Folge 89: Wichtige Fristen im Arbeitsrecht - Befristung, Teilzeit, Datenschutz

00:00:00: Hallo, ich bin Kerstin Bruns,

00:00:02: HR-Interim Managerin in

00:00:03: Hamburg und ihr hört den Podcast Arbeitsrecht für Arbeitgeber.

00:00:08: Viel Spaß dabei!

00:00:43: Vielen Dank, dass ihr euch wieder für uns und damit für Arbeitsrecht für Arbeitgeber entschieden habt.

00:00:49: legt die Füße hoch entspannt euch.

00:00:51: Und überlasst alles andere uns!

00:00:53: Das haben auch HörerInnen in Belize getan und an der Elfenbeinküste.

00:01:00: Danke möchten wir auch René Schmidt.

00:01:02: Der hat uns geschrieben.

00:01:03: ihren Podcast sowie die wertvollen Inhalte verfolge ich immer sehr gespannt.

00:01:08: Ja vielen lieben dank dafür.

00:01:11: Und dann hat es noch Janine Doher geschrieben, ihren Podcast habe ich zu Beginn letzten Jahres entdeckt und finde ihn sehr gut.

00:01:19: Er hilft mir mich auf dem Laufenden zu halten und immer wieder neue Impulse Anregungen und Ideen zu erhalten.

00:01:25: Viel lieben Dank dafür!

00:01:27: Mit einem Smiley am Ende.

00:01:29: Das können wir einfach nur zurückgeben.

00:01:31: Frau Doher ganz ganz lieben dank für ihre freundlichen Worte.

00:01:34: Und ein ganz besonderer Dank der geht heute an Kerstin Bruns die unsere heutige Folge angesagt hat.

00:01:41: Auch hier ganz lieben Dank!

00:01:44: Heute beginnen wir eine neue Rubrik in unserem Podcast und zwar heißt die Mythos oder Wahrheit.

00:01:50: Dabei greifen wir Aussagen auf, die man im Arbeitsalltag – und ihr wahrscheinlich auch – ständig hört.

00:01:57: Manche stimmen viele aber auch nicht.

00:02:00: Und wir klären für euch in wenigen Minuten was tatsächlich gilt und worauf Ihr als Arbeitgeber achten solltet Dann legen wir mal direkt los.

00:02:17: Mythos oder Wahrheit, vor jeder Kündigung brauche ich eine Abmahnung?

00:02:22: Die Antwort lautet ganz klar Mythos.

00:02:24: Das ist wahrscheinlich einer der hartnäckigsten Irrtümer im Arbeitsrecht.

00:02:29: Viele Arbeitgeber glauben sie müssten zunächst immer Eine zwei-oder sogar drei Abmahenungen aussprechen bevor überhaupt an eine Kündigen zu denken ist.

00:02:37: das stimmt so aber nicht.

00:02:40: Ob eine abmahnung erforderlich ist das hängt immer vom kündigungsgrund ab.

00:02:44: Schauen wir uns erstmal die verhaltensbedingten Kündigungen an.

00:02:48: Hier gilt grundsätzlich, eine Abmahnung ist erforderlich wenn der Arbeitnehmer sein Verhalten noch ändern kann und ihr davon ausgehen dürft das eine Warnung ausreicht.

00:02:58: Die Abmahnung hat nämlich zwei Funktionen.

00:03:00: zum einen beanstandet sie das Fehlverhalten rüge Funktion Und zum anderen macht es unmissverständlich deutlich Wenn sich dieses Verhalten wiederholt droht.

00:03:09: die Kündigung nennt man auch Warenfunktion.

00:03:12: Typische Beispiele sind wiederholt, es zu spät kommen.

00:03:15: Verstöße gegen betriebliche Anweisung oder eine unentschuldigte Arbeitsversäumnis.

00:03:19: In solchen Fällen wird eine Kündigung ohne vorherige Abmahnungen häufig keinen Bestand haben.

00:03:25: Es gibt aber wichtige Ausnahmen.

00:03:27: Wenn nämlich das Vertrauen endgültig zerstört ist dann braucht es gerade keine Abmahnung mehr.

00:03:32: Denkt zum Beispiel an den Arbeitszeitbetrug oder einen Diebstahl zulasten des Arbeitgebers.

00:03:37: Hier kann bereits der erste Vorfall einer außerordentliche oder ordentlichen Kündigen rechtfertigen weil logischerweise der Arbeitnehmer wissen muss, dass ein solches Verhalten keinesfalls von euch hingenommen wird.

00:03:49: Ja und wie sieht es bei Betriebsbedingtenkündigungen aus?

00:03:52: Ganz einfach hier spielt die Abmahnung gar keine Rolle denn der Arbeitnehmende hat ja gar nichts falsch gemacht!

00:03:57: Der Kündigungsgrund liegt im Betrieb und nicht dem Verhalten des Mitarbeitenden.

00:04:02: Dasselbe gilt auch für personenbedingte Kündigung.

00:04:05: wenn ein Arbeitnehender beispielsweise dauerhaft arbeitsunfähig ist oder ihm eine zwingend erforderliche behördliche Erlaubnis fehlt würde eine Abmahnung nichts ändern.

00:04:13: Deshalb ist sie in diesen Fällen regelmäßig entbehrlich!

00:04:17: Unser Praxistip lautet daher, fragt euch vor jeder Kündigung zunächst warum ihr überhaupt kündigen wollt?

00:04:23: Liegt die Ursache im Verhalten des Arbeitenehmenden?

00:04:26: Müsst ihr prüfen ob eine Abmanung erforderlich ist.

00:04:28: Liegt der Grund dagegen in der Person des Arbeitennehmenden oder im Betrieb?

00:04:32: Ist eine Abmannung häufig gar kein Thema?

00:04:35: und das zeigt einmal mehr es gibt keine allgemeine Regel dass vor jeder.

00:04:42: Genau deshalb ist die Aussage ein klarer Mythos.

00:04:54: Jetzt zu unserem heutigen Schwerpunktthema!

00:04:57: Heute setzen wir eine kleine Reihe fort, die bei euch auf besonders großes Interesse gestoßen ist und zwar die wichtigsten Fristen im Arbeitsrecht.

00:05:06: Und wenn ihr die ersten beiden Teile noch nicht gehört habt dann hört da unbedingt mal rein.

00:05:10: in Folge III.

00:05:11: Da haben wir uns mit den wichtigsten fristen rund um die Kündigung beschäftigt also zum Beispiel Kündigungsfristen, Klagefristen oder mit der Frage, bis wann bestimmte Erklärungen abgegeben werden müssen.

00:05:22: Und in Folge eighty-fünf ging es dann um Fristen bei Vergütung, Krankheit und Urlaub also Themen die praktisch jeden Arbeitgeber betreffen und bei denen Fehler schnell teuer werden können.

00:05:33: Wenn ihr die Folgen noch nicht gehört habt, dann holt das unbedingt nach.

00:05:37: Die Links zu den Folgen, die stelle ich euch natürlich wie immer in die Shownotes.

00:05:42: Heute folgt nun Teil drei unserer kleinen Fristenserie.

00:05:46: Diesmal schauen wir uns drei Bereiche an, die in der täglichen Personalarbeit zwar ständig vorkommen bei denen Fristen aber häufig übersehen werden.

00:05:54: Bei der Befristung, beim Teilzeit und beim Datenschutz.

00:05:58: Und genau das macht diese Themen auch dann so gefährlich Denn viele Arbeitgeber wissen zwar grundsätzlich was sie tun wollen.

00:06:05: Sie wollen einen Arbeitsvertrag befristen Sie möchten ein Teilzeitantrag prüfen Oder sie bekommen ein datenschutzrechtliches Auskunftsersuchen eines Mitarbeiters auf den Tisch.

00:06:14: Das eigentliche Problem ist aber oft Nicht die rechtliche Bewertung, das Problem ist Zeit.

00:06:19: Genauer gesagt – die Frist!

00:06:21: Denn im Arbeitsrecht gibt es zahlreiche Fristen, die man nicht einfach verlängern kann und dir auch nicht dadurch verschwinden dass man gerade viel zu tun hat.

00:06:29: Und wenn er eine Frist einmal versäumt wird dann können die Folgen erheblich sein.

00:06:33: Nehmen wir das Thema Befristung als erstes.

00:06:35: Da leben wir in der Praxis immer wieder dieselben Fehler Der Vertrag soll verlängert werden.

00:06:40: Eigentlich sind sich alle einig, der Arbeitnehmer arbeitet weiter.

00:06:45: Die Personalerteilung hat die Verlängerung auch schon vorbereitet und dann stellt man fest, dass die Unterschriften erst geleistet wurden nachdem die ursprüngliche Befristung bereits abgelaufen war.

00:06:54: Das Ergebnis kann dann relativ dramatisch sein denn aus der eigentlich geplanten Befristungen wird unter Umständen ein unbefristetes Arbeitsverhältnis – und zwar nicht deshalb weil die Befristing inhaltlich falsch gewesen wäre sondern allein deshalb weil eine Frist versäumt wurde.

00:07:08: Und ähnlich sieht es beim Thema Teilzeit aus.

00:07:11: Viele Arbeitgeber kennen die gesetzlichen Ansprüche auf Verringerung der Arbeitszeit, aber deutlich weniger Arbeitgebe kennen die Fristen, die dabei einzuhalten sind.

00:07:19: Wann muss ein Antrag gestellt werden?

00:07:20: Bis wann muss der Arbeitgeba reagieren und was passiert wenn er gar nicht reagiert?

00:07:25: Und auch hier gilt schweigen kann teuer werden Denn unter bestimmten Voraussetzungen kann eine gewünschte Arbeitszeitreduzierung allein deshalb wirksam werden weil Fristen nicht eingehalten wurden.

00:07:36: Am Ende der Folge sprechen wir noch über Datenschutz Ein Thema, das in den letzten Jahren immer wichtiger geworden ist.

00:07:42: Und viele Arbeitgeber denken bei Datenschutz zunächst an technische Maßnahmen wie Datenschutzerklärung oder die DSGVO.

00:07:48: Aber auch hier spielen Fristen eine zentrale Rolle Zum Beispiel dann wenn ein arbeitnehmender Auskunft über gespeicherte Personen bezogene Daten verlangt Oder Wenn datenschutz Verletzungen auftreten Denn Dann laufen teilweise sehr kurze Fristen Und wer diese Fristen versäumt, der riskiert nicht nur Ärger mit den Betroffenen sondern gegebenenfalls auch erhebliche Bußgelder.

00:08:10: Ihr seht also, Fristen sind nicht nur ein Thema für Kündigung oder für Gerichtsverfahren.

00:08:14: sie begegnen euch praktisch in allen Bereichen des Arbeitsrecht und häufig entscheidet nicht die große juristische Grundsatzfrage über Erfolg- und Misserfolg sondern einen Blick in den Kalender.

00:08:23: Genau deshalb wollen wir euch heute einen praxisnahen Überblick geben!

00:08:27: Welche Fristen müsst ihr kennen?

00:08:29: Welche Fehler passieren in einer Praxis besonders häufig Und wie könnt ihr vermeiden, dass aus einer kleinen Fristversäumnis plötzlich ein großes Problem wird?

00:08:36: Und darüber sprechen wir jetzt.

00:08:38: Also legen wir los mit den wichtigsten Fristen im Arbeitsrecht für Arbeitgeber rund um Befristung, Teilzeit und Datenschutz!

00:08:46: So nachdem wir euch gerade einen Überblick über die wichtigsten fristen im arbeitsrecht gegeben haben schauen wir uns jetzt den ersten großen Themenblock an die Befristungen von Arbeitsverhältnissen.

00:08:56: Und hier gleich der Hinweis wir sprechen heute ausschließlich über die sachgrundlose Befristing.

00:09:00: Die Befristung mit Sachgrund hat ihre eigenen Regeln und würde wahrscheinlich eine eigene Podcastfolge füllen.

00:09:07: Bei der sachgrundlosen Befristungen müsst ihr einige Fristen und Grenzen unbedingt kennen, die erste Regel dürfte dem meisten von euch bekannt sein – Eine sachgrundloße Befristing ist grundsätzlich nur bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren möglich.

00:09:21: Vielleicht glaubt ihr das nicht aber auch hier kann man Fehler machen!

00:09:24: Vor einigen Jahren habe ich einen Arbeitnehmenden vertreten der befristet beschäftigt wurde.

00:09:29: Die Befristung lief vom ersten Dritten-Zwanzig-Fünfzehn bis zum ersten Dritton-Zwarzig-Siebzehn.

00:09:34: Wir haben dann gegen diese Befristungen geklagt und der Arbeitgeber viel aus allen Wolken als die Richterin in einem Güttetermin sagte, dass er wohl verlieren werde weil die Befristing eben nicht zwei Jahre lang war sondern zwei Jahre und einen Tag.

00:09:47: Richtig wäre die Befristung vom ersten dritten.

00:09:49: Zwarzig Fünfzehnt bis achtenzwanzig sind zweitens zwanzig siebzehnten gewesen.

00:09:53: Der eine Tag hat dem Arbeitgeber also das Genick gebrochen und hat richtig viel gekostet, weil da natürlich eine sehr hohe Abfindung gezahlt werden musste.

00:10:02: Und warum war die Abfindungen so hoch?

00:10:04: Na ja, weil seit dem Ende der Befristung bis zum Gütertermin schon einige Zeit ins Land gegangen war und sehr viel Annahmeverzug im Raum stand.

00:10:12: Nächster Punkt innerhalb der zwei Jahre, die ihr befristen könnt dürft ihr den Vertrag höchstens dreimal verlängern anders gesagt maximal vier Vertragsabschnitte beziehungsweise eine Erstbefristung und drei Verlängerungen.

00:10:24: Und jetzt kommt bereits die nächste Arbeitgeberfalle, denn die erste Befristung muss immer vor Beginn des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden.

00:10:32: Wenn der Arbeit nehmende morgens um acht Uhr anfängt zu arbeiten und ihr die Vertragsentatzeichnung erst um zehn Uhr erledigt habt ihr möglicherweise bereits ein Problem Denn dann wurde die Befristing nicht wirksam vereinbart und ihr könnt euch schnell in einem unbefristeten Arbeitsverhaltenes wiederfinden.

00:10:49: Noch häufiger passiert allerdings der zweite Fehler und zwar bei der Verlängerung einer bestehenden Befristung.

00:10:54: Auch die Verlängerung muss zwingend vereinbart werden, bevor die laufende Befristing endet.

00:11:00: Läuft die Befristungen beispielsweise am dreißigsten Juni aus – und die Verlängerung wird erst am ersten Juli unterschrieben -, dann handelt es sich rechtlich nicht mehr um eine Verlengerung!

00:11:09: Und die Folge ist wieder, dass ein unbefristetes Arbeitsweltes entsteht und ihr den Arbeitnehmenden weiter beschäftigen müsst oder eine Abfindung zahlen müsst damit einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zustimmt.

00:11:21: Und dann gibt es noch ein Problem bei der Verlängerung der Befristungen, wenn ihr eine Befristung verlängern wollt darf in der Verlegerungsvereinbarung nur die Befristing verlängert werden.

00:11:32: steht in dem Dokument noch irgendwas anderes zum Beispiel mehr Geld eine andere Arbeitszeit mehr Urlaub oder eine andere Tätigkeit Dann ist die Verlängerung und damit die gesamte Befristen unwirksam.

00:11:44: Ja, und außerdem müsst ihr immer das sogenannte Vorbeschäftigungsverbot im Blick behalten.

00:11:50: Nach Vierzehn Absatz zwei Teilzeit- und Befristungsgesetz darf ein Arbeitshältnis nicht sachgrundlos befristet werden wenn die betreffende Person bereits früher bei euch beschäftigt war.

00:12:00: Das Bundesarbeitsgericht und das Bundesverfassungsgericht haben diese Regel allerdings etwas aufgeweicht.

00:12:05: Eine frühere Beschäftigung steht einer neuen Sachgrundlosenbefristung nicht in jedem Fall entgegen.

00:12:11: Ausnahmen können insbesondere dann bestehen, wenn die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt – ganz anders geartet war oder nur von sehr kurzer Dauer gewesen ist.

00:12:20: Aber Vorsicht!

00:12:21: Die Rechtsprechung ist hier ausgesprochen einzelfallabhängig.

00:12:24: Wer sich darauf verlassen möchte sollte vorher genau prüfen ob die Voraussetzung tatsächlich vorliegen.

00:12:30: Entschieden hat das Bundesarbeitsgericht schon dass noch einmal ohne Sachgrund befristet werden kann, wenn das vorherige Arbeitsfeld es länger als zwanzig Jahre zurück liegt.

00:12:40: Das ist aber alles.

00:12:40: Weitere Entscheidung gibt es hier leider noch nicht.

00:12:44: Ein weiterer Punkt, der in der Praxis regelmäßig Probleme macht, ist die Schriftform bei der Befristung.

00:12:49: Viele Arbeitgeber glauben, dass die Schrifthorm sei erfüllt wenn beide Parteien irgendwann unterschrieben haben.

00:12:54: Das stimmt so allerdings nicht!

00:12:56: Bei einer Befristungen bedeutet Schrift-Form das dem Arbeiten nehmenden vor Beginn der jeweiligen Befristing ein von beiden Seiten unterschriebenes Originaldokument zu gehen muss und genau dieser Zugang muss in Zweifel bewiesen werden können.

00:13:10: Die nächste Frage lautet also, wie beweist ihr das?

00:13:13: Viel Abergeber lassen sich einfach im Arbeitsvertrag den Erhalt eines unterschriebenen Originals bestätigen.

00:13:18: Genau das geht allerdings nicht!

00:13:20: Eine solche Bestätigung verstößt nämlich gegen eine nicht sehr bekannte Vorschrift in §.

00:13:28: Und besonders interessant sind derzeit die neuen Regelungen für Arbeitnehmerinnen, die die Regel-Altersgrenze erreicht haben.

00:13:46: Hier hat der Gesetzgeber mit Paragraph ein und viertig Absatz zwei SGB VI eine neue Möglichkeit geschaffen.

00:13:52: Bisher war es häufig nicht möglich ehemalige Beschäftigten nach Eintritt in die Altersrente erneut, sachgrundlos befristet einzustellen.

00:14:00: Der Grund war das von mir schon oben erwähnte Vorbeschäftigungsverbot – genau das hat sich aber jetzt geändert!

00:14:06: Arbeitsverhältnisse mit Personen, die die Regelaltersgrenze erreicht haben können nun auch dann ohne Sachgrund befristet werden wenn sie schon vorher bei euch einmal beschäftigt waren.

00:14:16: Ganz grenzenlos ist diese Möglichkeit allerdings nicht.

00:14:19: zum einen dürfen die Befristung insgesamt nicht länger als acht Jahre dauern und zum anderen dürfen insgesamt nicht mehr als zwölf befristete Arbeitsverträge abgeschlossen werden.

00:14:28: Wer eine dieser Grenzen überschritten ist die Befristung unwirksam.

00:14:32: Wichtig ist außerdem noch, dass diese Sonderregelung nur für Personen gilt die die Regelaltersgrenze erreicht haben.

00:14:38: Für andere Rentenarten gilt das aber nicht.

00:14:41: Wer beispielsweise eine Rente wegen voller Erversminderung, einer Altersrente für besonders langjährig versicherte oder eine vorgezogene Altersrennte mit Abschlägen bezieht fällt nicht unter die Sonderlegelung.

00:14:53: und jetzt wird es etwas kompliziert denn auf den ersten Blick klingt die neue Regelung sehr großzügig acht Jahre und zwölf Verträge.

00:14:59: Schaut man aber genauer hin, stellt man fest das zusätzlich weiterhin die bekannten Grenzen des teils an Befristungssetzes gelten sollen.

00:15:06: Also die zwei Jahresgrenze und die maximale Zahl von drei Verlängerungen.

00:15:11: Als ich das zum ersten Mal gelesen habe, hab' ich ehrlich gesagt erst mal gar nichts verstanden.

00:15:16: Allerdings findet sich die Antwort versteckt in der Gesetzesbegründung.

00:15:20: Dort heißt es wörtlich... Da die befristeten Verträge auch nach Erreichen der Regelaltersgrenze, die Voraussetzung des Teils an den Befristungsgesetzes einhalten müssen kann die Höchstdauer von acht Jahren nicht mit nur einem Arbeitsvertrag erreicht werden.

00:15:34: Möglich ist es aber zum Beispiel einen viermaliger Abschluss eines zweijährigen sachgrundlos befristeten Vertrages.

00:15:40: und was bedeutet das nun für euch?

00:15:43: Wenn ihr die normalen Grenzen des Teilzeit- und Befristunggesetzes ausgeschöpft habt dann könnt ihr nicht einfach ein weiteres Mal verlängern.

00:15:49: Folgendes Beispiel.

00:15:50: Ihr vereinbart zunächst eine Befristung von sechs Monaten.

00:15:53: Anschließend verlängert ihr das dreimal um jeweils weitere sechs Monate, damit habt ihr die zulässigen zwei Jahre erreicht.

00:16:00: Nach den normalen Regeln des Teilzartenbefristungsgesetzes wäre jetzt Schluss.

00:16:04: Nach der neuen Regelung könnt ihr aber einen neuen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag abschließen beispielsweise erneut für sechs Monate.

00:16:11: Wichtig dabei ist aber dass ihr diesen Vertrag nicht als Verlängerung bezeichnet und auch nicht auf die vorherige Befristungen bezugnimmt.

00:16:18: Es muss sich vielmehr um einen neuen eigenständigen Arbeitsvertrag handeln.

00:16:22: Das ist jedenfalls zur Zeit unserer Einschätzung der neuen Gesetzeslage, Urteile gibt es natürlich dazu noch nicht!

00:16:29: So jetzt noch einmal kurz die Rentenbefristung im Arbeitsvertag.

00:16:32: Bevor ich das aber mache habe ich noch einen kurzen Hinweis für euch.

00:16:35: Das Thema Beschäftigung nach Erreichen der Regelaltersgrenze ist so spannend und praxisrelevant dass wir dazu bereits mehrere Folgen gemacht haben.

00:16:42: Wenn ihr euch näher dafür interessiert hört gerne nochmal.

00:16:44: in Folge zwanzig rein.

00:16:46: dort hatten wir Matthias Vasco Ein Richter am Bundesarbeitsgericht zu Gast und damit einen absoluten Experten.

00:16:53: Und der hat ausführlich darüber gesprochen, welche Möglichkeiten Arbeitgeber bei der Beschäftigung von Rentnerinnen und Rentnern haben und welche Faltstrecke es gibt.

00:17:00: Auch in Folge Vierundachtzig mit dem Titel Mit Sechsensechzig Jahren da fängt das Leben an, haben wir uns intensiv mit der Beschäftigung älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie den Besonderheiten rund um das Arbeiten nach erreichender Regel all das Grenze beschäftigt.

00:17:14: Wenn ihr diese Folgen noch nicht kennt hört da gerne einmal rein So.

00:17:18: Es gibt also noch eine weitere und zwar ältere Möglichkeit, Beschäftigte über die Regelall das Grenze hinaus zu befristen.

00:17:25: Gemeint ist die sogenannte Rentenbefristung nach §.

00:17:43: Für Arbeitgeber ist das häufig die eleganteste Lösung, weil sie Rechtssicherheit schafft und gleichzeitig verhindert, dass sein Arbeitsfeld es unbegrenzt weiterläuft.

00:17:51: Besonders interessant wird es aber dann wenn ihr die betreffende Person eigentlich noch gar nicht verlieren wollt!

00:17:56: Denn ¼ Absatz I SGB VI eröffnet die Möglichkeit den vereinbarten Beendigungszeitpunkt einvernehmlich nach hinten zu schieben – und zwar nicht nur einmal sondern grundsätzlich auch mehrfach.

00:18:07: Der große Vorteil dabei für euch?

00:18:08: Ihr benötigt keinen Sachgrund für diese Verlängerung Und gleichzeitig spielt das Vorbeschäftigungsverbot überhaupt keine Rolle.

00:18:15: In der Praxis ist diese Gestaltung deshalb oft deutlich einfacher und rechtssicherer als die neue Sonderregelung des einundvierzig Absatz II SGW-VI.

00:18:24: Aber auch hier gibt es eine Frist, die ihr unbedingt beachten müsst.

00:18:27: Die Vereinbarung über das Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes muss geschlossen werden bevor das Arbeitsverhältnis aufgrund der Altersgrenzenregelungen endet.

00:18:36: Wenn ihr zu lange wartet Und die Altersgrenze ist bereits erreicht, könnt ihr das Arbeitsverhältnis nicht mehr verlängern.

00:18:43: Deshalb solltet ihr euch frühzeitig Gedanken machen ob ihr wichtige Leistungsträger, Führungskräfte oder Fachkräfte auch nach Erreichen der Regel altersgrenzen weiter beschäftigen wollt Denn wenn die Frist versäumt wird steht ihr möglicherweise plötzlich vor einen ungewollten Ausscheiden Oder ihr müsst eine deutlich kompliziertere Gestaltungsmöglichkeit wählen.

00:19:02: und genau daran sieht man wieder sehr schön warum Fristen im arbeitsrecht so wichtig sind.

00:19:06: Nicht selten entscheidet am Ende nicht die große juristische Grundsatzfrage, sondern schlicht die Frage ob ein Dokument einen Tag zu spät unterschrieben wurde.

00:19:24: So dann geht sie weiter unsere wilde Fahrt durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz!

00:19:29: Und jetzt kommen wir tatsächlich zum Teilzeitrecht.

00:19:36: Die Ankernorm.

00:19:37: Dort ist der Paragraf Acht, den wir uns etwas genauer anschauen wollen, denn dort sind mehrere äußerst praxisrelevante Fristen versteckt!

00:19:46: Eine erste Vorfrage in diesem Zusammenhang – wann kann ein Arbeitszeitverringerungsantrag erstmals gestellt werden?

00:19:55: Das ist in Absatz eins geregelt, das sollte man sich als Arbeitgeber und Personalverantwortlicher schlichtweg merken.

00:20:01: Ein Arbeitnehmern dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat kann verlangen dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.

00:20:10: Was bedeutet das?

00:20:11: Ja ein Antrag kann also erst am ersten Tag des siebten Monats des Arbeitsverhetens es zulässigerweise gestellt werden.

00:20:19: Unter Berücksichtigung der Wartezeit von sechs Monaten kann die Verringerung der Arbeitszeit somit frühestens neun Monate nach Beginn des Arbeitsverhältnisses eintreten bzw.

00:20:28: genauer gesagt zu Beginn eines zehnten Monats des Arbeits- verhältnis.

00:20:34: Jetzt kommen wir zur ersten wirklich wichtigen Friste, die im Paragrafen Acht geregelt ist und das ist in Absatz

00:20:41: zwei.

00:20:42: Dort ist nämlich die Frage geregelt, bis wann ein Mitarbeiter einen Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit gestellt haben muss.

00:20:52: Absatz zwei regelt, dass der Arbeitnehmer den Wunsch nach der Verringerin seiner Arbeitszeit und deren Umfang spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn in Textform gelten machen muss.

00:21:05: Für die Fristberechnungen ist hierbei der Zugang des Antrags bei euch als Arbeitgeber maßgeblich!

00:21:12: Ja, um was ist wenn der Mitarbeitende die drei Monatsfrist nicht einhält?

00:21:17: Die mangelnde Fristwahrung führt grundsätzlich nicht zur Unwirksamkeit des Arbeitszeitverringerungsverlangens an sich.

00:21:25: Die herrschende Rechtsprechung geht aktuell davon aus dass es euren Mitarbeitern vor allem um das ob der Verringerungen also die Verringeringen der Arbeitszeit an sich geht und nur sekundär um den Zeitpunkt.

00:21:39: Deshalb unterstellt die Rechtsprechung regelmäßig, dass Verringerungsverlangen jedenfalls hilfsweise auf einen Zeitpunkt gerichtet sind.

00:21:46: Zudem der Arbeitnehmer den Beginn der Verringering nach den gesetzlichen Regeln unter Einhaltung der drei-monatigen Ankündigungsfrist frühestmöglich verlangen könnte.

00:21:56: Folglich verschiebt sich also in solchen Fällen der eigentlichen Fristversäumung – der verlangte Beginn des Arbeitszeitverringers entsprechend nach hinten!

00:22:06: Anders würde es sich nur verhalten, wenn der Arbeitnehmer sein Verringerungsbegehren erkennbar davon abhängig macht dass die Verringerin zu einem bestimmten Zeitpunkt beginnt.

00:22:17: Also mit anderen Worten ob der Antrag stehen und fallen soll mit dem Beginn der Arbeitszeitverringerung.

00:22:24: da muss man ganz nüchtern sagen das ist in der Praxis eher der Ausnahmefall.

00:22:28: hier bedürfte es dann eindeutige Anhaltspunkt also insbesonderem Antragsschreiben.

00:22:34: Welche Alternative gibt es denn hier in dieser Situation?

00:22:38: Ihr als Arbeitgeber und Personalverantwortliche könnt auch auf die Einhaltung der drei Monatsfrist verzichten.

00:22:44: Der Verzicht muss dabei nicht ausdrücklich erklärt werden, also vorsichtig!

00:22:49: Er muss aber so die Rechtsprechungen hinreichend eindeutig zweifelsfrei und unmissverständlich zum Ausdruck kommen.

00:22:56: Davon geht die Rechtssprechung des BRG insbesondere in Fällen aus, durch über die bloße Ablehnung des Antrags hinausgehende Erklärungen deutlich zum Ausdruck gebracht haben, sich nicht auf die Nichteinhaltung der Mindestankündigungsfrist berufen zu wollen.

00:23:13: So heißt es beispielsweise im Urteil vom vierzehnten, zehnten, zwei-tausend drei – zum Aktenzeichen neun Arzt hat er sechshundertsechsenreißig aus null zwei.

00:23:22: In jedem Fall ist die mangelnde Einhaltung wenn der Arbeitgeber trotzdem die Arbeitszeitverringerung mit dem Arbeitnehmer ohne Vorbehalt erörtert.

00:23:33: Darin ist dann ein Verzicht, auf die ausschließlich zu seinem Schutz bestimmte gesetzliche Mindestfrist zu sehen.

00:23:39: Auch wenn ihr als Arbeitgebers der Arbeitszeit-Verringerungen zugestimmt habt und nur die begehrte Arbeitszeitverteilung abgelehnt hat soll ein solcher Fall des Verzichts auf die Einhaltung der drei Monatsfrist liegen.

00:23:54: Dagegen rechtfertigt allein!

00:23:56: Die Ablehnung der Arbeitszeitverringerungen unter Angabe betrieblicher Gründe, die der Verringerung entgegenstehen sollen, nicht die Annahme.

00:24:03: Ihr als Arbeitgeber wolltet auf die Mindestankündigungsfrist

00:24:07: verzichten.".

00:24:09: So dann findet sich in Absatz Fünf des Paragrafen VIII Teilzert- und Befristungsgesetzes für euch als Arbeitgäber extrem wichtige Reaktions bzw.

00:24:21: Ablehmungsfrist!

00:24:24: Absatz fünf lautet Auszugsweise.

00:24:26: Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilungen hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn in Textform mitzuteilen.

00:24:39: Es genügt dafür zum Beispiel ein Telefax oder eine E-Mail, aber Vorsicht!

00:24:46: Der Zugang der Ablehnung beim Arbeitnehmer muss dokumentiert werden und benachweisbar sein.

00:24:54: Vor diesem Hintergrund überlegt in diesem Zusammenhang, dass möglicherweise vorab per E-Mail eine Ablehnung erfolgt und zusätzlich auch noch in Schriftform ein weiterer Durchschrift der Ablehnung an den Arbeitnehmer übersandt wird.

00:25:13: Die Entscheidung muss dem Arbeitnehmer rechtzeitig vor Ablauf der Frist zugehen!

00:25:21: der Beginn der Arbeitszeitverringerung entscheidend, wie er vom Arbeitnehmer angegeben wurde.

00:25:27: Es sei denn die drei Monatsfrist ist wegen ihrer Nichteinhaltung nach hinten verschoben worden.

00:25:33: Wichtig für euch als Arbeitgeber ist hier ein sauberes Fristenmanagement!

00:25:39: Hierzu müssen Teilzeitanträge als solche überhaupt identifiziert werden.

00:25:44: Es müssen entsprechende Infos an, die bei euch zuständigen Personen in der HR-Abteilung oder der Personalabteilungen unbedingt und unverzüglich weitergeleitet werden.

00:25:57: Dieses insbesondere der Fall bei Schreiben oder Mails, die an Vorgesetzte gerichtet sind.

00:26:02: Vorgesetzten müssen also sensibilisiert werden!

00:26:06: Nicht über jedem Teilzeitantrag steht auch Teilzeitantrag drüber.

00:26:11: Wichtig ist in diesem Zusammenhang, es ist zum Teil in der Praxis nicht immer ganz eindeutig festzustellen ob hier überhaupt einen Teilzeitantrag vorliegt bzw.

00:26:21: was der Arbeitnehmer eigentlich will.

00:26:24: Zum Teil wird ein Teilzeit Antrag von Arbeitnehmern auch bewusst kaschiert beziehungsweise in Schreiben mit mehreren unterschiedlichen Punkten eingebaut.

00:26:33: deswegen ist es wichtig dass ihr Führungskräfte hier sensibilisiert das solche Schreiben ausnahmslos umgehend an euch als Personalverantwortliche weitergeleitet werden, damit ihr ein sauberes Fristenmanagement ermöglichen könnt.

00:26:51: Damit also Teilzeitanträge als solche überhaupt erkannt werden und dementsprechend die bereits besprochenen Fristen für die Ablehnung notiert werden können.

00:27:03: Warum ist denn das so wichtig?

00:27:05: Ja

00:27:06: wird die Aplehnungsfrist versäumt Also die frisst spätestens einen Monat vor dem Beginn der gewünschten Arbeitszeitverringerung, diese abzulehnen.

00:27:16: So wird eure Zustimmung zur gewünschen Arbeitszeit Verringerungen mit der gewunschten Verteilung der Arbeitszeit fingiert!

00:27:25: Es greift hier also eine gesetzliche Fiktion.

00:27:29: Vor diesem Hintergrund ist hier also besondere Aufmerksamkeit notwendig, dass ihr nicht in diese Fiktionsfälle tappt.

00:27:37: Was ist in diesem Zusammenhang, dennoch zu beachten?

00:27:39: Wenn ihr nur mit der Verteilung der verringerten Arbeitszeitprobleme habt aber nicht mit der Verringerung der Arbeitszeit an sich.

00:27:47: Wenn ihr einen Teilzeitantrag nicht uneingeschränkt sondern nur unter Erweiterungen oder Einschränkungen oder sonstigen Änderungen zustimmen wollt dann müsst ihr dies rechtzeitig und fristgerecht in eurer Antwort bzw.

00:28:03: eurer Stellungnahme zum Ausdruck bringen!

00:28:06: Andernfalls würde eine Vertragsänderung nach eben jener Maßgabe des Teilzeitbegehrens des Arbeitnehmers zustande kommen.

00:28:14: Deswegen ist auch hier wichtig, achtet auf die Einhaltung der Ablehnungsfrist.

00:28:21: Ebenso wichtig sind die im § IXa Teilzeit- oder Befristungsgesetz geregelten Fristen.

00:28:28: Im Paragrafen IXA, Teilzeit- und Befristungsgesetz geht es um die zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit.

00:28:35: Das ist also der Unterschied zum Paragraphen VIII, Teilzert- und befristungsgesetzt.

00:28:40: Dort geht es über die dauerhafte Verringern der Arbeitszeiten.

00:28:45: Der IXA Teilzart- und BEFRIESTUNGSGESetz ist in der Praxis etwas schwierig zu lesen weil im Zusammenhang an einigen Stellen schlichtweg auf den Paragraphen acht Teilzeit- und Befristungsgesetz verwiesen wird.

00:29:01: So zum Beispiel bei der Antragsfrist, § neun A Absatz drei.

00:29:06: Verweist in diesem Zusammenhang auf § acht Absatz zwei.

00:29:11: Der Arbeitnehmer muss also die zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit einschließlich des begehrten Zeitraums sowie Wünsche zur Verteilung der Arbeitszeit spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn Geld entmachen.

00:29:27: auch bei § neun A Absatz drei Teilzeitenbefristungsgesetz in Textform geschehen.

00:29:35: Auch hier wieder die Frage, was passiert wenn die Mindestankündigungsfrist vom Arbeitnehmer nicht eingehalten wird?

00:29:42: Hier haben wir einen praxisrelevanten Unterschied zum Antrag nach § acht Teilzeitbefristunggesetz.

00:29:50: Zu § eight Teilzeit Befristung Gesetz hatten wir ja bereits gehört dass ein nicht fristgerechter Teilzeitantrag Hilfsweise auf einen Zeitpunkt, zu dem der Beginn der Verringerung nach den gesetzlichen Regeln verlangt werden könnte umgedeutet wird.

00:30:04: Schließlich geht es dem Mitarbeiter regelmäßig um das Ob-der-Verringerungen und erst in zweiter Linie um den Zeitpunkt des Beginns.

00:30:12: Diese Auslegungsregel könne jedoch so dass Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom siebten neunten Zwanzig einundzwanzig zum Aktenzeichen Neuen AZR fünfundhundertfünfundneinzig aus zwanzig Brückenteilzeit nach § neun A Teilzeitbefristungsgesetz nicht übertragen werden.

00:30:31: Bei einem solchen Antrag ließe sich gerade nicht ohne Weiteres durch Auslegung ermitteln, ob der Arbeitnehmer hilfsweise die Verkürzung oder die Verschiebung des von ihm angegebenen Zeitraums begehrt.

00:30:44: Ein unter Verletzungen der Mindestankündigungsfrist gestellter Antrag kann deshalb nur dann als Angebot auf eine zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit zum frühestmöglichem Zeitpunkt verstanden werden wenn der Arbeitgeber aufgrund greifbarer Anhaltspunkte erkennen kann, ob der Arbeitnehmer die Brückenteilzeit verkürzen oder verschieben möchte.

00:31:04: Auch bei der Brücknteilzeit bzw.

00:31:07: bei der zeitlich begrenzten Arbeitszeitverringerung müsst ihr als Arbeitgebe eurer Entscheidung bis spätestens einen Monat vor Beginn der befristeten Verringerungen der Arbeitszeit dem Arbeitnehmer in Textform mitteilen!

00:31:25: Auch hier reichen also eine E-Mail oder ein Telefax.

00:31:29: Und erneut muss ich hier zur Vorsicht raten beziehungsweise zu Vorsicht mahnen, ihr müsst den Zugang der Ablehnung dokumentieren und nachweisen können!

00:31:41: Und auch hier noch einmal der Hinweis warum ist das so wichtig?

00:31:45: dass ihr das sauber dokumentiert und entsprechend nachweisen könnt?

00:31:51: greift die Fiktion der Annahme.

00:31:53: Wenn eure ablehnende Entscheidung dem Mitarbeitenden nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn, der befristeten Arbeitszeitverringerung in Textform zugegangen ist – so tritt nach § neun A Absatz drei in Verbindung mit § acht Absatz fünf Teilzeit- und Befristungsgesetz wiederum eine gesetzliche Fiktionen an!

00:32:17: Es wird also eure Zustimmung zur gewünschten Arbeitszeitverringerung mit der gewünschten Verteilung der Arbeitszeit für den verlangten Zeitraum fingiert.

00:32:26: Auch wenn ihr euch nicht erklärt und das ist wiederum eine erhebliche Auswirkungen, sodass Ihr auch in diesem Zusammenhang dringend darauf achtet – auch bei Brückenteilszeitanträgen auf ein vollständiges und sorgfältiges Fristenmanagement, um eine sorgfeldige Fristendokumentation zu

00:32:48: achten.

00:32:49: So jetzt unser letztes Thema für heute die Fristen im Datenschutz!

00:32:53: Und ich kann eure Buchrufe schon beinahe hören.

00:32:56: aber ihr könnt mir glauben gerade hier können versäumte Fristen richtig teuer werden Denn anders als in vielen anderen Bereichen des Arbeitsrechts drohen euch im Datenschutz gleich mehrere Konsequenzen gleichzeitig denn zum einen können Arbeitnehmende Schadenersatz verlangen.

00:33:13: Zum anderen, können die Datenschutzbehörden empfindliche Bußgelder gegen euch verhängen und häufig kommt sogar beides zusammen.

00:33:20: Deshalb gucken wir uns jetzt die beiden wichtigsten Fristen an, die ihr als Arbeitgeber unbedingt kennen solltet.

00:33:26: Die erste Frist betrifft den Auskunftsanspruch nach Artikel fünften DSGVO.

00:33:31: Dieser Anspruch spielt inzwischen im arbeitsrechtlichen Verfahren eine erhebliche Rolle.

00:33:36: Fast jeder Fachanwalt wird für seinen Arbeitnehmermandanten heute nach einer Kündigung zusätzlich ein Auskunftsanspruch nach Artikel-Fünfzehn DSGVO gelten machen.

00:33:45: Warum?

00:33:46: Na ja, ganz einfach!

00:33:48: Zum einen verschafft sich der Arbeitenehmende dadurch Informationen über die beim Arbeitgeber gespeicherten Daten und zum anderen erhöht an solcher Antrag den Druck auf den Arbeitgebern deutlich – denn für die Beantwortung gilt eine sehr kurze Frist.

00:34:02: Nach Artikel XII Absatz III DSGVO müsst ihr den Antrag grundsätzlich nämlich innerhalb eines Monats beantworten.

00:34:08: Nur wenn der Antrag besonders komplex ist oder eine Vielzahl von Anträgen gleichzeitig eingeht, darf diese Frist um höchstens zwei weitere Monate verlängert werden.

00:34:18: Diese Voraussetzungen liegen aber so gut wie nie vor – deshalb gilt in neunzig Prozent der Fälle die Frist von einem Monat!

00:34:25: Und die Fris von einem monat klingt vielleicht für euch erstmal ziemlich lang?

00:34:29: Wenn man sich das genauer anguckt, ist die Frist aber doch eher kurz.

00:34:33: Denn der Auskunftsanspruch umfasst nämlich weit mehr als nur die Personalakte.

00:34:38: Erfasst sind nämlich grundsätzlich sämtliche personenbezogene Daten des Arbeitenehmenden also beispielsweise auch Emails-Angaben im Personalverwaltungssystem Zeiterfassung Leistungsbeurteilung Gesprächsnotizen Information aus Compliance Untersuchungen oder Daten aus IT System Soweit allerdings keine rechte Dritter entgegen stehen.

00:35:00: Und das alles in einem Monat zusammenzustellen, ist häufig deutlich aufwendiger als viele Arbeitgeber zunächst glauben.

00:35:07: und deshalb rate ich euch!

00:35:08: Sobald ein Auskunftsverlangen eingeht solltet ihr nicht erst einmal zwei oder drei Wochen das liegen lassen sondern leitet den Antrag sofort an die zuständigen Personen weiter bindet eure IT-Abteilung und wenn vorhanden euren Datenschutzbeauftragten frühzeitig ein und beginnt unmittelbar mit der Zusammenstellung der Daten, denn die Frist läuft bereits ab Eingang des Antrags.

00:35:30: Was dann auch wichtig ist, dass ihr eure Mitarbeiter in den Schult damit sie die Fristen kennen und vor allen Dingen wissen an wen so ein Aufkunftsverlangen weitergeleitet werden muss.

00:35:40: Ja was passiert wenn ihr diese Frist versäumt?

00:35:42: Dann kann es richtig unangenehm werden.

00:35:45: zum einen kann der betroffene Arbeitnehmende schadenersatz nach zweiundachtzig DSGVO verlangen wenn ihm durch den Datenschutzverstoß ein materieller oder immaterieller Schaden entstanden ist.

00:35:55: Gerade nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes werden solche Ansprüche immer häufiger gelten gemacht, ein bloßer Verstoß gegen die DSGVO, der genügt zwar nicht automatisch, der Betroffene muss einen Schaden darlegen und nachweisen aber die Anforderungen an einen ersatzfähigen imateriellen Schaden sind nicht besonders hoch.

00:36:15: Zum anderen steigt mit jeder Fristüberschreitung das Risiko einer Beschwerde bei der zuständigen Datenschutzaufsichtsbehörde und das kann dann zu sehr hohen Bußgeldern führen.

00:36:24: Und damit sind wir schon bei der zweiten Frist, nämlich Artikel thirty-three DSGVO.

00:36:29: Hier geht es um Datenschutzzverletzung also beispielsweise um den Verlust eines Laptops mit Personaldaten eine fehlgeleitete E-Mail mit Gehaltsinformation oder ein Hackerangriff auf eure IT Systeme.

00:36:42: Sobald ihr Kenntnis von einer Datenschutzverletzung habt, beginnt die Uhr zu laufen.

00:36:46: Und diesmal reden wir nicht über einen Monat sondern gerade einmal über seventy-zwei Stunden.

00:36:52: Innerhalb dieser Frist müsst ihr nämlich die Datenschutzwersetzung grundsätzlich der zuständigen Datenschussaufsichtsbürde melden wenn voraussichtlich ein Risiko für die Rechte und Freiheiten der betroffenen Personen besteht.

00:37:04: Und seventy Stunden könnt ihr euch ja vorstellen sind unglaublich schnell vorbei vor allem dann Wenn es zunächst noch geklärt werden muss, was überhaupt passiert ist.

00:37:13: Deshalb solltet ihr bereits heute intern festlegen wer im Unternehmen bei einem Datenschutzvorfall informiert wird Wer die Bewertung übernimmt und wer die Meldung an die Aussichtsbehörde erstellt.

00:37:23: Fehlen solche Prozesse dann verstreicht die Frist häufig bevor klar ist dass sie bereits läuft.

00:37:29: Und das kann teuer werden Denn Verstöße gegen die Meldepflicht können erhebliche Bußgelder nach sich ziehen.

00:37:36: Die DSGVO sieht hierfür Bußgelder von bis zu zehn Millionen Euro oder je nach Unternehmen, bis zu zwei Prozent des weltweiten Jahresumsatzes vor.

00:37:45: Daneben drohen dann noch Reputationsschäden und gegebenenfalls zusätzlich Schadenasatzansprüche der betroffenen Personen.

00:37:52: Mein Fazit lautet deshalb im Datenschutz entscheidet häufig nicht die Frage ob ihr richtig reagiert sondern wie schnell ihr reagiert.

00:38:00: Ein Auskunftsersuchen nach Artikel fünfzehn DSGFO gehört deshalb genauso auf eure Fristenliste wie eine Kündigungsschutzklage oder das Ende der Befristung.

00:38:10: Und für Datenschutzverletzungen solltet ihr einen festen Notfallplan haben, damit innerhalb der Zwei- und Siebzig Stunden jeder weiß was zu tun ist.

00:38:17: Denn gerade in Datenschutzz gilt nicht die eigentliche Panne wird häufig zum größten Problem sondern die versäumte Frist danach.

00:38:25: Ja, das soll es für heute gewesen sein.

00:38:27: Wir hoffen auch die heutige Folge hat euch gefallen.

00:38:31: Lasst gerne eine super Bewertung da.

00:38:34: Empfehlt uns weiter, das hilft uns damit unser Podcast noch sichtbarer wird.

00:38:38: Die nächste Folge, die könnt ihr am dritten August hören!

00:38:42: Thema wird sein Back to Office – frommer Wunsch oder so geht es wirklich?

00:38:48: Schreibt uns wenn ihr dazu Fragen habt, die wir in der Folge beantworten sollen und ihr wisst dass natürlich die E-Mail Adressen findet ihr in der Folgenbeschreibung.

00:38:57: Aus dem wie immer sehr warmen Podcaststudio zumindest zu dieser Jahreszeit verabschiede ich mich.

00:39:03: Macht es gut, viele Grüße aus Hamburg.

00:39:06: Tschüss!

00:39:07: Herzliche und sommerliche Grüße von Hamburg auf bald.

00:39:10: Tschüß.