Folge 85: Wichtige Fristen für Arbeitgeber im Arbeitsrecht (Vergütung, Krankheit, Urlaub)

00:00:00: Moin, mein Name ist Sebastian Schönz-Hennig.

00:00:03: Ich bin freiberuflicher HR Manager und wünsche euch viel Spaß bei der neuen Folge Arbeitsrecht für Arbeitgeber!

00:00:22: Hallo und herzlich willkommen zu Folge eighty-fünf unseres Podcasts Arbeitsrecht Für Arbeit Geber heute mit dem Thema wichtige Fristen für Arbeit Gebe im Arbeitsrecht Teil zwei.

00:00:35: Moin aus Hamburg!

00:00:37: Moin auch von mir Jens Buchwald aus Hamburg.

00:00:41: Ja, dann mal wieder an dieser Stelle Dank!

00:00:44: Danke dass ihr euch für uns und damit für Arbeitsrecht, für Arbeitgeber entschieden habt.

00:00:49: Und danke auch an Timo Thermate der uns geschrieben hat.

00:00:52: Danke für ihren tollen Podcast den ich gerade komplett durchhöre.

00:00:56: Der ist wirklich grandios und für mich als HRler und Nicht-Juristen hervorragend um in die relevanten Themen einzutauchen.

00:01:05: Da freuen wir uns natürlich immer sehr über solche super Bewertungen.

00:01:08: Und dann hat uns noch Ahmed Yadimchi geschrieben, ihr Podcast ist toll.

00:01:12: Ich finde die Intromusik schon sehr cool aber viel wichtiger der Inhalt – alle Neuheiten im Arbeitsrecht Folge für Folge zusammengepackt in einer Länge, in der man sich ein Podcast gerne anhört!

00:01:24: Ihr Podcast ist eine perfekte Begleitung für alle Kolleginnen und Kollegen im Bereich Personal.

00:01:28: Danke dafür!

00:01:29: Ja, den Dank können wir nur zurückgeben.

00:01:31: Vielen Dank für diese freundlichen Worte!

00:01:33: Und noch ein ganz besonderer Dank heute an Sebastian Stunz Henning der unsere heutige Folge angesagt hat.

00:01:40: vielen lieben Dank So bevor wir mit unserem heutigen Schwerpunktthema beginnen noch einen Hinweis.

00:01:47: Wir haben eine neue Aktion und zwar bieten wir einmal im Monat ein kostenloses Webinar vor euch an.

00:01:52: Diese Webinarreihe heißt Arbeitsrecht Klartext für Arbeitgeber Weil wir immer wieder sehen, dass viele Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht nicht wegen der großen Probleme verlieren sondern wegen vermeidbarer Fehler im Alltag.

00:02:05: Zum Beispiel unwirksame Kündigung trotz eigentlich guter Ausgangslage falsche Formulierungen in Arbeitsverträgen – Fehler bei Abmahnung!

00:02:13: All das wird dann schnell teuer.

00:02:15: und genau über diese Fehler über die Folgen und wie ihr die Fehler vermeiden könnt möchten wir künftig regelmäßig mit euch sprechen.

00:02:22: Deshalb starten jetzt ein neues kostenloses Webinarformat für Arbeitgebe.

00:02:27: Die einzelnen Veranstaltungen sind kurz, praxisnah verständlich und wie ihr das von uns kennt ohne juristische Fachsimpolei aber dafür mit konkreten Tipps für eure tägliche Praxis im Unternehmen.

00:02:38: Wie gesagt einmal im Monat immer von zwölf bis zwölfuhr vormundvierzig online und kostenlos und zusätzlich erhalten alle Teilnehmerinnen eine praktische Arbeitgebercheckliste zum Thema.

00:02:49: die ersten Themen die stehen bereits fest Und zwar, am fünfundzwanzigsten sechsten geht es um teure Kündigungsfehler und wie ihr sie vermeidet.

00:02:57: Denn Kündigung scheitern häufig nicht am fehlenden Kündigsgrund sondern an formalen Fehlern Fristen oder einer schlechten Vorbereitung.

00:03:04: Wir zeigen euch die häufigsten Probleme aus der Praxis.

00:03:07: Am einundzwanziger Siebten spreche ich über teure Fehler in Arbeitsverträgen und wie er sie vermeidet Über unwirksame Klauseln, problematische Befristung oder unklare Regelungen.

00:03:17: Die können nämlich Arbeitgeber auch Jahre später noch teuer treffen.

00:03:21: Es geht also um typische Risiken und praxistaugliche Lösungen.

00:03:24: Und dann auch am fünfundzwanzigsten achten gibt es das Webinar teure Fehler bei Abmahnung und wie ihr sie vermeidet, denn viele Abmahnungen helfen vor Gericht wenig weil sie handwerklich schlecht vorbereitet oder formuliert wurden.

00:03:37: Ich zeige euch worauf Arbeitgeber achten sollten.

00:03:40: Weitere Themen folgen.

00:03:41: Wenn Ihr Vorschläge habt dann kommentiert gerne unter dieser Podcastfolge Oder schickt mir eine Mail.

00:03:48: Die Links zur Anmeldung und auch meine E-Mailadresse, die findet ihr in der Folgenbeschreibung.

00:03:53: So!

00:03:54: Und jetzt zu unserem heutigen Schwerpunktthema.

00:03:57: Wichtige Fristen für Arbeitgeber im Arbeitsrecht Teil zwei In Folge dreiundachtzig.

00:04:03: Da haben wir ja schon einmal über wichtige Fristen gesprochen.

00:04:06: Der Schwerpunkt lag hier bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

00:04:10: Wenn ihr die Folge noch nicht kennt dann hört da gerne rein.

00:04:13: Den Link stelle ich euch natürlich in die folgen Beschreibungen Heute.

00:04:17: Da geht es um ein mindestens genauso wichtiges Thema, nämlich um das liebe Geld.

00:04:22: Anders gesagt um Fristen im Zusammenhang mit der Vergütung von Arbeitnehmerinnen.

00:04:27: Jens Buchwald beginnt hier mit der Frage wann die Vergütungen zu zahlen ist und wie lange ihr noch mit Ansprüchen aus der Vergangenheit konfrontiert werden könnt.

00:04:36: Danach geht es Umfristen im zusammenhang mit Krankheit unter Endgeldfortzahlung bei Krankheit.

00:04:41: und abschließend schauen wir uns dann noch wichtige Fristen beim Urlaub an!

00:04:47: So, genauso wird das gemacht.

00:04:48: Wir starten erst einmal durch und wollen uns heute mal etwas genauer in die Frage der Fälligkeit des Arbeitsentgeltes anschauen.

00:04:57: Wir starting dann doch ausnahmsweise mal etwas juristischer – aber keine Sorge!

00:05:01: Das wird hier keine juristische Vorlesung.

00:05:05: Die Fälligkeit des Arbeitsendgelds ist im Paragrafen sixhundert vierzehn BGB geregelt, der wie folgt lautet für alle.

00:05:13: Ist die Vergütung nach Zeitabschnitten bemessen, so ist sie nach dem Ablauf der einzelnen Zeit Abschnitte zu entrichten.

00:05:22: Für das Arbeitsverhältnis also von besonderer Bedeutung.

00:05:25: die Regelungen in Satz zwei.

00:05:27: Das Arbeitsentgelt wird also üblicherweise nach Zeit abschnitten gemessen damit der Arbeitnehmende seinen Lebensstandard aufrecht erhalten kann.

00:05:36: Entsprechend ist die Vergübung im Grundsatz Nachablauf der Einzelnen Zeitabsnitte zu zahlen.

00:05:43: Bei einer Berechnung nach Monaten ist der Zahlungsanspruch inklusive etwaiger Zuschläge, also insbesondere Nachtzuschläger, somit am ersten Tag des Folgemonats fällig.

00:05:54: Wenn es sich hierbei um einen Sonnabend-Sondag oder einen gesetzlichen Feiertag handelt verschiebt sich die Fälligkeit der Vergütung gemäß Paragraph onehundertneinzig BGB auf den nächsten Werktag.

00:06:05: Anders ist es allerdings im Berufsausbildungsrecht, das als kleiner Hinweis am Rande.

00:06:11: Die Ausbildungsvergütung bemisst sich nach Monaten und ist für den laufenden Kalendermonat zwingend spätestens am letzten Arbeitstag des Monats zu zahlen – was in § Wichtig zum Paragrafen sixhundertvierzehn BGB ist, diese Norm ist abdingbar.

00:06:36: Ein von Paragraf sechshundert vierzehnt BGB abweichender Zahlungstermin wird vielfach in Tarifverträgen oder auch im Betriebsvereinbarungen daneben aber auch in Arbeitsverträge festgelegt.

00:06:46: Zum Teil folgt die Abbedingung auch aus der Art der Vergütung zb bei einer Unterkunft oder bei Verpflegung oder beim Firmenwagen zur privaten Nutzung.

00:06:56: In der Praxis finden sich neben schlichten Fälligkeitsregelungen auch Vielfach-Modelle einer Entkoppelung von Arbeitszeit und Fälligkeit des Endgelds.

00:07:06: Solchen Modellen steht Paragraf sixhundertvierzehn BGB nicht grundsätzlich im Wege.

00:07:11: Beispielhaft sind in diesem Zusammenhang zu nennen Regelungen, zu Arbeitszeit konnten mit langfristigen Ausgleichszeiträumen die mit einem verstetigten inkürzeren Abständen fälligen Endgeld verknüpft.

00:07:25: Typische Fallkonstellationen, in denen die Fälligkeit der Vergütung von Bedeutung ist sind unter anderem der Zahlungsverzug des Arbeitgebers.

00:07:33: Daraus folgende Verzugszinsen – das Zurückbehaltungsrecht des Arbeitnehmers wenn der Arbeitgeber bei Fälligkeit die Vergütungen nicht

00:07:43: zahlt

00:07:44: Und wenn sich offene Vergütung aufstapelt, möglicherweise auch eine fristlose Arbeitnehmerkündigung wegen Zahlungsverzuges und die Folge der Schadensersatzpflicht nach Paragraph sixhundertundzwanzig Absatz zwei BGB.

00:08:00: Vom besonderen Bedeutung ist das Thema Fälligkeit des Arbeitsentgeltes auch im Zusammenhang mit dem gesetzlichen Mindestlohn.

00:08:07: Wichtig?

00:08:08: Die Regelung in § II Absatz eins des Mindest-Lohngesetzes Im Hinblick auf den Mindestlohnanteil kommt es für die Fälligkeit in erster Linie zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbarten Zeitpunkt an.

00:08:23: Das ist wiederum im Paragraf zwei Absatz Satz eins Nummer eins des Mindestlohngesetzes geregelt.

00:08:29: Nummer zwei dieses Absatzes regelt insoweit den äußersten Rahmen einer Fälligkeitsvereinbarung.

00:08:37: Danach muss der Mindestlohn dem Arbeitnehmer spätestens am letzten Bankarbeitstag des Monats gezahlt werden, der auf den Monat folgt in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde.

00:08:49: Wird gar keine Fälligkeitsvereinbarungen zwischen den Arbeitsvertragsparteien getroffen gilt gemäß Paragraf II Absatz I Satz II Mindestlohngesetz weiterhin die Grundregel des Paragrafen.

00:09:04: Im Mindestdohngesetz ist dann im Paarraffen zwei Absatz zwei noch eine Sonderregelung zur Fälligkeit enthalten.

00:09:13: Und zwar für den Fall, dass über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus geleistete und in ein Arbeitszeitkonto eingestellte Arbeitstunden also insbesondere Überstunden vorhanden sind, sind diese spätestens zwölf Monate nach ihrer Erfassung zu vergüten.

00:09:32: Gleichfalls ist im §.

00:09:34: II Absatz-II Mindestlohngesetz geregelt, dass diese besondere Vergütungsregelung nicht zur Anwendung kommt wenn der Anspruch auf den Mindestlohn für sämtliche geleisteten Arbeitsstunden bereits durch die Zahlung des verstetigten Arbeitsentgeltes erfüllt ist das heißt wenn auch bei Berücksichtigungen der Überstunden das Verstetigte Arbeitsentgeld also der Grundlohn ausreicht um den gesetzlichen Mindest lohn zu erreichen.

00:10:02: Wichtig in diesem Zusammenhang ist auch, dass bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch nicht ausgeglichene Arbeitstunden spätestens im folgenden Kalendermonat auszugleichen sind.

00:10:12: Und das gerade beim Minijobbern mit wechselnden Arbeitszeiten wichtig – die auf das Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden dürfen monatlich jeweils fünfzig Prozent der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nicht übersteigen!

00:10:28: Dann einige weitere wichtige Praxishinweise.

00:10:31: Eine Vereinbarung über ein Arbeitszeitkonto muss schriftlich erfolgen, mithin die Vorgaben des Paragrafen-einhundertsechsendzwanzig BGB erfüllen.

00:10:41: Mangels eines ausdrücklichen Ausschlusses im Paragraphen II Absatz II des Mindestlohngesetzes reicht hier die elektronische Schriftform nach Paragraf-einhundertsechsundzwanzich A BGB außer.

00:10:53: Ausreichend ist hierbei eine einfache Regelung Arbeitsvertrag.

00:10:58: Eine gesonderte Vereinbarung, die sehr detailliert und in Tiefe geht muss der Arbeitsvertraget hierbei nicht enthalten.

00:11:07: Und Vorsichtfalle!

00:11:09: Fehlt es an dieser Schriftform?

00:11:11: So ist die Vereinbarungen des Arbeitszeitkontos unwirksam und §.

00:11:16: II Absatz II des Mindestlohngesetzes kommt nicht zur Anwendung, sodass sich die Fälligkeit der Vergütung auch dieser Überstunden nach §.II Absatz I des Mindestslohnengesetzes richtet.

00:11:28: Und da die nicht rechtzeitige Auszahlung des Mindiestlohnes gemäß §.

00:11:33: XXI Abs.

00:11:34: I Nr.

00:11:35: XIII des Mindistlohngesetzes eine Ordnungswidrigkeit darstellt, die mit einer Geldbuße von bis zu fünfhunderttausend Euro bestraft werden kann Ist die Einhaltung der Schriftform in diesem Zusammenhang also dringend sicherzustellen?

00:11:51: Ein weiteres, wichtiges Thema welches mit der Fälligkeit der Vergütung zusammenhängt ist die Verjährung.

00:11:57: Die regelmäßige Verjährungsfrist beträgt gemäß Paragraf onehundertfünfundneinzig BGB bekanntlich drei Jahre.

00:12:04: Die Fälligkeit ist insbesondere wichtig bei der Frage wann die Verjährungsfrist eigentlich zu laufen beginnt.

00:12:12: Das ist wiederum im Paragrafen onehundertneunundneinzig BGB geregelt.

00:12:16: Die regelmäßige Verjährungsfrist beginnt, soweit nicht ein anderer Verjährungbeginn bestimmt ist mit dem Schluss des Jahres in dem erstens der Anspruch entstanden ist und zweitens der Gläubiger von den den anspruch begründenden Umständen unter Personen des Schuldners Kennt es erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen müsste.

00:12:38: Ja jetzt denkt ihr vielleicht das Wort Fälligkeit Habe ich jetzt aber gerade nicht gehört.

00:12:44: Paragraf onehundertneunzig Absatz eins Nummer eins BGB knüpft dem Beginn der Verjährungsfrist an die Entstehung des Anspruchs.

00:12:51: Ein Anspruch ist entstanden, wenn er erstmals gelten gemacht und notfalls klargeweise durchgesetzt werden kann.

00:12:57: Regelmäßig entsteht ein Anspruch im verjährungsrechtlichen Sinne, weil der Gläubiger von diesem Zeitpunkt an mit Erfolg die Leistung fordern und den Ablauf der Verjährungsfrist durch Klagerhebung verhindern kann.

00:13:12: Und – das sei der Vollständigkeit halber hinzugefügt, für den Beginn der regelmäßigen Verjährungsfrist kommt es zudem darauf an, dass der Gläubiger von den anspruchsbegründenden Umständen und der Person des Schuldners Kenntnis erlangt oder ohne Grobefallsichkeit erlangen müsste.

00:13:27: Der Verjährungsbeginn setzt aus Gründen der Rechtssicherheit und Billigkeit grundsätzlich nur die Kenntnisse der den Anspruch begründeten Umstände voraus.

00:13:35: Nicht erforderlich ist es hingegen dass der Gläubige aus den ihm bekannten Tatsachen die zutreffenden rechtlichen Schlüsse zieht.

00:13:43: Und zuletzt spielt das Thema Fälligkeit auch bei Ausschlussfristen eine große Bedeutung.

00:13:50: Jeder gute Arbeitsvertrag enthält bekanntlich Ausschlussfristen, diese verkürzen zwar nicht unmittelbar die Verjährungen von Ansprüchen führen aber dazu, dass Ansprüche binnen kürzerer Fristen geltend gemacht werden müssen und ansonsten verfallen und eben nicht mehr durchgesetzt werden können.

00:14:08: Hinsichtlich des Beginns der Ausschlussfrist kann und sollte man sich als Arbeitgeber an den Wertungen des Paragrafen R.A.S.M.P.

00:14:17: und zum Beispiel formulieren, die Ausschlussfrist beginnt wenn der Anspruch entstanden und fällig ist und in der Anspruchssteller von den anspruchsbegründenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat oder grob fahrlässig keine Kenntnisse erlangte.

00:14:31: Wenn ihr mehr zum Thema Auschlussfristen wissen wollt Hört beispielsweise gerne noch einmal in Folge einundachtzig unseres Podcasts rein.

00:14:39: Dort hört ihr einen Interview mit dem Richter am Arbeitsgericht Saarland, Herrn Matthias Nozzon, indem es unter anderem ausführlich um die aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Thema Ausschlussfristen geht und was Ihr als Arbeitgeber bei der Vertragsgestaltung zu beachten habt!

00:14:57: Dann kommen wir zum nächsten Thema nämlich zu Fristen.

00:15:01: rund um das Thema Krankheit Fangen wir vorne an, mit der Anzeige- und Nachweisflicht nach § V Endgeld Vorzahlungsgesetz.

00:15:11: Das kennt ihr möglicherweise.

00:15:13: Arbeitnehmerinnen sind nach dem Gesetz verpflichtet ihre Arbeitsunfähigkeit unverzüglich anzuzeigen.

00:15:19: Unverzüglich bedeutet dabei nicht irgendwann am ersten Krankheitstag sondern grundsätzlich zu Beginn der Arbeitszeit oder jedenfalls so rechtzeitig dass sie als Arbeitgeber noch reagieren könnt.

00:15:30: Es geht also nicht nur darum, dass ihr informiert werdet sondern auch wann.

00:15:35: Und genau hier beginnt in der Praxis häufig das Problem.

00:15:39: Viele Arbeitgeber lassen es zu, dass sich Mitarbeiter irgendwann im Laufe des Vormittags melden oder erst dann reagieren wenn die Arbeit eigentlich schon hätte beginnen müssen.

00:15:49: Das wirkt auf dem ersten Blick wie eine Kleinigkeit ist aber tatsächlich ein großes Organisationsproblem und damit auch ein rechtliches Thema Denn Ihr habt ja nicht nur ein Interesse daran zu wissen, dass jemand krank ist sondern auch daran frühzeitig disponieren zu können.

00:16:04: Und deswegen kommt jetzt der entscheidende Punkt aus Arbeitgebersicht ihr könnt diese Pflichten im Arbeitsvertrag deutlich konkretisieren.

00:16:12: Das Gesetz gibt nämlich hier nur einen Rahmen vor und innerhalb dieses Rahms könnt ihr konkret regeln wann die Krankmeldung zur Erfolgen hat oder die Anzeige zur Er folgen hat auf welchem Weg sie zu euch kommt und bei wem sie einzugehen hat.

00:16:26: Solche Regelungen sind nicht nur zulässig, sondern aus meiner Sicht dringend zu empfehlen.

00:16:31: Ihr könnt das entweder in den Arbeitsvertrag aufnehmen oder diese Punkte auch einseitig anweisen.

00:16:36: Wollt ihr über eine Anweisung gehen, dann stellt sicher, dass ihr später beweisen könnt, dass eure Arbeitnehmerinnen die Anweisungen auch bekommen hat.

00:16:46: und wenn ihr im Wege der Anweisungsvorgeht, dann müsst ihr sofern ihr einen Betriebsrat habt vorher die Zustimmung des Betriebesrats zur dieser Anweisungeinholen.

00:16:55: Eins ist klar, nur wenn klar geregelt ist wie wann und gegenüber wem die Krankmeldung zu erfolgen hat.

00:17:02: Und wenn ihr beweisen könnt dass das auch bekannt war dann könnt ihr Verstöße auch sauber sanktionieren!

00:17:08: Und damit sind wir beim nächsten Punkt Verstösse gegen Anzeigepflichts sind abmanfähig.

00:17:14: Wenn ein Mitarbeitender sich nicht ordnungsgemäß krank meldet dann ist es kein Kavaliersdelikt sondern eine Pflichtverletzung.

00:17:21: Viele Arbeitgeber reagieren hier zu zögerlich, weil sie die Erkrankung nicht zusätzlich sanktionieren wollen.

00:17:27: Das ist zwar nachvollziehbar aber rechtlich nicht überzeugend – denn die Pflicht zur Anzeige besteht unabhängig von der Krankheit selbst!

00:17:35: Deswegen mein klarer Praxistipp.

00:17:38: Frühzeitig reagieren klare Regeln durchsetzten und bei Verstößen abmahnen.

00:17:43: So jetzt zum zweiten Teil vom Paragraph V Entgelt Vorzahlungsgesetz nämlich zum Nachweis der Arbeitsunfähigkeit.

00:17:50: Hier müsst ihr unterscheiden.

00:17:51: Bei gesetzlich Krankenversicherten Arbeitnehmerinnen gilt das System der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, der sogenannten EU.

00:18:00: Das bedeutet?

00:18:01: Der Arbeitnehmende muss keine Bescheinung mehr aktiv bei euch einreichen.

00:18:06: Seine Pflicht besteht darin die Arbeitsunfähigkeit am vierten Krankheitstag ärztlich feststellen zu lassen.

00:18:12: Der Arzt übermittelt die Daten dann elektronisch an die Krankenkasse und ihr ruft die Daten dort ab.

00:18:19: Der Arbeitnehmer muss also rechtzeitig zum Arzt gehen.

00:18:22: Wenn er das nicht tut oder zu spät, dann fehlt für diesen Zeitraum ein ordnungsgemäßer Nachweis und es kann dazu führen dass für diese Tage kein Anspruch auf Endgeldfortzernung besteht oder dass ihr das Fehlverhalten abmahnen könnt.

00:18:37: Bei privatkrankenversicherten Arbeitnehmerinnen bleibt es bei der klassischen Regel aus der Vergangenheit.

00:18:43: Hier muss die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung weiterhin aktiv bei euch vorgelegt werden und zwar spätestens ab dem vierten Kalendertag oder früher, wenn ihr das verlangt.

00:18:54: Und damit sind wir beim nächsten wichtigen Punkt.

00:18:56: Ihr könnt den Nachweis auch schon ab dem ersten Tag verlangen – oder ab dem zweiten.

00:19:00: Das gilt für beide Gruppen!

00:19:03: In der Praxis bedeutet das bei gesetzlich Versicherten verlangt ihr zum Beispiel die sofortige ärztliche Feststellung, bei Privatversicherten verlangst ihr die sofortig vorlage der Bescheinigung.

00:19:13: Das ist ein sehr effektives Instrument insbesondere bei auffälligen Fehlzeitenmustern.

00:19:19: So, und jetzt zur entscheidenden Frage.

00:19:20: Was passiert bei Verstößen?

00:19:23: Wenn ein Arbeitnehmender nicht rechtzeitig zum Arzt geht die ärztliche Feststellung nicht veranlasst oder als privatversicherter keine Bescheinigung vorliegt liegt eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung vor.

00:19:33: und das hat zwei Konsequenzen Zum einen könnt ihr gemäß Paragraph sieben Absatz eins Nummer Eins Entgeltfortzahlung zusetzt Die Endgeldfortzahlungen verweigern solange kein ordnungsgemäßer Nachweis vorliegen Und zum anderen ist dieser Verstoß abmahnfähig.

00:19:47: Und auch hier gilt wieder, viele Arbeitgeber reagieren zu zurückhalten.

00:19:51: Dabei ist der Nachweis der Arbeitsunfähigkeit die Grundlage für die Entgeltvorzahlung.

00:19:55: Wer hier keine klare Regeln hat oder Verstöße toleriert, schafft sich unnötige Risiken!

00:20:01: So und jetzt zum Kern des ganzen der Entgeldfortzahlung nach § III Entgeldfortzahlungsgesetz.

00:20:06: Grundsätzlich gilt hier erst mal bis zu sechs Wochen Entgelfortzahlungen im Krankheitsfall aber... ...und das ist ein Punkt, der erstaunlich oft übersehen wird.

00:20:15: diese Anspruch entsteht nicht sofort.

00:20:17: Voraussetzung ist nämlich zunächst die sogenannte Wartezeit.

00:20:21: Das bedeutet, ArbeitnehmerInnen müssen mindestens vier Wochen ununterbrochen im Arbeitsverhältnis beschäftigt sein bevor überhaupt ein Anspruch auf Entgeltvorzahlung entsteht.

00:20:30: Das ist logischerweise insbesondere bei neuen Mitarbeiterinnen relevant.

00:20:35: Wenn ein Arbeitnehmer in den ersten vier Wochen seiner Beschäftigung krank wird besteht kein Anspruch nach Entgeldvorzahlungen gegenüber dem Arbeitgeber.

00:20:43: stattdessen greift in der Regel einen Anspruch auf Krankengeld gegenüber der Krankenkasse.

00:20:48: Und hier passieren tatsächlich in der Praxis immer wieder Fehler, weil Arbeitgeber automatisch zahlen ohne die Wartezeit zu prüfen.

00:20:54: Deswegen klarer Praxistipp gerade bei Neu-Einstellung immer Prüfen ob die vier Wochen bereits erfüllt sind.

00:21:00: Zusätzlich gilt – Die Arbeitsunfähigkeit muss allein auf der Krankheit beruhen!

00:21:05: Stichwort Monokausalität.

00:21:08: Es reicht nämlich nicht aus dass ein Arbeitnehmender krank ist.

00:21:11: Die Krankheit muss auch der alleine Grund dafür sein das er nicht arbeitet.

00:21:15: Ein klassisches Beispiel dafür, ein Arbeitnehmender ist arbeitsunfähig krankgeschrieben.

00:21:19: Verliert aber gleichzeitig seine Fahrerlaubnis obwohl er als Fahrer beschäftigt ist.

00:21:23: bei euch.

00:21:24: Stellt sich die Frage kann er überhaupt noch arbeiten?

00:21:27: Unabhängig von der Krankheit!

00:21:29: Wenn die Antwort nein lautet dann fehlt es an der Monokausalität denn der Arbeitsausfall beruht da nicht allein auf der Krankkeit sondern auch auf einem anderen Umstand hier dem fehlenden Führerschein.

00:21:41: und noch ein weiteres Beispiel Ein Arbeitnehmender ist krank geschrieben, hat aber am Tag vorher unmissverständlich erklärt dass er ohnehin nicht mehr zur Arbeit erscheinen wird.

00:21:49: Weil er kein Bock mehr hat.

00:21:51: Auch hier stellt sich die Frage ob die Arbeitsunfähigkeit tatsächlich noch die alleinige Ursache für den Arbeitsausfall ist oder ob der Arbeitnehende schlicht nicht mehr für seinen Arbeitgeber arbeiten will.

00:22:02: In solchen Konstellationen kann der Anspruch auf Entgeltforzungen entfallen weil die notwendigen Monokausalität fehlt.

00:22:09: Davon zu unterscheiden ist die sogenannte Coincidence.

00:22:13: Koinzidenz bedeutet nicht, dass ein weiterer Grund für die Arbeitsverhinderung vorliegt sondern beschreibt das Zusammentreffen der Krankmeldungen mit bestimmten auffälligen Umständen.

00:22:22: Typische Beispiele sind Die Krankmeldung unmittelbar nach Zugang einer Kündigung.

00:22:29: Die Krankmeldunge im Anschluss an eine Abmahnung.

00:22:32: Die KrankenmeldUNG nachdem der Urlaub nicht genehmigt wurde oder die Krankheit bis zum letzten Tag des Arbeitsverhältnisses und am nächsten Tag gesund beim neuen Arbeitgeber.

00:22:43: In solchen Fällen kann der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert werden.

00:22:48: Das bedeutet, der Arbeitgeber darf Zweifel haben und der Arbeitnehmer muss seine Erkrankung genauer darlegen.

00:22:54: Ganz wichtig ist das ihr an diesem Punkt nicht zahlt so dass dann der Arbeitenehmende euch verklagen muss.

00:23:01: Dann muss er nämlich beweisen, dass er tatsächlich krank war.

00:23:03: Und das klappt oft nicht.

00:23:06: Wenn ihr erst zahlt und dann das Geld zurück verlangt, weil ihr jetzt Zweifel an der angeblichen Erkrankung hat.

00:23:11: Dann sieht die Situation viel schlechter aus als in der ersten Variante.

00:23:15: Jetzt müsst ihr nämlich vor dem Arbeitskrieg beweisen dass der Arbeitnehmende nicht krank war Und das ist ganz schön schwer.

00:23:21: Deswegen unser Rad lieber Nichtzahlen und sich verklagen lassen Als Erstzahlen Und dann das geld nicht mehr zurück zu bekommen.

00:23:29: und jetzt noch ein sehr praxisrelevanter Fall Nämlich Die fortsetzungserkrankungen.

00:23:34: Hier geht es um eine der zentralen Fragen im Entgeltvorzahlungsrecht.

00:23:38: Beginnt eine neue sechs Wochenfrist oder nicht?

00:23:41: Weil grundsätzlich gilt ja für jede neue Erkrankung entsteht ein neuer Anspruch, also nochmal sechs wochen.

00:23:48: Handelte sich um dieselbe Erkrankung dann gibt es nur einmal sechs Wochen entgelt Vorzahlungen.

00:23:53: Das Problem ist allerdings ihr kennt die Diagnose in der Regel gar nicht und genau deshalb ist Die Rechtsprechung so wichtig.

00:23:59: das bundesarbeitsrecht hat in mehreren Entscheidungen klargestellt wie diese Fälle zu behandeln sind.

00:24:05: Die Entscheidung stelle ich euch natürlich, wie immer in die Folgendeschreibung.

00:24:09: Zentral ist die sogenannte abgestufte Darlegungs- und Beweislast.

00:24:13: Wenn ein Arbeitenehmender in den letzten sechs Monaten schon mehr als sechs Wochen Endgeld vorzunehmen bekommen hat Also am Stück oder in mehreren Teilen Und ihr bestreitet das es sich bei der aktuellen Arbeitsunfähigkeit um eine neue Krankheit handelt Dann muss der Arbeitenehmende darlegen dass tatsächlich eine neue Krankheit vorliegt.

00:24:32: Das bedeutet, die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung alleine reicht dann nicht mehr aus.

00:24:38: Der Arbeitnebende muss im Einzelnen vortragen was er hatte wie sich das ausgewirkt hat und warum er deswegen nicht arbeiten konnte.

00:24:45: Und genau hier liegt euer Hebel denn oft gelingt es nicht und ihr gewinnt vor dem Arbeitsgericht.

00:24:51: Und dann noch ein weiterer wichtiger in der Praxis häufig unbekannter Punkt das ist nämlich die Einheit des Verhinderungsfalls.

00:24:57: Die Grundidee ist zunächst einfach wenn mehrere Erkrankungen zeitlich zusammenhängen also sich überlappen oder nahtlos ineinander übergehen, kann es sicher auch mal einen einheitlichen Verhinderungsfall handeln.

00:25:09: Die Folge aus Arbeitgebersicht ist durchaus entscheidend – es entsteht nämlich kein neuer Anspruch auf Entgeltvorzahlung!

00:25:15: Das bedeutet konkret die sechs Wochenfrist beginnt nicht neu obwohl eine neue Erkrankung vorliegt.

00:25:21: und wann liegt jetzt so ein einheitlicher Verhinterungsfall vor?

00:25:24: Und wann

00:25:24: nicht?!

00:25:25: Die Rechtsprechung insbesondere das Bundesarbeitsgericht hat hierzu klare Leitlinien entwickelt.

00:25:30: Sehr wichtig ist in diesem Zusammenhang die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Dezember-Zwanzig-Ninzehn.

00:25:36: Das Bundesarbeiter sich stellt da folgendes klar, Tritt während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer Krankheit eine weitere Krankheit hinzu, die ebenfalls zur Arbeitsunfähigkeit führt liegt grundsätzlich nur ein einheitlicher Verhinderungsfall vor.

00:25:52: oder anders formuliert solange der Arbeitnehmende durchgängig arbeitsundfähig ist spielt es keine Rolle ob sich die Ursachen ändern oder erweitern.

00:26:00: Und das gilt sogar, wenn es zwischen den Erkrankungen arbeitsfreie Tage zum Beispiel einen Wochenende liegt.

00:26:05: Das ist aus Arbeitgebersicht ein ganz zentraler Punkt!

00:26:08: Denn in der Praxis erleben wir häufig folgende Konstellationen – erst eine Erkrankung dann eine zweite, dann vielleicht noch eine dritte jeweils mit neuen Bescheinigungen und viele Arbeitgeber gehen davon aus dass sind ja neue Krankheiten also beginnt auch die Frist neu und ich muss wieder sechs Wochen bezahlen.

00:26:24: genau das ist aber häufig falsch.

00:26:27: Wenn keine zeitliche Unterbrechung der Arbeitsunfähigkeitsvorlieg bleibt es beim einheitlichen Verhinderungsfall und damit bei einer einheitlich sechs Wochenfrist.

00:26:36: Deswegen mein Praxistipp, schaut euch nicht nur die Diagnosen an – die kennt ihr oft ohnehin nicht!

00:26:41: Sondern vor allem die zeitlichen Abläufe.

00:26:43: Gibt es unter Brechungen?

00:26:45: Gibt das eine Rückkehr zur Arbeit oder läuft die Arbeitsunfähigkeit durchgehend?

00:26:49: Denn genau daran entscheidet sich ob ihr neu zahlen müsst oder nicht.

00:26:53: Und auch hier gilt wieder Dokumentation ist alles.

00:26:57: Wenn ihr sauber nachvollziehen könnt, dass die Arbeitsunfähigkeit ohne Unterbrechung bestanden habt, habt ihr eine sehr gute Grundlage um die Endgeldfortzahlungen auf die ursprünglichen sechs Wochen zu begrenzen.

00:27:07: Also ganz wichtig es gibt viele Möglichkeiten etwas zu tun um ständig neue Endgeltfortzahlungszeiträume zu verhindern.

00:27:15: So, sehr, sehr praxisrelevant diese Ausführung meines Kollegen und das wollen wir jetzt auch fortsetzen.

00:27:21: von besonderer Praxisrelevanz natürlich auch das Thema Urlaub.

00:27:25: Wir haben uns hier die Befristung des Urlaubsanspruches als besondere Thematik herausgesucht.

00:27:31: Der gesetzliche Mindesturlaubs-Anspruch ist nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts im Regelfall auf die Dauer des Kalenderjahres in dem er entstanden ist befristet wenn nicht ausnahmsweise die Voraussetzungen für eine Übertragung vorliegen.

00:27:45: Dies leitet das Bundesarbeitsgericht, aus den gesetzlichen Regelungen in § I und § VII Absatz III Bundesurlaubsgesetz ab.

00:27:55: Nach § I des Bundesurlapsgesetzes hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr ansprachauf bezahlten Erholungsurlauben.

00:28:03: Nach Paragraph VII Absatz III Satz I Bundesurlaufgesetz muss der Urlaub im laufenden Kalender ja gewährt und genommen

00:28:10: werden.".

00:28:12: Besondere Praxisrelevanz hat das Thema Verfall des Urlaubsanspruches.

00:28:19: Wie könnt ihr als Arbeitgeber verhindern, dass sich Urlabsansprüche aufstapeln?

00:28:26: Der Europäische Gerichtshof hat die frühere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erlöscht wenn der Arbeitnehmer keinen Urlaub verlangt als unvereinbar mit dem europäischen Recht erachtet.

00:28:41: Das Bundesarbeitsgericht hat dann diese Vorgaben des Europäischen Gerichtshofes in die nationale Rechtsprechung umgesetzt.

00:28:48: Indem nunmehr die Befristung des Urlaubsanspruches nach § seven Absatz drei Bundesurlaubsgesetz voraussetzt, dass ihr als Arbeitgeber euren aus § sieben Absatz eins Bundesurlapsgesetz resultierenden Mitwirkungsobliegenheiten genügt habt.

00:29:06: Erstmal hat das Bundesarbeitsgericht dies mit Urteil vom neunzehnten Februar zweizigneinzehn ausgeführt.

00:29:14: Die Fundstelle dazu findet ihr wie immer in den Show-Notes.

00:29:17: In diesem Urteil heißt es, die Befristung des Urlaubsanspruchs nach § seven Absatz drei Bundesurlapsgesetz setzt grundsätzlich voraus dass der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten bei der Verwirklichung des urlaubs anspraches genügt indem er den Arbeitnehmer

00:29:33: erforderlichenfalls

00:29:34: förmlich auffordert seinen Urlaub zu nehmen und ihm klar und rechtzeitig mitteilt dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfällt, wenn er ihn nicht beantragt.

00:29:47: Hierzu kurz einige Hinweise!

00:29:50: Ihr als Arbeitgeber seid grundsätzlich in der Auswahl eurer Mittel frei wie ihr euren Mitwirkungsobliegenheiten nachkommt – es gibt keine gesetzlichen Formerfordernisse.

00:30:01: Aber ihr müsst eure Verpflichtungen nachweisbar nachkommen….

00:30:07: Dementsprechend solltet ihr eure Mitwirkungsobliegenheiten am besten dadurch erfüllen, dass ihr den Arbeit nehmenden zu Beginn des Kalenderjahres nachweisbar in Text- oder Schriftformen mitteilt wie viel Arbeitstageurlaub ihm oder ihr im konkreten Kalender Jahr zustehen und sie jeweils auffordert Ihren Jahresurlaub so rechtzeitig zu beantragen, dass er innerhalb des laufenden Urlaubsjahres genommen werden kann und gleichzeitig ihr natürlich sie oder ihn über die Konsequenzen belehrt, die eintreten wenn der Urlaub nicht im laufendem Urlabsjahr beantragt wird.

00:30:50: Wann solltet Ihr Euren Hinweisobliegenheiten nachkommen?

00:30:53: Dazu führt das Bundesarbeitsgericht aus Da die Berechnung des Urlaubsanspruchs und die Formulierung der Belehrungen regelmäßig keine besonderen Schwierigkeiten bereiten, ist unter normalen Umständen eine Zeitspanne von einer Urlaubwoche.

00:31:08: Das heißt in Anlehnung an Paragraf drei des Bundesurlaubsgesetzes sechs Werktage ausreichend!

00:31:15: Ohne vorliegen besonderer Umstände, also zum Beispiel Betriebsferien zu Jahresbeginn handelt ihr als Arbeitgeber nicht unverzüglich wenn ihr euren Mitwirkungsobliegenheiten erst später als eine Woche nach Urlaubsentstehung nachkommt.

00:31:30: Im Umkehrschluss bedeutet das mit Entstehungen des Urlaupsanspruches solltet Ihr als Arbeit Geber sinnvollerweise unverzuglich tätig werden.

00:31:39: Maßgeblich ist der Zugang der Erklärung beim Arbeitnehmer.

00:31:44: Wichtig ist deshalb, dass das Schreiben in dem ihr euren Hinweisobliegenheiten nachkommt auch nachweislich dem Arbeitnehmenden zugeht und ihr entsprechend den Zugang darlegen könnt.

00:31:59: Wichtig in diesem Zusammenhang abstrakte Angaben zur Urlaubshöhe im Arbeitsvertrag oder in einem Merkblatt, oder in einer Kollektivvereinbarung werden den Hinweisobliegenheiten beziehungsweise euren Anforderungen einer konkreten und transparenten Unterrichtung nicht gerecht.

00:32:18: Ihr müsst immer den konkret offenen Urlaubsanspruch für das konkrete Urlaupsjahr benennen!

00:32:25: Hierbei besteht allerdings keine Notwendigkeit der ständigen Aktualisierung im laufenden Einmal im Jahr reicht es vollkommen aus, wenn ihr eurer Hinweisobliegenheit nachkommt.

00:32:38: Wichtig auch dass diese Obliegenheiten auch für einen Anspruch auf tariflichen oder vertraglichen Mehrurlaub gelten Wenn die Arbeitsvertragsparteien keine eindeutig abweichen Regelungen getroffen haben.

00:32:54: Dementsprechend unser Tipp beziehungsweise unser Praxishinweis Ihr solltet unbedingt darauf achten im Arbeitsvertrag etwas anderes geregelt ist.

00:33:05: Und

00:33:06: zwischen

00:33:07: gesetzlichem Mindesturlaub und vertraglichem Mehrurlaub differenziert wird.

00:33:12: Daran schließt sich unser zweiter Tipp an, der auf einer weiteren aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes beruht!

00:33:21: Das Bundesarratsgericht hat beispielsweise zuletzt mit Urteil vom XXVIII.

00:33:24: Januar.

00:33:29: Die Länge der Verfallfrist und die Rechtsfolgen der Nichtbeachtung der Mitwirkungsabliegenheiten sind daher getrennt zu betrachten.

00:33:36: Es genügt nicht, wenn in einem Tarifvertrag von Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes abgewichen wird, die mit den im Streit stehenden Regelungen nicht an einem inneren Zusammenhang stehen.

00:33:46: Daraus ist dann folgender Tipp für die Vertragsgestaltung abzuleiten!

00:33:51: Ihr solltet also in eurer Urlaubsklausel zunächst einmal den Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub regeln.

00:33:59: Dann solltet ihr in einer weiteren Ziffer einen Anspruch.

00:34:17: Der Anspruch auf zusätzlichen Urlaub verfällt nach Ablauf des Übertragungszeitraumes gemäß Paragraph sieben Absatz, drei Bundesurlaubsgesetz auch dann wenn der Urlaub bis dahin wegen Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nicht genommen werden kann.

00:34:30: Und?

00:34:31: Der Anspruch auf zusätzlichen Urlaub verfällt nach ablauf des übertragungsteidraumes gemäße Paragraf sieben absatz, treibundes urlaubsgesetzt unabhängig davon ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer förmlich zur Inanspruchnahme des Urlaubs aufgefordert hat mit dem Hinweis, dass nicht genommener Urlaub sonst verfällt.

00:34:50: So dann hat man nämlich beide Regelungsgegenstände, Hinweisobliegenheiten und Verfallfristen hier explizit abweichend vom Bundesurlaubsgesetz beziehungsweise von den Rechtsfolgen für den gesetzlichen Mindesturlaub

00:35:04: geregelt.".

00:35:06: So das soll es tatsächlich für heute gewesen sein.

00:35:10: Wir hoffen auch die heutige Folge hat euch gefallen.

00:35:13: Lasst gerne eine Bewertung, eine Superbewertung da!

00:35:17: Das hilft uns das unser Podcast noch sichtbarer wird.

00:35:20: folgt und empfehlt uns weiter.

00:35:23: Die nächste Folge könnt ihr am achten Juni hören.

00:35:27: Thema wird sein manches neu macht der Juni.

00:35:31: Darin besprechen wir was alles neu im Arbeitsrecht ist oder was vermutlich in Kürze kommt.

00:35:37: Ja dann Wie immer macht es gut, bis zum nächsten Mal.

00:35:41: Tschüss aus

00:35:44: Hamburg!