Folge 84: Mit 66 Jahren, da fängt das Leben an (Teil 2)

00:00:00: Hallo, mein Name ist Kim Sammert.

00:00:02: Ich bin Team Leap People

00:00:03: Operations

00:00:04: und wünsche viel Vergnügen mit der neuesten Folge Arbeitsrecht

00:00:07: für Arbeitgeber!

00:00:22: Hallo und herzlich willkommen zu Folge eighty-four unseres Podcasts Arbeitsrecht Für Arbeit.

00:00:28: Geber heute mit dem Thema Mit sechsundsechzig Jahren da fängt das Leben an Teil zwei Moin aus dem schönen Hamburg

00:00:37: Moin auch von mir Jens Buchwald aus dem Herzen Hamburg.

00:00:42: Wir bedanken uns wie immer, dass ihr euch wieder für uns und damit für Arbeitsrecht für Arbeitgeber entschieden habt.

00:00:50: Wir danken insbesondere Eva Maria Hotz die uns geschrieben hat.

00:00:53: an dieser Stelle danke ich für den schönen Podcast den ich unter HR Kollegen am häufigsten weiter empfehle.

00:01:00: da freuen wir uns natürlich über die freundlichen Worte und über die Weiterempfehlungen.

00:01:05: Und dann habe es noch Christina Nica geschrieben.

00:01:07: Ich bin ein großer Fan ihres Podcasts und schätze ihre Mühe sowie das Teilen ihres juristischen Fachwissens sehr.

00:01:13: Dadurch habe ich viel gelernt, was mir in meinem Berufsleben sehr hilft.

00:01:18: Da freuen wir uns natürlich und danken auch für diese freundlichen Worte!

00:01:22: Und ein ganz besonderer Dank der geht heute an Kim Semert die unsere Folge angesagt hat.

00:01:27: Ganz lieben Dank!

00:01:30: Und dann noch einen Dank an die Nommers Verlagsgesellschaft.

00:01:34: Die hat uns nämlich drei Exemplare des Buches Niemeyer-Zellerhoff, das Arbeitsverhältnis jenseits der Regelaltersgrenze Einzelpreis neunundvierzig Euro kostenlos zur Verfügung gestellt.

00:01:47: Das Handbuch bündelt alle Rechtsfragen rund um die Erwerbstätigkeit nach Erreichen der Regelaltergrenze.

00:01:53: Es vermittelt konkrete Antworten und Gestaltungsmöglichkeiten für die praktischen Umsetzungsfragen Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses oder Fortsetzung des bestehenden Abhängige Beschäftigung oder Beratervertrag.

00:02:05: Sind die Vereinbarungen befristbar oder sollten sie es sein?

00:02:09: Wie altersdiskriminierungsfrei formulieren, welche Mitbestimmungsrechte hat der Betriebsrat.

00:02:15: Auf welche Besonderheiten muss ich bei der Durchführung und Kündigung der Vereinbarung achten!

00:02:20: Den Link zum Buch und zu weiteren Büchern von Nomos, die euch als Arbeitgeber helfen können den findet ihr in der Folgenbeschreibung.

00:02:28: Und wie ihr so ein Buch gewinnen könnt das hört ja am Ende der Folge So, jetzt starten wir rein in das heutige Schwerpunktthema.

00:02:37: In der vorletzten Folge da haben wir ja den ersten Teil unserer kleinen Reihe gemacht mit sechsundsechzig Jahren, da fängt das Leben an!

00:02:44: Da ging es um die Beschäftigung von älteren Arbeitnehmerinnen und auch von RentnerInnen.

00:02:49: Wir haben uns angeschaut was ihr als Arbeitgeber schon ganz am Anfang beachten müsst also bei der Stellenausschreibung im Bewerbungsprozess und natürlich beim Thema Diskriminierung Ein Klassiker, der gerade beim Alter schnell relevant wird.

00:03:04: Außerdem haben wir über die Befristung gesprochen – insbesondere über die besonderen Möglichkeiten, die er bei älteren Arbeitnehmerinnen und Rentnern hat!

00:03:12: Ein Thema das viele nicht auf dem Schirm haben aber enormes Potenzial bietet wenn man es richtig nutzt.

00:03:18: Und heute knüpfen wir da an mit Teil zwei.

00:03:20: Jetzt wird es nochmal praxisnäher Aber auch rechtlich anspruchsvoller Denn wir schauen uns an, wie ihr euch wieder von älteren Arbeitnehmenden trennen könnt und zwar rechtssicher.

00:03:30: Konkret geht es um betriebsbedingte Kündigung und krankheitsbedingten Kündigungen und um Kündigen von Loper-Formern – also genau die Konstellation, die in der Praxis sehr häufig vorkommen – und gleichzeitig große Risiken bergen!

00:03:44: Wir sprechen darüber, warum gerade hier alter und lange Betriebszugehörigkeit eine besondere Rolle spielen, wo die typischen Fehler liegen.

00:03:53: Außerdem schauen wir uns eine Gestaltungsmöglichkeit an, die viele Arbeitgeber unterschätzen.

00:03:59: Die Weiterbeschäftigung von älteren Beschäftigten als Selbständige.

00:04:02: Wann das sinnvoll sein kann?

00:04:04: Wo die Grenzen liegen und worauf ihr unbedingt achten müsst – das sprechen wir an!

00:04:10: Und zum Schluss werfen wir noch einen Blick auf die sozialversicherungsrechtlichen Besonderheiten bei RentnerInnen.

00:04:15: Auch hier gibt es einige Punkte, die erkennen solltet gerade wenn Ihr flexibel weiter beschäftigen wollt.

00:04:23: Endet nicht mit dem Renteneintritt und auch nicht mit der Kündigung.

00:04:26: Es bleibt komplex, deshalb bleibt dran.

00:04:28: es lohnt sich.

00:04:30: Ja zuerst spreche ich über ein Thema das in der Praxis immer wieder unterschätzt wird.

00:04:35: gerade bei älteren Arbeitnehmerinnen schnell teuer werden kann betriebsbedingte kündigungen inklusive sozialauswahl und vor allem Interessenabwägung.

00:04:44: viele arbeitgeber die denken zunächst der Mitarbeiter ist alter lange im Betrieb.

00:04:48: Das macht eine betriebesbedingten Kündigung sehr schwierig.

00:04:52: Das stimmt so pauschal zumindest nicht, aber diese Faktoren spielen natürlich schon eine zentrale Rolle und zwar gleich an mehreren Stellen.

00:05:00: Und zwar erstens bei der Sozialauswahl nach Paragraph I Absatz III Königungsschutzgesetz.

00:05:05: Hier zählen bekanntlich vier Kriterien Lebensalter Betriebszugehörigkeit Unterhaltspflichten und Schwerbehinderungen.

00:05:13: Diese vier Faktorn bilden den gesetzlichen Rahmen und sie sind Zwing zu berücksichtigen Gerade beim Lebensalter und bei der Dauer der Betriebszugehörigkeit, da sehen wir in der Praxis regelmäßig das.

00:05:23: ältere Arbeitnehmerinnen.

00:05:25: In der Sozialwahl nach oben rutschen heißt konkret sie gelten als sozial stärker schutzwürdig und sind deshalb häufig die Letzten, die gekündigt werden dürfen.

00:05:34: Das führt in vielen Unternehmen zunächst zu dem Eindruck Die Älteren sind praktisch unkündbar.

00:05:39: Genau das ist der Punkt an dem ich aus Arbeitgebersicht immer dazwischen geretsche denn so einfach ist es nicht.

00:05:45: Richtig ist Alter und Betriebszugehörigkeit haben erhebliches Gewicht, aber sie sind eben nur zwei von vier Kriterien.

00:05:53: Und vor allem die Sozialauswahl ist kein starres Punktesystem das automatisch zu einem bestimmten Ergebnis führt – Sie isst vielmehr eine wertende Gesamtbetrachtung!

00:06:02: Genau hier liegt auch euer Gestaltungsspielraum.

00:06:05: Ganz entscheidend ist dabei ein Punkt der häufig unterschätzt wird, die Sozialausswahl findet nicht unter allen ArbeitnehmerInnen statt sondern ausschließlich innerhalb einer vergleichbaren Arbeitnehmergruppe.

00:06:16: Das bedeutet, der erste Schritt ist immer die saubere Bildung der Vergleichsgruppe.

00:06:22: Vergleichbar sind nur diejenigen Arbeitnehmerinnen, die auf derselben Hierarchieebene aufgrund ihrer Tätigkeit und Qualifikation austauschbar sind – also diejenigen, die ihr zumindest theoretisch auf den jeweils anderen Arbeitsplatz versetzen könntet ohne dass es zu erheblichen betrieblichen Störungen kommt!

00:06:42: Und genau hier passieren in der Praxis die ersten und oft entscheidenden Fehler.

00:06:46: Entweder wird die Vergleichsgruppe zu eng gezogen, dann werden Arbeitnehmerinnen von vornherein ausgeschlossen, die eigentlich hätten einbezogen werden müssen und das führt regelmäßig zur Unwirksamkeit der Kündigung.

00:06:57: Oder die Vergleichscruppe wird zu weit gefasst, dann werden ArbeitnehmerInnen einbezogen, die tatsächlich gar nicht vergleichbar sind – etwa weil sie andere Qualifikationen haben oder auf völlig unterschiedlichen Hierarchie-Ebenen arbeiten.

00:07:10: Auch das kann im Prozess Probleme machen!

00:07:13: Deshalb, mein klarer Praxistipp nehmt euch für die Bildung der Vergleichsgruppe ausreichend Zeit.

00:07:18: Prüft konkret wer ist tatsächlich austauschbar?

00:07:21: Welche Qualifikationen sind erforderlich?

00:07:23: gibt es Versetzungsmöglichkeiten und dokumentiert diese Überlegungen?

00:07:28: Und ein weiterer zentraler Punkt ist das Thema Leistungsträger.

00:07:32: Das Gesetz erlaubt nämlich ausdrücklich einzelne Arbeitnehmerinnen aus der Sozialauswahl herauszunehmen wenn deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

00:07:42: Das ist ein enorm wichtiger Hebel aus Arbeitgebersicht wird aber häufig entweder gar nicht genutzt oder nicht sauber begründet.

00:07:48: Und genau hier liegt das Risiko, denn brauchschale Aussagen wie der Mitarbeiter ist besonders wichtig?

00:07:54: Oder dem brauchen wir unbedingt?

00:07:56: Reichen nicht!

00:07:58: Im Königungsschutzprozess wird das Gericht sehr genau hinschauen.

00:08:01: Ihr müsst nämlich dann konkret darlegen können warum genau dieser Arbeitnehmende für den Betrieb unverzichtbar ist.

00:08:09: Gründe können zum Beispiel sein, besondere fachliche Qualifikationen die andere nicht haben.

00:08:14: Spezifisches Erfahrungswissen das nicht kurzfristig ersetzbar ist.

00:08:18: Eine Schlüsselrolle im Unternehmen etwa in Projekten oder in Führungfunktionen.

00:08:23: Besondere Leistungen oder eine nachweislich überdurchschnittliche Performance.

00:08:28: Wichtig ist dabei es geht nicht um Sympathie- oder subjektive Einschätzung sondern um objektiv nachvollziehbare betriebliche Gründe.

00:08:35: und auch hier gilt natürlich wieder Dokumentation.

00:08:39: Wenn ihr euch entscheidet einen Leistungsträger aus der Sozialauswahl herauszunehmen, solltet ihr das sauber begründen und idealerweise bereits vor Ausspruch der Kündigung festhalten.

00:08:48: Nachträgliche Erklärungen wirken im Prozess oft wenig überzeugend!

00:08:52: Und jetzt kommen wir zu drei klassischen Fehlern die ich in der Praxis immer wieder sehe... ...und die euch die künstlich die Kündigungen kosten.

00:09:00: Erster Fehler?

00:09:01: Es werden falsche Daten zugrunde gelegt.

00:09:03: Das klingt vielleicht banal ist aber ein echtes Praxisproblem.

00:09:07: Falsches Eintrittsdatum, nicht berücksichtigte Unterhaltspflichten über sehne Schwerbehinderung – all das führt dazu dass die Sozialauswahl auf einer falschen Tatsachengrundlage basiert.

00:09:17: Und das ist in der Regel tödlich im Gönnigungsschutzprozess!

00:09:21: Denn das Gericht prüft nicht ob ihr im Großen und Ganzen richtig liegt sondern ob die Auswahl konkret korrekt war.

00:09:27: Ein einziger Fehler kann dazu führen dass die gesamte Sozial-Auswahl unwirksam ist.

00:09:32: Deswegen mein Tipp lasst euch die Daten von den Mitarbeiterinnen bestätigen oder greift auf aktuelle verlässliche HR-Daten zurück und prüft insbesondere Unterhaltspflichten aktiv, die kennt ihr oft nicht oder nicht vollständig.

00:09:46: Zweiter Fehler?

00:09:47: Es wird kein Punkteschema verwendet!

00:09:49: Das Gesetz schreibt keinen Punkteschema vor aber aus Arbeitgebersicht ist es fast unverzichtbar – was ist denn überhaupt ein

00:09:55: Punkteschemer?!

00:09:56: Im Grunde ist es eine systematische Bewertung der vier Sozialkriterien.

00:10:02: Ihr ordnet jedem Kriterium Punkte zu zum Beispiel Lebensalter x Punkte pro Lebensjahr, Betriebszugehörigkeit x Punkte Pro Jahr.

00:10:10: Unterhaltspflichten feste Punkte pro unterhaltsberechtigter Person Schwerbehinderung Zusatzpunkte pro Grad der Behinderung Und am Ende ergibt sich dann eine Gesamtpunktezahl für jeden Arbeitnehmenden und diese Punktzahl bildet an die Grundlage vor eurer Auswahlentscheidungen.

00:10:27: Der Vorteil Transparenz und Nachvollziehbarkeit.

00:10:31: Im Prozess könnt ihr dann genau darlegen, warum ein Arbeitnehmender sozial schutzwürdiger ist als ein anderer.

00:10:36: Ohne Punkteschema wird das schnell schwierig – dann letztlich argumentiert ihr nur noch gefühlt!

00:10:42: Wichtig ist aber, dass Punkteschema muss in sich schlüssig sein.

00:10:45: Es darf keine einzelnen Kriterien völlig über- oder untergewichten und es muss konsequent auf alle vergleichbaren Arbeitnehmen angewendet werden.

00:10:54: Dritter Fehler?

00:10:55: Es wird falsch gerechnet.

00:10:57: Auch das kommt häufiger vor, als man denkt….

00:11:00: Punkte werden dann falsch addiert, Kriterien werden doppelt berücksichtigt oder schlicht übersehen.

00:11:05: Das klingt nach Kleinigkeiten ist aber im Ergebnis fatal, denn auch hier gilt wenn die Berechnung fehlerhaft ist, ist die Sozialauswahl angreifbar.

00:11:12: Deshalb mein ganz klarer Praxistipp lasst die Berehnung von einer zweiten Person überprüfen.

00:11:17: Vier Augenprinzip und dann dokumentiert ihr die Berechnung sauber-und Nachvollziehbar.

00:11:23: Deswegen meinen Fazit an dieser Stelle Sozialauswahl ist kein bloßer Formalakt die man irgendwie mitmacht, sie ist einer der zentralen Angriffspunkte im Königungsschutzprozess.

00:11:33: Und die meisten Fehler passieren nicht bei den großen juristischen Fragen sondern beim Basics.

00:11:37: Falsche Daten fehlende Systematik-Rechenfehler.

00:11:41: Wer hier sauber arbeitet insbesondere bei der Bildung der Vergleichsgruppe, beim Umgang mit Leistungsträgern und bei strukturierter Durchführung der Auswahl hat bereits die halbe Miete.

00:11:50: Wer schludert verliert dem Prozess oft schon bevor es überhaupt zur eigentlichen Interessenabwägung kommt.

00:11:56: Und dann auch ein Instrument, das in der Praxis häufig übersehen oder nicht sauber genutzt wird.

00:12:01: Die Altersgruppenbildung nach § I Absatz III Satz II Königungsschutzgesetz.

00:12:06: Ausgangspunkt ist folgender In der klassischen Sozialauswahl spielt das Lebensalter eine erhebliche Rolle.

00:12:12: ältere Arbeitnehmende sind regelmäßig sozial stärker schutzwürdig und damit schwerer kündbar.

00:12:17: Das führt in der prax oft dazu dass bei Personalabbau Maßnahmen vor allem jüngere Beschäftigte betroffen sind.

00:12:23: Das konsequent durchzieht, kann eure Personalstruktur kippen.

00:12:29: Ihr verliert gezielt jüngere Mitarbeiter während die Belegschaft insgesamt altert.

00:12:33: Das kann betriebliche Nachteile haben etwa bei Innovation, Belastbarkeit oder langfristiger Personalplanung.

00:12:39: und genau hier setzt die Altersgruppenbildung an.

00:12:42: Das Gesetz erlaubt euch ausdrücklich zur Sicherung einer ausgebogenen Personalstruktur Alterskruppen zu bilden und die Sozialauswahl nicht über die gesamte Vergleichsgruppe hinweg sondern innerhalb dieser Altersgruppe durchzuführen.

00:12:55: Das bedeutet konkret, ihr teilt die vergleichbaren Arbeitnehmerinnen in bestimmte Alterscluster ein.

00:13:01: Zum Beispiel zwanzig bis dreißig einen dreizig bis vierzig einen vierzig bis fünfzig und so weiter.

00:13:06: Und führt die Sozialauswahl dann jeweils innerhalb dieser Gruppen durch.

00:13:11: der große Vorteil aus Arbeitgebersicht, ihr verhindert das ausschließlich jüngere Arbeitenehmende gekündigt werden und erhaltet eine ausgewogene Alterstruktur im Betrieb.

00:13:22: aber Und das ist entscheidend, die Altersgruppenbildung ist kein Selbstläufer.

00:13:26: Erstens – Die Gruppenbildung muss sachlich nachvollziehbar sein!

00:13:30: Willkürliche oder passend gemachte Altersgrenzen fliegen euch im Prozess um die Ohren.

00:13:35: Zweitens – Ihr braucht ein echtes betriebliches Konzept.

00:13:38: Es muss erkennbar sein dass ihr tatsächlich eine ausgewogene Personalstruktur sichern wollt und nicht nur bestimmte aber entnehmende gezielt schützen oder gezielt loswerden wollt.

00:13:49: Die Verteilung der Kündigungen auf die Altersgruppen muss verhältnismäßig sein.

00:13:52: Das heißt, ihr müsst in etwa die prozentuale Struktur der Belegschaft berücksichtigen.

00:13:57: Das heisst wenn zum Beispiel dreißig Prozent eurer vergleichbaren Arbeitenehmenden in einer Altersgruppe sind dann sollten auch ungefähr dreißzig Prozent der Künstigung aus dieser Gruppe kommen.

00:14:07: und viertens ganz wichtiger Punkt aus der Praxis Dokumentation.

00:14:11: Ihr solltet vor Ausspruch der Künnung klar festhalten wie habt ihr die Alterstruppen gebildet?

00:14:15: warum gerade diese Einteilung die aktuelle Altersstruktur aus?

00:14:20: und wie verändert sich die Alterstruktur durch die geplanten Kündigung.

00:14:24: Denn im Königungsschutzprozess wird genau das überprüft!

00:14:28: Praxistipp nutzt die Altersgruppenbildung bewusst als strategisches Instrument, aber nur wenn ihr sie sauber vorbereitet – richtig eingesetzt kann es ihr euch erheblichen Gestaltungsspielraum geben oder schlecht umgesetzt führt sie fast sicher zur Unwirksamkeit der Kündigungen.

00:14:43: Das ist also der erste Hebel eine rechtssichere und durchdachte Sozialauswahl.

00:14:47: Der zweite Und leider auch oft entscheidende Hebel ist die Interessenabwägung.

00:14:54: Die ist nicht nur bei betriebsbedingten Kündigungen, sondern bei allen Kündigung zu machen.

00:14:58: Also egal ob betriebensbedingt personenbedingt oder verhaltensbedingt.

00:15:02: Genau hier kommt eine der bekanntesten Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts ins Spiel Der sogenannte Emily Fall aus dem Jahr zwei tausendzehn Link findet ihr in der Folgenbeschreibung.

00:15:12: Worum ging es?

00:15:13: Eine Kassiererin mit über dreißig Jahren Betriebszugehörigkeit hatte zwei Fundbonds im Gesamtwert von ein Euro Dreißig unterschlagen.

00:15:20: Der Arbeitgeber kündigte fristlos wegen Vertrauensbruch.

00:15:24: Die Vorinstanzen hielten die Kündigung für wirksam, das Bundesarbeitsgericht hat das anders gesehen und damit die Anforderungen an Kündigungen gerade bei langjährigen Arbeitnehmerinnen deutlich verschärft.

00:15:34: Und jetzt wird es vor euch als Arbeitgebers richtig wichtig weil das Bundesarbeit sich stellt klar Es gibt keine absoluten Kündungsgründe.

00:15:41: Selbst Straftaten zu Lasten des Arbeitgebers führen nicht automatisch zur Kündigung.

00:15:46: Das bedeutet auch bei Pflichtverletzung, die an sich schwerwiegen müsst ihr immer den konkreten Einzelfall betrachten.

00:15:52: Die Prüfung läuft also immer auf zwei Stufen.

00:15:55: Erstens ist der Sachverhalt an sich geeignet eine Kündigungen zurechtfertigen.

00:15:59: das war im Emily Fall unproblematisch ein Vermögensdelikt zulasten des Arbeit Gebers.

00:16:04: Und zweitens und dass der entscheidende Punkt die umfassenden Interessenabwägung.

00:16:08: und genau hier hat das BRG die Königung gekippt.

00:16:10: warum?

00:16:11: Weil zu Gunsten der Arbeitnehmer in mehrere Faktoren gesprochen haben, über dreißig Jahre störungsfreie Beschäftigung.

00:16:18: Kein einschlägiger Vorfall zuvor!

00:16:21: Ein sehr geringer wirtschaftlicher Schaden und vor allen ein über Jahrzehnte aufgebautes Vertrauensverhältnis.

00:16:27: Das BRG sagt ihr ganz deutlich dieses Vertrauen ist ein erheblicher Wert und es wird durch einen einmaligen geringfügigen Vorfall nicht automatisch vollständig zerstört.

00:16:39: viele Arbeitgeber unterschätzen, denn in der Praxis wird häufig vorschnell argumentiert Vertrauen ist zerstört.

00:16:45: Aber die Rechtsprechung schaut genau hin?

00:16:47: Ist es wirklich vollständig und irreparabel zerstörten oder besteht noch die Möglichkeit das Arbeitsweltnis vorzusetzen?

00:16:54: Und damit sind wir dann beim nächsten wichtigen Aspekt der Verhältnismäßigkeit.

00:16:58: Die Königung ist immer das letzte Mittel Also Ultima Ratio.

00:17:02: Das bedeutet wenn ein milderes Mittel zur Verfügung steht müsst ihr dieses Vorrang prüfen und in vielen Fällen Gerade bei steuerbarem Verhalten ist das die Abmahnung.

00:17:11: Im Emily-Fall hat das BAG klar gesagt, eine Abmahnung hätte ausgereicht.

00:17:15: und was bedeutet das jetzt für euch als Arbeitgeber insbesondere bei älteren und langjährigen Arbeitnehmerinnen?

00:17:20: Erstens je älTER und je länger im Betrieb desto stärker wirkt das sogenannte Vertrauenskapital.

00:17:26: Das ist zwar kein juristischer Begriff aber ein sehr treffendes Bild.

00:17:29: dass Kapital müsst ihr in der Interessenabwägung berücksichtigen Und es macht Kündigung deutlich anspruchsvoller.

00:17:36: Zweitens Die Interessenabwägung ist kein Bauchgefühl und auch kein pauschales Argument.

00:17:41: Ihr müsst strukturiert prüfen und in Zweifel auch darlegen können, wie schwer wiegt die Pflichtverletzung konkret?

00:17:47: Handelt es sich um einen einmaligen Vorfall oder um ein wiederholtes Verhalten?

00:17:51: besteht eine Wiederholungsgefahr.

00:17:52: Ist das Vertrauen objektiv zerstört oder wieder herstellbar?

00:17:55: gab es vorher Abmahnungen?

00:17:57: wenn ja mit welchem Inhalt.

00:17:59: Und drittens Auch dass wieder klarer Praxistipp Dokumentation ist alles.

00:18:04: Gerade bei langjährigen Arbeitnehmerinnen reicht es nicht, sich sicher zu sein dass eine Kündigung gerechtfertigt ist ihr müsst es im Streitfall auch beweisen können und zwar nachvollziehbar und strukturiert.

00:18:15: Und viertens unterschätzt die Bedeutung der Abmahnungen nicht.

00:18:18: Nach der Emili-Entscheidung gilt mehr denn je bei Steuerbaren Verhalten ist die Abmahnung in vielen Fällen zwingende Voraussetzung für eine wirksame Kündigung und wer hier vor schnell kündigt riskiert den Prozess zu verlieren.

00:18:29: Deswegen mein Fazit Die Kündigung älterer Arbeitnehmerin scheitert selten an einem einzelnen Punkt, sie scheitet in der Praxis fast immer an einer Kombination aus fehlerhafter Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen und unzureichender Interessenabwägung bei allen anderen Kündigen.

00:18:46: Wenn ihr beide Punkte sauber prüft, strukturiert aufbereitet und dokumentiert dann könnt ihr auch schwierige Fälle rechtssicher gestalten!

00:18:54: Wenn ihr das nicht tut passiert genau das was wir in der praxis immer wieder sehen ihr verliert vor Gericht und das wird dann richtig teuer.

00:19:02: So, dann wollen wir uns mal speziell den Besonderheiten der Kündigung von Lopeformern und der krankheitsbedingten Kündigungen zuwenden.

00:19:13: Insbesondere natürlich unter Berücksichtigung des Alters von Mitarbeitenden.

00:19:19: Wir sind ja hier bei den Fragen rund um die Beschäftigung von Rentnerinnen und Rentnern!

00:19:26: Ja als Grundüberlegung vorweggeschickt – Die Abnahme der Leistungsfähigkeit Bei fortschreitendem Alter wird in vielen Berufszweigen eine zwangsläufig mehr oder weniger stark ausgeprägte Begleiterscheinung darstellen.

00:19:40: Die Grundidee der Rente ist ja unter anderem, dass eine Leistungsfähigkeit nur noch eingeschränkt vorhanden ist und dadurch Arbeit unzumutbar wird!

00:19:52: Wie verhält sich dies jetzt zu den Grundlagen der Kündigung wegen Low Performance?

00:19:57: Wir schauen uns zusammen Problemkreis der Minderleistung an.

00:20:04: Und in diesem Fall müssen wir hier auch kurz aufteilen zwischen der verhaltensbedingten Minderleistung und der personenbedingte Minder-Leistung, was bedeutet das?

00:20:15: Wie kommt es zu dieser Unterscheidung?

00:20:18: von einer Verhaltens bedingten minderleistungen spricht man grundsätzlich wenn der Mitarbeiter kann aber nicht will.

00:20:25: Mit anderen Worten, der Mitarbeiter schöpft seine Leistungsfähigkeit willendlich nicht

00:20:30: aus.

00:20:31: Kündigungsrechtlich ist das immer relevant wenn eine quantitative Minderleistung erhebliche Abweichungen von der Durchschnittsleistung vergleichbarer Mitarbeiter darstellt.

00:20:43: Künstigungsrelevant sind hierbei deutliche Unterschreitungen der Durchsnitzleistung in Höhe von mindestens dreißig Prozent und da sind wir dann auch schon bei einem großen Problem in diesem Zusammenhang, ja wir brauchen zunächst einmal vergleichbare Mitarbeitende.

00:21:01: Bei der Ermittlung vergleichbarer Mitarbeiter wird auch das Alter der Mitarbeiter berücksichtigt und weil wir in diesem zusammenhang bei Ermittlungen der Vergleichsgruppe insbesondere natürlich auch mitarbeitende, mit vergleichbarer Leistungsfähigkeit brauchen.

00:21:20: Dies kann in der Praxis natürlich ein erhebliches Problem darstellen wenn ihr hier einschlägige Tätigkeiten nur Mitarbeiter beschäftigt die zum Teil jetzt mal als Beispiel zwanzig bis fünfundzwanzig Jahre jünger sind als der zukündigende Mitarbeiter der bereits die Regelrenteneintrittsgrenze erreicht hat bzw überschritten hat.

00:21:45: Wenn ihr aber vergleichbare Arbeitnehmer habt und da legen könnt, dass hier deutliche Leistungsunterschiede zu diesen vergleichbaren Mitarbeitern vorliegeln.

00:21:59: Dann müsste der Arbeitnehmer zunächst darlegen, das er gleichwohl seine persönlichen Leistungsfähigkeit ausgeschöpft hat – und trotzdem nur zu den unterdurchschnittlichen Ergebnissen gekommen ist!

00:22:14: kann der Arbeitnehmer darlegen, dass er seine persönliche Leistungsfähigkeit ausgeschöpft hat.

00:22:19: Dann befinden wir uns nicht mehr im Bereich der verhaltensbedingten Kündigung.

00:22:23: dann wird die Verhaltens bedingte Kündigungen nämlich in diesem Falle unwirksam sein und Wir haben uns mit der Frage zu beschäftigen ob möglicherweise eine personenbedingte kündigung wegen minderleistung zulässig und wirksam ist.

00:22:38: Und da sind wir dann jetzt auch bei der personenbedingten Kündigung, nämlich bei einer personenbedingten Künstigung wegen Low Performance, wegen quantitativer Minderleistung.

00:22:46: Das ist also ein Unterfall der sogenannten Equivalenzstörung.

00:22:51: Hier ist es relevant dass der Mitarbeiter trotz Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit keine angemessene Gegenleistungen mehr erbringen kann.

00:23:01: Der Mitarbeiter will hier also Kann aber nicht.

00:23:05: Auch hier haben wir das gleiche wie eben bei der verhaltensbedingten Kündigung wegen Low Performance.

00:23:11: Wir brauchen hier ebenfalls quantitative Minderleistungen, also erhebliche Abweichung von der Durchschnittsleistung vergleichbarer Mitarbeitender.

00:23:20: Bedeutet wiederum deutliche Unterschreitung der Durchsschnittsleistungen über mindestens dreißig Prozent und auch hier natürlich wieder erstes Problem, welches sich euch als Arbeitgebern stellt.

00:23:32: Wir müssen vergleichbare Mitarbeitende ermitteln.

00:23:34: es muss also auch hinsichtlich des Alters des zukündigenen Arbeitnehmers überhaupt vergleichbarer Mitarbeiter geben damit wir hier Mitarbeiter mit vergleichbarem Leistungsfähigkeit in den Fokus nehmen können.

00:23:50: wenn wir das entsprechend darlegen konnten und wir in diesem Zusammenhang im Rahmen der Prüfung des Vorliegens eines Kündigungsgrundes einen Schritt weiter sind, dann stellt sich natürlich irgendwann die Folgefrage ob insofern schützenswerte berechtigte Erwartungen der Arbeitgeberseite derart beeinträchtigt werden dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist.

00:24:19: Und da sind wir wieder beim Ausgangsproblem.

00:24:23: Konstellation, die altersbedingte Abnahme der Leistungsfähigkeit.

00:24:28: Die ist ja gerade bei Mitarbeitern nach Erreichen der Regelaltersgrenze eher die Regel als die Ausnahme.

00:24:36: bedeutet das dann möglicherweise dass Grundsätze angepasst werden müssen insbesondere die Problematik des vergleichbaren Mitarbeitenden?

00:24:46: Wie soll sich die Praxis darauf einstellen?

00:24:49: Ein Vorschlag in der Literatur ist, dass die personenbedingte Kündigung von Low-Performern, die bereits die regelrennen Altersgrenze überschritten haben immer dann zulässig sein soll wenn die Leistung signifikant hinter einem in objektiver Hinsicht erwartbaren Mittelwert zurückbleibt.

00:25:08: Problem natürlich wie lässt sich ein solcher in obaktiver hinsicht erwartbarer Mittelwert bestimmen!

00:25:17: Beziehungsweise Argumentationsansatz aus der Literatur.

00:25:21: Es wird immer auf die Leistung abgestellt, die im Zeitpunkt des Erreichens der Regelrenten-Altersgrenze zu erwarten war.

00:25:29: Wenn diese um mindestens dreißig Prozent unterschritten wird dann sprechen wir über eine mögliche kündigungsrelevante Unterscheidung der Durchschnittsleistungen.

00:25:38: Hier muss man ganz deutlich sagen, hier ist die Entwicklung in der Rechtsprechung noch vollkommen offen und die zunehmende Rentnerbeschäftigung wird hier Fahrt beziehungsweise weitere Diskussionen in diese Fallgruppe bringen.

00:25:52: Ihr müsst also immer im Hinterkopf haben Lopeformerkündigung von Mitarbeitenden, die bereits das Regelrenteneintrittsalter überschritten haben.

00:26:03: Kein Selbstläufer ist!

00:26:05: Beachtet bitte die Entwicklungen in der Rechtsprechung und der Literatur genau.

00:26:10: Wir werden euch diesbezüglich natürlich auch auf dem laufenden halten.

00:26:14: Die nächste praxisrelevante Kündigungsgruppe mit der wir uns befassen wollen ist die krankheitsbedingte Kündigung.

00:26:21: Die läuft ja im Wesentlichen grundsätzlich in drei Stufen ab.

00:26:25: An der ersten Stufe müssen wir zunächst eine negative Gesundheitsprognose arbeitgeberseitig darlegen.

00:26:31: In der zweiten Stufe, müssen wir die erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen durch die zu erwartenden Krankheitszeiten darlegen.

00:26:41: und in einer letzten Stufe das hat Alexander Schafe eben auch schon erwähnt muss eine umfassende Interessenabwägung durchgeführt werden inklusive der Prüfung potenzieller milderer Mittel im Vergleich zu einer Beendigungskündigung.

00:26:56: Insbesondere ist hier das beliebte Stichwort BEM, Betriebliches Eingliederungsmanagement, zu nennen.

00:27:03: und da stellt sich natürlich auch die Frage wie wird denn das Alter hierbei berücksichtigt?

00:27:08: Grundsätzlich wird zugunsten älterer Mitarbeiter im Rahmen der Interessenabwägung berücksichtig dass mehr Fehlzeiten als bei jüngeren Mitarbeitern aufgrund der mit dem zunehmenden Alter abnehmenden Leistungsfähigkeit auftreten können.

00:27:26: Höhere Krankheitszeiten sind also eher in Anführungstrichen normal.

00:27:31: Für Arbeitgeber ist es, so jedenfalls die aktuellen Leitlinien der Rechtsprechungen, eher unzumutbar.

00:27:38: Jährliche hohe Arbeitsunfähigkeitszeiten und Zahlungen für Arbeitsunfähigkeiten hinzunehmen, wenn das Arbeitsverhältnis noch langjährig andauern würde.

00:27:49: Also mit anderen Worten je jünger der Mitarbeiter und desto mehr Arbeitsunfähigkeitszeiten, desto eher wird eine Interessenabwägung im Rahmen einer krankheitsbedingten Kündigung zugunsten des Arbeitgebers

00:28:04: ausgehen.".

00:28:06: Ja wie verhält sich das denn jetzt, wenn der Mitarbeiter die Regelaltersgrenze bereits überschritten hat?

00:28:13: sind dann dieselben Maßstäbe noch angemessen?

00:28:17: und hier kommen wir auch mit Gesichtspunkten, die Alexander Schaf eben bei der betriebsbedingten Kündigung schon mal angesprochen hat.

00:28:26: Nach unserem dafürhalten spricht einiges dafür dass das Alter jedenfalls nach Erreichen der Regelrentenaltersgrenze

00:28:34: weniger

00:28:35: stark zu berücksichtigen ist.

00:28:37: Ein Argument in diesem Zusammenhang ist insbesondere Die Regelrentenaltersgrenze, also das Renteneintrittsalter ist ansonsten ja die Messlatte für die Prognose der zu erwarteten Belastungen bei der krankheitsbedingten Kündigung.

00:28:52: Ich hatte eben gesagt je jünger der Mitarbeiter und je länger der Arbeitgeber damit rechnen muss dass er hohe finanzielle Belastung bis zum Eintritt des Regelrenteneintrits alters hat desto eher eine krankkeitsbedingte Kündigung auch wirksam bzw rechtmäßig.

00:29:11: Wenn jetzt aber der Mitarbeiter bereits ein alter Oberhalb dieser Messlatte hat, dann kann das nicht noch immer weiter zusätzlich positiv für ihn herangezogen werden.

00:29:22: Dementsprechend auch die Folgefrage ist eine Rentenberechtigung hier im Rahmen der Interessenabwägung zu berücksichtigen.

00:29:30: Bei der betriebsbedingten Kündigung ist das grundsätzlich anerkannt, kann also insofern zu einer geringeren Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers führen.

00:29:39: Aus unserer Sicht spricht einiges dafür dass dies auch bei der personenbedingte Kündigungen als Argument berücksichtig werden muss.

00:29:49: Auch hier müssen wir ausdrücklich dazu sagen die Rechtsprechung in den kommenden Jahren noch entwickeln, weil gerade die Thematik der Rentnerbeschäftigung etwas ist.

00:30:01: Ja das wird in den kommentaren Jahren eindeutig zunehmen und von daher werden sich Rechtsfragen in der Praxis stellen, die bis jetzt so oder so ähnlich von Gerichten noch gar nicht entschieden worden sind.

00:30:15: man würde also sagen müssen die Grundsätze zur krankheitsbedingten Kündigung bei der krankheitsbedingten Kündigung von Beschäftigten, die das Renteneintrittsalter möglicherweise bereits weit überschritten haben anwendbar sein.

00:30:32: Sondern es werden gewisse Modifikationen berücksichtigt werden

00:30:35: müssen.".

00:30:36: Dann kommen wir jetzt zu zwei Themen, die in der Praxis enorm an Bedeutung gewinnen und zwar gerade vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels zum einen die Weiterbeschäftigung von älteren ArbeitnehmerInnen beziehungsweise RentnerInnen als Selbstständige Und zum anderen die sozialversicherungsrechtlichen Besonderheiten, insbesondere Blick auf die sogenannte Aktivrente.

00:30:58: Fangen wir mal mit der Selbstständigkeit an!

00:31:00: Viele Arbeitgeber kennen diese Situation.

00:31:03: ein langjähriger Mitarbeiter geht in Rente fachlich stark eingearbeitet kennt die Abläufe und dann stellt sich die Frage können wir den nicht einfach als selbständigen weiter beschäftigen?

00:31:13: Die Antwort ist ja das es möglich Aber und das ist der entscheidende Punkt, nur wenn es echte Selbstständigkeit ist.

00:31:22: Der Vorteil liegt auf der Hand.

00:31:23: ihr bleibt flexibel könnt gezielt auf Know-how zugreifen und vermeidet die Bindung eines Arbeitsverhältnisses.

00:31:31: aber genau hier liegt auch das Risiko Schein selbstständigkeit.

00:31:35: Entscheidend ist nicht der Vertrag sondern die Realität.

00:31:39: Wenn der ehemalige Arbeitnehmende faktisch weiter wie ein Arbeitnebender eingesetzt wird, habt ihr ein massives Problem.

00:31:47: Typische Risikofaktoren sind hier die Weisungsgebundenheit, feste Arbeitszeiten, die Eingliederung in eure Organisationen, die Nutzung eurer Infrastruktur kein eigenes Unternehmerrisiko bei dem angeblichen Selbstständigen.

00:32:02: und gerade bei ehemaligen Mitarbeitenden ist das besonders kritisch.

00:32:07: denn wenn jemand einfach so durchläuft also gleiche Tätigkeit, gleiche Struktur Denn wird die deutsche Rentenversicherung regelmäßig sagen, naja das ist sicherlich keine Selbstständigkeit.

00:32:17: Folge dann Nachzahlung von Sozialversicherungsbeiträgen und zwar regelmäßig für mehrere Jahre Rückwirkungen und zwar für beide Seiten.

00:32:25: Deswegen mein Praxistipp wenn ihr diesen Weg geht Dann sorgt für eine echte Trennung Projektbezogene Tätigkeit Keine feste Einbindung möglichst mehrere Auftraggeber und im Zweifel Status Feststellungsverfahren bei der Renten Versicherung.

00:32:41: Jetzt zum zweiten Thema und das ist für viele noch deutlich unklarer die sogenannte Aktivrente.

00:32:47: Und hier muss man gleich zu Beginn ein Missverständnis auflösen, die Aktiv-Rente ist keine Rente!

00:32:53: Das ist ganz wichtig.

00:32:54: nach den Informationen der deutschen Rentenversicherung handelt es sich bei der Aktivrente nicht um eine Leistung der Renten- versicherung sondern um einen steuerlichen Freibetrag.

00:33:03: Was bedeutet das konkret?

00:33:05: Die Aktivrente gilt für Personen die die Regel altersgänze erreicht haben und trotzdem weiterarbeiten Und der Kern der Regelung ist, bis zu zweitausend Euro monatlich aus einer Beschäftigung können steuerfrei verdient werden.

00:33:19: Das sind vierundzwanzigtausend Euro im Jahr komplett steuerfreie.

00:33:22: Das Ziel dahinter ist klar – die Politik will einen Anreiz schaffen das Menschen auch nach Renteneintritt weiter arbeiten.

00:33:29: Insbesondere um den Fachkräftemangel entgegenzuwirken!

00:33:33: Jetzt kommt der entscheidende Punkt aus Arbeitgebersicht….

00:33:35: Die Aktivrente gilt nur für Arbeitnehmende Also nur für sozialversicherungspflichtig Beschäftigte.

00:33:42: Nicht für Selbstständige, nicht für Freiberufler und nicht für Personen im Minijob!

00:33:48: Und das ist ein ganz zentraler Unterschied.

00:33:51: Das bedeutet nämlich praktisch wenn ihr einen Rentner als Arbeitnehmenden weiter beschäftigt kann dieser bis zu zweitausend Euro monatlich steuerfrei verdienen.

00:34:00: Wenn ihr ihn dagegen als selbständigen einsetzt gibt es diesen Vorteil nicht.

00:34:04: Das ist natürlich ein massiver Gestaltungsfaktor.

00:34:07: Jetzt zur sozialversicherungsrechtlichen Einordnung, die Aktivrente ändert nichts an den klassischen Sozialversicherung regeln.

00:34:15: Das wird häufig falsch verstanden und heißt konkret Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung fallen für euch als Arbeitgeber weiterhin an – auch wenn die RentnerInnen grundsätzlich keine Beträge zahlen müssen!

00:34:27: Ähnlich ist es bei den Beträgen zur Arbeitslosenversicherung.

00:34:31: hier müsst ihr bei Rentnerin euren Beitrag zahlen.

00:34:33: Die Rentnerinnen müssen jedoch nix zahlen.

00:34:36: Aus Arbeitgebersicht gibt es also keine Beitragsfreiheit.

00:34:41: Mit anderen Worten, die Aktivrente ist ein Steuervorteil kein Sozialversicherungsprivileg.

00:34:47: und genau hier liegt ein häufiger Denkfehler in der Praxis.

00:34:50: viele glauben die Weiterbeschäftigung von RentnerInnen sei günstiger?

00:34:54: das stimmt nur teilweise.

00:34:56: ja steuerlich wird es attraktiver für den Arbeitnehmenden aber vor euch als Arbeitgeber bleiben viele Kosten bestehen.

00:35:04: Jetzt noch mal zur strategischen Einordnung.

00:35:06: Die Aktivrente ist ein echtes Steuerungsinstrument, denn sie beeinflusst direkt die Frage, beschäftige ich einen Rentner als Arbeitnehmenden oder als Selbstständigen?

00:35:16: Früher war die Antwort oft Selbständigkeit wegen der Flexibilität.

00:35:20: Heute muss man ein bisschen genauer hingucken, denn Arbeitnehmermodell gleich steuerlicher Vorteil für die Rentnerin, Selbstständigkeit gleich Flexibilitet auf Arbeitgeberseite aber kein steuerliche Vorteil Und das kann im Einzelfall entscheidend sein.

00:35:35: Deswegen mein Praxistipp denkt die Weiterbeschäftigung von RentnerInnen nicht isoliert, sondern strategisch.

00:35:42: Welche Form passt besser?

00:35:43: Arbeitsverhältnis oder Selbstständigkeit?

00:35:45: Welche steuerlichen Vorteile bestehen für den Mitarbeitenden?

00:35:48: Welchen Risiken bestehen vor euch insbesondere Schein-Selbstständigkeit und wie sehen die tatsächlichen Kosten aus?

00:35:55: Deswegen als Fazit – Die Aktivrente ist kein Game Changer im Arbeitsrecht aber ein sehr relevanter Baustein!

00:36:02: Sie sorgt nämlich dafür, dass Arbeit im Rentenalter finanziell attraktiver wird vor allem für die Arbeitnehmenden.

00:36:09: Aber sie ersetzt nicht die rechtliche Gestaltung.

00:36:12: Wer hier sauber differenziert zwischen Arbeitsverhältnis und Selbstständigkeit, zwischen Steuerrecht- und Sozialversicherungsrecht kann enorme Vorteile nutzen – wer das nicht tut trifft Entscheidungen auf falscher Grundlage!

00:36:23: Und genau das wird dann, das kennt ihr wie so oft im Arbeitsrecht teuer.

00:36:29: Das soll es zu unserem heutigen Thema gewesen sein.

00:36:32: Bleibt noch die Frage, wie könnt ihr nun ein Exemplar des Buches das Arbeitsverhältnis jenseits der Regelaltersgrenze gewinnen?

00:36:40: Am elften Mai dem Tag an dem diese Folge hier erscheint poste ich einen Beitrag auf LinkedIn indem ich auf die neue Podcast-Folge hinweise.

00:36:49: Alle die auf LinkedIn den Beitrag liken und zusätzlich in einem eigenen Netzwerk teilen nehmen an der Verlosung teil!

00:36:57: Die Gewinnerin benachrichtigen wir direkt.

00:37:03: Wir hoffen, die heutige Folge hat euch gefallen.

00:37:07: Lasst überall wo ihr das könnt tolle Bewertungen.

00:37:10: da folgt uns, empfehlt uns weiter!

00:37:14: Die nächste Folge, die könntet ihr am fünfundzwanzigsten Mai hören Thema wird sein wichtige Fristen für Arbeitgeber im Arbeitsrecht Teil zwei bleibt nur noch mich vor heute zu verabschieden.

00:37:26: macht es gut bis zum nächsten mal tschüss.

00:37:30: auch von mir.

00:37:30: vielen Dank für eure Zeit und beirrt uns bald wieder.

00:37:34: Bis zum nächsten Mal, Tschüss aus Hamburg!