Folge 97: Die 10 wichtigsten Regelungen im Arbeitsvertrag – Teil 2

00:00:00: Hallo und herzlich willkommen bei Arbeitsrecht für Arbeitgeber.

00:00:04: Mein Name ist Maria Steffern, ich bin verantwortlich für das HA bei INUS-Kripta.

00:00:09: Ich wünsche euch ganz viel Spaß bei der nächsten Folge!

00:00:25: Hallo und Herzlich Willkommen zu Folge siebenundneutzig unseres Podcasts Arbeitsrecht für arbeitgeber heute mit dem Thema die zehn wichtigsten Regelungen im Arbeitsvertrag Teil zwei.

00:00:35: beste Grüße aus Hamburg moin

00:00:38: Moin auch von mir Jens Buchwald aus dem Herzen Hamburgs.

00:00:43: Ja vielen, vielen Dank.

00:00:45: dass ihr euch wieder für Arbeitsrecht für Arbeitgeber entschieden habt legt die Füße hoch entspannt euch und überlast alles andere uns.

00:00:52: Danke möchten wir auch Christina Rauber die uns geschrieben hat.

00:00:56: ihren Podcast höre ich bereits mehrere Monate und finde ihn sehr interessant und lehrreich!

00:01:00: Vielen dank vor Rauber dafür.

00:01:03: Ein ganz besonderer Dank geht heute an Maria Stephan, die unsere Folge angesagt hat.

00:01:08: Vielen lieben Dank Frau Stephan!

00:01:42: stecken eben die Fallen in die Arbeitgeber regelmäßig tappen.

00:01:46: Die Grundregel, die steht im Paragraph XIV Absatz II Teilzeit- und Befristungsgesetz.

00:01:51: Danach darf nämlich ein Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund bis zu zwei Jahren befristet werden und innerhalb dieser zwei Jahre dreimal verlängert werden also vier befristete Verträge.

00:02:03: soweit so einfach so klar.

00:02:05: aber es gibt hier drei Stolpersteine.

00:02:08: erstens das sogenannte Vorbeschäftigungsverbot Das heißt, sachgrundlos befristen könnt ihr nur bei einer echten Neueinstellung.

00:02:18: Hat der Bewerber oder die Bewerberin schon einmal bei euch gearbeitet?

00:02:23: Egal ob befristet oder unbefristet dann ist die sachgrundlose Befristung ausgeschlossen!

00:02:28: Die frühere Linie des Bundesarbeitsgerichtes, wonach die Vorbeschäftigung nach drei Jahren keine Rolle mehr spielt hat das Bundesverfassungsgericht Immer noch, aber nur noch in der Situation wenn die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt?

00:02:45: Ganz anders geartet war oder sehr kurz war.

00:02:48: Etwa ein Ferienjob als Schüler.

00:02:51: Acht Jahre Unterbrechung hat das Bundesarbeitsgericht als zu kurz angesehen.

00:02:54: Zweiundzwanzig Jahre dagegen genügen!

00:02:58: Deswegen mein Praxistipp fragt im Personalbogen ausdrücklich nach früheren Beschäftigung in eurem Unternehmen.

00:03:05: Zweiter Stolperschein die Schriftform §.

00:03:09: XIV Teilzeit- und Befristungsgesetz verlangt für die Befristung die Schriftform.

00:03:14: Das heißt, eine Urkunde eigenhändig von beiden Seiten unterschrieben – E-Mail-, Scan oder ein PDF mit eingefügter Unterschrift oder ein einfaches I-Signatur-Tool reicht eben nicht.

00:03:29: Zulässig ist allenfalls die qualifizierte elektronische Signatur.

00:03:33: wird allerdings die Form verfehlt es nicht der ganze Vertrag unwirksam sondern nur die Befristung.

00:03:38: Der Mitarbeiter ist dann eben unbefristet eingestellt.

00:03:42: Bei der Schriftform ist es außerdem wichtig, dass ihr später beweisen könnt, das der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin ein Vertragsexemplar also einen beidseitig originalen oder zeichnetes Vertragsexemplar auch erhalten hat!

00:03:55: Dazu kann ich euch nur raten macht am besten eine separate Empfangsbestätigung.

00:04:00: Wenn ihr diese Empfangstätigung in den Arbeitsvertrag einbaut, dann ist sie unwirksam.

00:04:04: also deswegen immer separat unterschreiben lassen.

00:04:07: Und dann auch drittens, der Klassiker.

00:04:10: Der Vertrag muss vor Arbeitsbeginn beidseitig unterschrieben sein und auch dem Arbeitnehmer so zugehen.

00:04:16: Fängt der Mitarbeiter am Montag an und wird der Vertrag erst am Mittwoch unterschreiben ist durch die Arbeitsaufnahme bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden und die spätere Unterschrift ist eine nachträgliche Befristung.

00:04:29: Die scheitert – zumindest ohne Sachgrund – wiederum am Vorbeschäftigungsverbot Denn der Mitarbeiter war ja hier schon ein paar Tage bei euch beschäftigt.

00:04:39: Deshalb gilt kein Arbeitsbeginn ohne vollständig unterschriebenen Vertrag!

00:04:44: Am besten macht ihr die Arbeitsaufnahme schon im Vertragsangebot ausdrücklich von der vorherigen Unterzeichnung abhängig.

00:04:51: Deswegen mein Fazit, das Ganze ist ein Mythos – zumindestens in dieser Absolutheit.

00:04:56: Die sachgrundlose Befristung ist zwar ein starkes Instrument für euch aber sich verzeiht keine Formfehler.

00:05:02: Wer hier also schlammt, stellt unbefristet ein ohne es zu wollen.

00:05:15: Jetzt zu unserem heutigen Schwerpunktthema die zehn wichtigsten Regelungen im Arbeitsvertrag.

00:05:21: Teil zwei Über die ersten fünf Regelung da haben wir ja schon in der letzten Podcastfolge gesprochen.

00:05:26: und heute kommt der zweite Teil mit fünf weiteren Klauseln die sehr wichtig sind.

00:05:32: Wir starten rein mit dem Thema Tätigkeit und Versetzung Und hier gilt wie so oft Der Grundsatz weniger ist mehr.

00:05:41: Grundsätzlich gilt erst mal die weite Versetzungsregelung nach Pager auf Hundertsechs Gewerbeordnung, mit meinen eigenen Worten der Arbeitgeber entscheidet alleine was wann und wo gemacht wird.

00:05:53: allerdings sieht Hundert sechs auch vor dass das sogenannte billige Ermessen eingehalten werden muss.

00:06:00: Das heißt bei der Entscheidung bei der einseitigen Entscheidung über die Arbeitsbedingungen müssen die Interessen des Arbeitgebes aber eben auch dess oder der Arbeitnehmerin berücksichtigt.

00:06:10: Fahrtet es aber, hundertsechs Gewerbeordnungen sieht eine relativ weiträumige Versetzungsmöglichkeit ein.

00:06:19: Leider sehen wir in Arbeitsverträgen sehr oft eine umfangreiche Beschreibung der Tätigkeit.

00:06:25: Wenn ihr zum Beispiel regelt Der Arbeitnehmende wird mit folgender Tätigkeitsbezeichnung eingestellt und er bringt die Tätigkeiten eins bis zehn Und dann noch regelt Er arbeitet von neun bis siebzehn Uhr Und dann auch die Adresse regelt wo gearbeitet wird dann ist eine Versetzung nahezu nicht mehr möglich.

00:06:45: Deswegen ist es aus unserer Sicht sehr sinnvoll, möglichst wenig zu regeln also mit anderen Worten eine kurze Angabe zur Funktion zum Beispiel Sachbearbeiter im Vertrieb keine weiteren Angaben zu den einzelnen Tätigkeiten.

00:06:58: zur Arbeitszeit da nur die wöchentliche Arbeitszeit zum Beispiel vierzig Stunden regeln oder eben die monatliche Arbeitszeit aber eben nicht die tägliche Arbeits Zeit von neun bis siebzehn Uhr.

00:07:09: Und zum Arbeitsort würden wir gar nichts regeln.

00:07:12: Und dann nimmt man auch zusätzlich auf, dass sich die Versetzung nach Hundertsechs Gewerbeordnung richtet!

00:07:18: Wenn ihr diese Tipps beherzigt, dann habt ihr eben die maximalen Einsatzmöglichkeiten nach Hunderzechs Gewerkbeordnungen und auch jederzeitige Versetzungsmöglichkeit – und schränkt euch nicht selbst ein!

00:07:32: Und nun wollen wir uns zusammen einen weiteren wichtigen Regelungspunkt für jeden guten Arbeitsvertrag anschauen.

00:07:39: Und zwar die Regelungen zur Kündigung und zu Kündigungsfristen!

00:07:43: Hier wollen wir ein paar Do's und ein paar Don'ts besprechen, und starten zunächst einmal mit der Frage Probezeit ja oder nein?

00:07:52: Also vom Grundsatz.

00:07:54: Wisst ihr, dass im Paragraphen sixhundertzwanzig Absatz drei BGB geregelt ist?

00:07:58: Das während einer vereinbarten Probezeit längstens für die Dauer von sechs Monaten das Arbeitshältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden kann?

00:08:08: aus dieser Norm folgt dass ihr eine Probezeit vereinbaren müsst, wenn ihr denn tatsächlich eine solche Regelung im Arbeitsvertrag haben wollt.

00:08:17: Also die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses sind nicht automatisch eine Pro Bezeit mit verkürzter Kündigungsfrist – es muss explizit in den Arbeitsvertragen aufgenommen werden!

00:08:28: Oder aber ihr überlegt euch ob ihr keine Probezeit vereinbart.

00:08:33: Das kann gegebenenfalls ein Recruiting-Instrument sein und euch ein bisschen attraktiver darstellen gegenüber potentiellen Bewerberinnen und Bewerbern!

00:08:42: Ihr seid trotzdem geschützt, die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses besteht noch kein gesetzlicher Kündigungsschutz – es läuft vielmehr die gesetzliche Wartezeit auf den gesetzlichen Kündigungsschutz nach § I Absatz I Kündighungsschutzgesetz.

00:08:57: Wenn ihr eine Probezeit vereinbart, dann solltet ihr bei befristeten Arbeitsverträgen immer kurz auch an Paragraf fünfzehn Absatz drei des Teilzert- und Befristungsgesetzes denken.

00:09:09: Die Dauer der Probe Zeit muss im Verhältnis zur Dauer dieser Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.

00:09:18: Für die Verhältnismäßigkeit einer vereinbarten Probe zeit in einem befristete Arbeitsverhältnis gibt es nach der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes leider keinen Regelwerb.

00:09:27: Das Bundesarbeitsgericht geht davon aus, dass die Prüfung der Verhältnismäßigkeit einer solchen Probezeit jeweils Einzelfallabhängig ist und unter Einbeziehung aller

00:09:39: Umstände

00:09:39: des konkreten Einzelfalls ermittelt werden kann und muss.

00:09:44: Was folgt denn daraus wenn die Probezeitdauer unverhältnismusmäßig ist?

00:09:49: Das Bundesarbetsgericht Probezeitvereinbarung insgesamt entfallen lässt.

00:09:58: Sie ist dann vorliegen, nicht mehr auf die zulässige Dauer zu verkürzen.

00:10:03: Ein Folgeproblem müsst ihr in diesem Zusammenhang immer im Hinterkopf haben.

00:10:07: gemäß Paragraf fünfzehn Absatz vier des Teilzeitbefristungsgesetzes ist eine ordentliche Kündigung bei einem befristeten Arbeitsverhältnis grundsätzlich nur möglich wenn sie einzelfertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.

00:10:22: Er führt jetzt die Unwirksamkeit der Probe-Zeitregelungen zum Entfallen der Kündigungsmöglichkeit im befristeten Arbeitsverhältnis.

00:10:30: Und auch hierbei kommt es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf die konkrete Ausgestaltung der Vertragsbedingungen an, wenn neben oder in einer Vereinbarung über die Probezeit eine Abrede über die Kündbarkeit getroffen wurde bleibt deren Wirksamkeit von der Unwirksamkeit einer unverhältnismäßig langen Probezeit unberührt.

00:10:50: Oder noch einmal mit anderen Worten.

00:10:52: Das Bundesarbeitsgericht nimmt an, dass die Voraussetzung des Paragrafen XV Absatz IV teils hat um Befristungsgesetz auch bei einer unwirksamem Abrede über die Dauer der Probezeit noch vorliegen – wenn nur eine Kündbarkeit während der vertraglich vorgesehenen Probezeit oder der Dauer des befristeten Arbeitsvertrages vereinbart ist!

00:11:12: Damit sei für einen verständigen Arbeitnehmer ausreichend klargestellt, dass während der Dauer des befristeten Arbeitsvertrags die Möglichkeit seiner vorzeitigen Beendigung durch eine ordentliche Kündigung besteht.

00:11:24: Dann zu dem nächsten Du in diesem Zusammenhang!

00:11:29: Zur Dauer der Kündigungsfristen.

00:11:31: Wenn ihr gesetzliche Kündigungssfristen vereinbaren wollt bzw die Anwendbarkeit der gesetzlichen Kündighunsfristen auf euer Arbeitsverhältnis regeln wollt, dann regelt bitte ausdrücklich dass die verlängerten kündigungssfristen also die verlängerten kündigen Fristen nach längerer Betriebszugehörigkeitszeit auch für den Arbeitnehmer gelden.

00:11:51: Ansonsten entsteht das Problem, dass die verlängernden gesetzlichem Kündigeonsfristen Nur für euch als Arbeitgeber, also nur für Kündigungen durch den Arbeitgebergelten.

00:12:03: Hintergrund ist das der Wortlaut des Gesetzes die verlängerten Kündigungspfrissten des Paragrafen six-zweiundzwanzig Absatz zwei BGB ausdrücklich nur für den Arbeit Geber beziehungsweise für Künstigungen über den ArbeitGeber vorsieht.

00:12:17: Hier also ganz wichtig dass ihr entsprechend vereinbart, dass die verlängernten kündigungspfristendes Paragraphen sechs zwanzig absatz zwei bgb auch Für Kündige durch den arbeitnehmer gelten sollen.

00:12:27: Grundsätzlich steht es euch aber auch frei, längere Kündigungsfristen zu vereinbaren.

00:12:33: Zum Beispiel eine Grundkündigung Frist von drei Monaten zum Monatsende zu vereinbaren.

00:12:38: In diesem Zusammenhang solltet ihr dann lediglich klarstellen dass die verlängerten gesetzlichen Fristen weiterhin gelten.

00:12:44: also mit anderen Worten so weit sich aus dem Gesetz eine längere kündigung Frist ergibt bleibt diese längere gesetzliche Kündigung frist anwendbar beziehungsweise durch die vertragliche Regelungen unberührt.

00:12:57: Wichtig auch immer, die Kündigungsfristen sollten für beide Seiten unbedingt gleichlang sein.

00:13:04: Also ganz einfach!

00:13:04: Für beide Seiten müssen gleichlange Fristen vorgesehen werden.

00:13:09: Dann noch kurz zu den Don'ts – was solltet ihr in diesem Zusammenhang nicht regeln?

00:13:16: Vermeiden solltete ihr unbedingt unklare oder widersprüchliche Formulierungen also beispielsweise wenn in verschiedenen Abschnitten des Arbeitsvertrages unterschiedliche Fristen genannt werden.

00:13:27: Beispielhaft sei da genannt.

00:13:28: Es taucht in einem Arbeitsvertrag bereits vorne, in der Regelung zum Vertragsbeginn eine Probezeitregelung auf und in diesem Zusammenhang wird dort auch die Kündbarkeit bzw.

00:13:40: die Künstigungsrist während der Probe Zeit geregelt.

00:13:43: Dann findet sich aber hinten an anderer Stelle im Arbeitsvertraget noch eine Regelung zur Kündigung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dort steht dann sinngemäß das Arbeitsverhalten ist mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen zum fünfzehnten beziehungsweise zu Monatsende ordentlich kündbar.

00:14:01: Ja, in solchen Fällen nimmt das BAG an dass unklar ist welche Kündigung Frist denn jetzt eigentlich in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses gelten soll weil zugleich die Probezeit-Kündigung Regelungen die zu Beginn des Arbeits Verhältnis geregelt ist anwendbar ist aber auch die Grundkündigumsfrist Regelungen Und in diesem Zusammenhang geht das Bundesarbeitsgericht davon aus, dass diese Regelungen den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen und diese Unklarheit beseitigt.

00:14:35: Das Bundesarratsgericht durch eine Anpassung nach oben.

00:14:39: es findet dann also die günstige Regelung beziehungsweise die längere Kündigungsfristanwendung.

00:14:45: deshalb achtet bitte darauf dass zum Beispiel bei euren Grundkündigungsfristen Regelungen klargestellt wird, das die nach Ablauf der Probezeit gelten.

00:14:56: Das ist also ganz wichtig, dass das sprachlich unmissverständlich und eindeutig klargestellt werden.

00:15:04: Und zuletzt stellt sich natürlich noch die Frage wie lang darf denn jetzt eigentlich eine zulässige Kündigungssfrist sein wenn ich die Kündigungssfrist deutlich verlängern möchte?

00:15:14: In diesem Zusammenhang ist zu berücksichtigen, dass auch Kündigungsrechte des Arbeitgebers den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen können.

00:15:23: Und da seien nur noch mal ganz kurz auf ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom XXVI.

00:15:28: in Zehnten im Jahr zum Aktenzeichen Sechs AZR-Hundertenfünfzig aus Sechzehn eingegangen.

00:15:34: Dort war der Arbeitnehmer seit Zwei Tausend Neun als Speditionskaufmann beschäftigt – sein ursprüngliches Monatsgehalt betrug damals Eintausend Vierhundert Euro brutto!

00:15:43: Im Jahr zwölf wurde dann eine Zusatzvereinbarung geschlossen.

00:15:46: Eine Gehaltserhöhung auf zwei-tausend vierhundert Euro brutto wurde vereinbart und bei erreichten bestimmter Umsätze sollte das Gehalt sogar auf zwei tausend achthundert euro brutto steigen.

00:15:56: Es wurde in diesem Zusammenhang, eine Verlängerung der Kündigungsfrist für beide Seiten auf drei Jahre zum Monatsende festgeschrieben.

00:16:07: Der Arbeitnehmer hatte diese Zusatzvereinbarung unterschrieben, später kündigte er dann allerdings mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende und nicht mit einer Frist von drei Jahren.

00:16:20: Das Bundesarbeitsgericht hat die Verlängerung der Kündigungsfrist auf drei Jahre zum Monat für unwirksam erachtet.

00:16:27: Wichtigste Kernaussagen des Bundesarbeitschrists in diesem Urteil waren folgende also erstens eine beiderseitige Verlängerung schützt nicht automatisch vor der Unwirksamkeit.

00:16:37: Auch wenn die Kündigungsfrist hier in dem Fall für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen verlängert worden ist, ist eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers nicht ausgeschlossen.

00:16:48: Eine Gehaltserhöhung führt nicht automatisch dazu das eine angemessende Gegenleistung anzunehmen ist für eine Verlängerung der Kündighunsfrist.

00:16:56: Das Bundesarbeitsgericht hat dir ausdrücklich festgestellt dass die Gehalterhöhungen und Arbeitsplatzgarantie den Nachteil der dreijährigen Kündigungsfrist im konkreten Fall nicht aufgewogen haben.

00:17:08: Und insbesondere hat das Bundesarbeitsgericht auch hier betont, dass die Berufsfreiheit natürlich auch erheblich beeinträchtigt wird durch so lange Kündigungfristen.

00:17:21: es müssen dann also wenn Ihr Regelungen aufnehmen wollt, in denen ihr die gesetzlichen Kündigungsfristen erheblich oder auch ein ganzes Stück weit ausweiten wollt.

00:17:33: Ihr müsst da erhebliche Arbeitgeberseitige Interessen vorbringen können, die eine Verlängerung der Kündigungsfristen rechtfertigen können – insbesondere auch an Ansehung der Berufsfreiheit des Arbeitnehmers.

00:17:47: Das kann aber in Fällen von besonderen Know-how Trägern, in Fellen von besonders herausgehobener Verantwortung.

00:17:56: Besonders wichtigen Positionen im Unternehmen durchaus denkbar sein dass eine solche Verlängerungsmöglichkeit bzw.

00:18:04: eine solche verlängerung der Kündigungsfristen über die gesetzlichen Höchstfristen zulässig ist beziehungsweise sein

00:18:10: kann.

00:18:12: Ja jetzt was völlig anderes Thema Ausschlussfristen.

00:18:17: und hier geht es um eine Klausel.

00:18:19: in fast jedem Arbeitsvertrag steht, manchmal heißt sie auch Verfallfristen und trotzdem erstaunlich oft falsch formuliert ist.

00:18:27: Worum geht es hier?

00:18:29: Normalerweise verjähren Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis ja erst nach drei Jahren.

00:18:33: Hundertfünfundneinzig WGB Und die Verjährungsfrist beginnt auch erst am Ende des Jahres, indem der Anspruch fällig geworden ist.

00:18:42: Das heisst wenn wir jetzt beispielsweise ein Anspruch auf Bezahlung von Überstunden hätten Und dieser Anspruch wäre, zum Beispiel im Januar zwanzig sechsundzwanzig entstanden.

00:18:52: Dann würde die Verjährungsfrist erst am ersten Ersten zwanzich siebenundzwantig beginnen und am einundrassigsten zwölftenzwanzighenneunundzwannzig ablaufen.

00:19:01: also es kann tatsächlich um fast vier Jahre gehen.

00:19:04: für Arbeitgeber ist das eine relativ lange Zeit der Unsicherheit.

00:19:07: Also stellt euch vor dass ein ausgeschiedener Mitarbeiter zweieinhalb Jahre später Überstunden verlangt, die niemand mehr nachvollziehen kann.

00:19:15: Eine Ausschussfrist, die würde hier Abhilfe schaffen.

00:19:18: Weil Ausschussfristen regeln ja dass wenn jemand den Anspruch nicht innerhalb einer beschrittenen Frist gelten macht er den Anspruch endgültig verliert.

00:19:25: das schafft dann Rechtsklarheit.

00:19:28: allerdings das ist ganz klar ausschussfrissten in Arbeitsverträgen sind allgemeine Geschäftsbedingungen und da es das Bundesarbeitsgericht eben auch streng.

00:19:36: fünf Punkte sollte ihr diesen Zusammenhang kennen.

00:19:38: erstens Die Länge der Ausschlussfrist.

00:19:41: Die Fristen muss mindestens drei Monate betragen.

00:19:44: Alles darunter ist unangemessen kurz und die Klausel wäre dann unwirksam.

00:19:49: Bei einer zweistufigen Klauseln, also eine Klauselt für die außergerichtliche Geltendmachung und eine Frist noch für die gerichtliche Geldemachung, da gilt das für beide Stufen drei Monate für die Geltenmachungen gegenüber der anderen Seite und nochmal drei Monate for die Klage wenn der Abspruch abgelehnt wird oder nicht reagiert wird.

00:20:09: Zweitens die Formen.

00:20:12: Seit dem ersten Oktober, Jahrzehntig-Sechzehn geschlossen wurden dürft ihr für die Geltendmachung keine strengere Form als die Textform verlangen.

00:20:20: Eine E-Mail muss also reichen steht im Vertrag schriftlich dann ist die Klausel unwirksam.

00:20:26: Und in diesem Zusammenhang noch einmal Vorsicht bei einer besonderen Konstellation.

00:20:30: Wenn ihr nämlich einen Vertrag habt, der vor dem ersten Oktober zwanzig sechzehn geschlossen wurde und darin die Schriftform für die Geltemachung im Rahmen der Ausschussfrist vorgesehen wurde dann ist das oder war das damals ja wirksam?

00:20:43: Das bleibt auch wirksam sofern sie den Arbeitsvertrag nicht ändert.

00:20:48: Vorsicht aber bei Konstellations wo Ihr Teile des Arbeitsvertrages ändert also zum Beispiel eine höhere Vergütungszahl.

00:20:55: Also im § I vereinbart wird, dass der Arbeitnehmer ab dem Sohn zu viel in eine höhere Vergütung vorn bekommt.

00:21:01: Und dann im § II des Änderungsvertrages steht das sämtliche anderen Arbeitsvertraglichen Bedingungen gleich bleiben.

00:21:07: Dann sagt nämlich das Bundesarbeitsgerichter hat ihr sämttliche Klauseln einmal neu angefasst und angeguckt?

00:21:14: Und dann handelt es sich nicht mehr um eine Altklausel sondern mal an die neue.

00:21:17: Und da ist die Schriftform in den Ausschussfristen unwirksam!

00:21:22: So jetzt.

00:21:22: drittens und das ist leider einer der häufigsten Fehler, der Mindestlohn.

00:21:26: Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn kann nicht verfallen.

00:21:30: Das heißt eure Klausel muss den ausdrücklich ausnehmen!

00:21:34: Und wenn ihr das nicht macht dann ist die Ausschlussfrist nach der Rechtsprechung des Biagieberverträgen auch Zwanzig Fünfzehn insgesamt unwirksam.

00:21:42: Ebenso sollte die Ansprüche aus vorsätzlichem Handeln und Ausverletzung von Leben Körper und Gesundheit sowie sonstige gesetzlich Nicht verzichtbare Ansprüchen ausnehmen.

00:21:51: Dann vierten es die Gegenseitigkeit.

00:21:54: Wenn die Klausel nur Ansprüche des Arbeitnehmers verfallen lässt, ist sie unwirksam.

00:21:59: Die Frist muss tatsächlich für beide Seiten gelten.

00:22:02: Das heißt aber auch eure eigenen Ansprüchersarbeit geben die Verfallen auch.

00:22:07: das heißt wenn ihr zum Beispiel Gehalt überzahlt und das zurückverlangen wollt dann müsst ihr die Frist auch selber im Blick behalten.

00:22:14: Ja und fünftens dann noch die Falle der Unwirksamkeit.

00:22:18: Ist die klausel unwirksam?

00:22:20: kann sich der Arbeitnehmer darauf berufen und die volle Verjährungsfrist nutzen.

00:22:23: Ihr als Arbeitgeber, ihr bleibt aber an eure eigene Klausel gebunden!

00:22:28: Denn wer die allgemeinen Geschäftsbedingungen stellt, der kann sich nicht auf deren Unwirksamkeit berufen.

00:22:33: Im schlimmsten Fall schadet euch dann die Klauseln also nur.

00:22:37: Abschließend mein Praxistipp holt eure Vertragsmuster aus der Schublade und prüft sie drei Monate je Stufe Textform Mindestlohn- und Haftungsfälle ausgenommen Geldung für beide Seiten und denkt an die Altverträge.

00:22:52: Wie gesagt, eine Vertragsänderung kann dazu führen dass für den gesamten Vertrag plötzlich das neue Recht gilt.

00:22:59: Deswegen unser Fazit – eine gut formulierte Ausschlussfrist ist eines der wirksamen Instrumente für Rechtssicherheit im Arbeitsverhältnis.

00:23:06: Eine schlecht formulierte Auschlussfrist?

00:23:08: Die ist dagegen nur Papier Und zwar Papier, das am Ende im schlimmsten Fall gegen euch arbeitet.

00:23:15: So als nächstes habe ich hier der Stichwort Altersgrenze auf meinem Notizzettel.

00:23:21: Bei dem Stichwort Altersgrenze wollen wir uns gleich beschäftigen um Klauseln, die die automatische Beendigung bei Bezug einer Regelaltersrente vorsehen und die automatischen Beendigungen vollen Erwerbsminderungsrente auf Dauer vorsehen.

00:23:39: Grundsätzlich wird man sagen müssen, jeder gute Arbeitsvertrag enthält solche bzw vergleichbare Klauseln zur automatischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses in diesem Fall Konstellation.

00:23:52: Eine solche Altersgrenzenklausel sollte stets so formuliert sein dass der Arbeitnehmer wie natürlich auch ihr als Arbeitgeber eindeutig erkennen könnt, wann und aufgrund welchen Ereignisse es das Arbeitsverhältnis endet.

00:24:07: Folgende Punkte sind hierbei wichtig.

00:24:11: Zunächst einmal sollte konkret geregelt werden, worauf diese Altersgrenzenregelung abstellt.

00:24:18: Hierbei sollte vorzugsweise die gesetzliche Regelaltersgrenze nach dem Paragrafen Nicht abstellen solltet ihr auf das Erreichen eines bestimmten Lebensalters.

00:24:34: Das findet man noch in recht alten Verträgen, dass dort häufig sogenannte fünfundsechziger Regelungen drin waren, dass das Arbeitsverhältnis automatisch mit Vollendung des fünfundsechzigsten Lebensjahres sein Ende findet.

00:24:47: Das war damals noch dem Umstand geschuldet, dass da das gesetzliche Regel Renteneintrittsalter bei Vollendungs des Fünfund sechzigstens Lebensjahres vor dem Hintergrund der Anhebung der gesetzlichen Altersgrenzen bzw.

00:25:02: der gesätzlichen Regelrenten-Altersgrenze ist dringend davon abzuraten, solche altersgrenzten Regelungen an das Erreichen eines bestimmten Lebensalters zu knüpfen.

00:25:15: Knüpft besser an das Ereichen der gesetztlichen Regelalter-Grenze an!

00:25:22: Den genauen Beendigungszeitpunkt solltet ihr in diesem Zusammenhang auch regeln?

00:25:26: zu empfehlen ist, dass ihr hier als Beendigungszeitpunkt den Ablauf des Monats regelt indem die Regel altersgrenze erreicht wird.

00:25:36: Zusätzlich muss erkennbar sein das keine Kündigung erforderlich ist und dass das Arbeitsverhältnis automatisch mit erreichen dieser abstrakten Grenze beziehungsweise abstrakte Altersgrenzen endet.

00:25:52: Und klargestellt werden sollte auch für welche Art des Rentenbezugs, diese automatische Beendigungsklausel gelten soll.

00:26:03: Nach unserem Verständnis ist es hierbei zulässig für die gesetzliche Regel all das Rentengrenze eine solche Regelung aufzunehmen.

00:26:13: Zulässig ist aus unserer Sicht auch dass eine solche Regelung für die volle Erwerbsminderungsrente auf Dauer in den Vertrag aufgenommen wird.

00:26:23: Problematisch sind Teilrenten und problematisch auch vorgezogene Altersrente.

00:26:31: Müsst ihr auf bestimmte Formvorschriften achten im Rahmen dieser altersgrenzen Regelung?

00:26:37: Grundsätzlich stellen diese Befristungsregelungen des Arbeitsverhältnisses dar, und vor diesem Hintergrund sollte in eine solche Regelung Zum Beispiel, das Arbeitsverhältnis endet ohne dass es einer Kündigung bedarf mit Ablauf des Monats in dem der Arbeitnehmer die für ihn geltende gesetzliche Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht.

00:27:01: Es sollte uns eine solchen Regelung auch immer erwähnt werden, dass recht beider Vertragsparteien zur ordentlichen oder außerordentlichen Kündigungen aus anderen Gründen bleibt unberührt damit halt klargestellt ist, dass auch während der Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses das Arbeits Verhältnis ordentlich künbar bleiben.

00:27:21: Weiterhin solltet ihr darauf achten, dass es hier mittlerweile eine interessante Unterscheidung bei den Formvorschriften gibt.

00:27:29: Vor kurzer Zeit wurde im Paragrafen ein neuer Absatz drei aufgenommen der wie folgt lautet Eine Vereinbarung die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vorsieht bedarf zu ihrer Wirksamkeit.

00:27:47: der Textform.

00:27:48: § fourteen Absatz vier des Teilzeit- und Befristungsgesetzes gilt nicht.

00:27:54: Jetzt stellen wir also fest eine solche Altersgrenzenregelung, die auf das Erreichen der gesetzlichen Regelaltersrentengrenze abstellt.

00:28:04: Die kann in Textform abgeschlossen werden.

00:28:07: wenn ihr aber einer solchen automatischen Beendigungsregelungen auch eine automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Bewilligung einer vollen Erwerbsminderungsrente auf Dauer.

00:28:21: Vorsehen wollt, dann gilt diese Formerleichterung nicht für die Befristungsmöglichkeit bei Bezug einer vollen Erwerbsminderungs-Rente.

00:28:28: Da gilt dann weiterhin die Schriftformregelung des Paragrafen XIV Absatz IV Teilzeit und Befristunggesetzes.

00:28:34: Was folgt daraus?

00:28:36: Für eine solche automatische Beendigungsklausel gelten also gleichzeitig zwei unterschiedliche Formanforderungen.

00:28:44: Wenn ihr in eure Musterverträge beide Beendigungsvarianten aufnehmen wollt, also die automatische Beendigung sowohl bei erreichen der gesetzlichen Regel alters Rentengrenze als auch die Beendighung bei Bewilligung einer vollen Erwerbsminderungsrente auf Dauer.

00:29:02: Dann solltet ihr natürlich trotzdem vorsorglich insgesamt die klassische Schriftform nutzen und da nicht in eine mögliche Form Falle tappen, indem Gesamte Vertrag beziehungsweise diese gesamten Klausel nur in Textform abgeschlossen

00:29:18: wird.

00:29:20: So und zum Schluss kommen wir noch zu dem Thema Verschwiegenheit.

00:29:24: Diese Klauseln, die ist nahezu allen Arbeitsverträgen enthalten allerdings auch immer unwirksam oder fast immer unwirksam.

00:29:32: Vorweg eine Pflicht zur Verschliegenheit hat grundsätzlich jeder Arbeitnehmer schon Kraftgesetzes und zwar als Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertrag.

00:29:41: Warum also eine Klauselse?

00:29:43: Ja, ganz einfach.

00:29:44: Seit twenty-neunzehn gilt das Geschäftsgeheimnisgesetz und danach ist eine Information nur dann ein geschütztes Geschäfts Geheimnis wenn ihr als Arbeitgeber angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen getroffen habt.

00:29:56: Und eine wirksame vertragliche Verschwiegenheitsklausel ist eben eine dieser Maßnahmen.

00:30:01: ja den Klassiker in vielen Arbeitsverträgen dem wir immer wieder sehen.

00:30:04: der lautet sinngemäß Der Arbeitnehmer verpflichtet sich über alle betrieblichen Angelegenheiten stillschweigen zu bewahren.

00:30:11: Das klingt umfassend ist aber riskant.

00:30:15: Solche sogenannten Catchall-Klauseln, also Regelungen die alles umfassen sehen die Gerichte kritisch.

00:30:21: Sie sind unbestimmt können Arbeitnehmer unangemessen Benachteiligung und sind im Ergebnis auch unwirksam.

00:30:28: Besser ist es also konkret zu benennen was geschützt werden soll Kundendaten Kalkulationen Konditionen Quellkots Rezepturen Und zwar am besten so genau wie möglich.

00:30:40: Ja dann noch die Grenzen Also erstens das eigene Gehalt.

00:30:44: Eine Klausel, die Mitarbeitern verbietet mit Kollegen über ihre Vergütung zu sprechen ist nach der Rechtsprechung unwirksam.

00:30:51: Die EU endgelt Transparenzrichtlinie, die untersagt solche Regelungen inzwischen sogar ausdrücklich!

00:30:57: Und zweitens – die Hinweisgeber.

00:30:58: Seit zwanzig dreiundzwanzig schützt das Hinwasgeberschutzgesetz Meldungen von Rechtsverstößen an ein interne und externe Meldestellen.

00:31:06: Vertragsklauseln, sie dass einschränken sind unwirksam.

00:31:10: Was ist nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis?

00:31:13: Eine Nachvertraglich-Waffschriegenheitspflicht, die ist grundsätzlich zulässig.

00:31:18: Aber Vorsicht an dieser Stelle, sie darf nicht faktisch wie ein Wettbewerbsverbot wirken!

00:31:23: Ihr Erfahrungswissen dürfen die Mitarbeiterinnen nämlich mitnehmen und nutzen.

00:31:27: Wollt ihr mehr dann braucht ihr ein nachvertragliches Wettbewährungsverbot – das kostet aber auch die Kerrenzentschädigung.

00:31:35: Deswegen mein Praxistipp formuliert die Klausel sehr konkret nehmt die Vergütung und Hinweisgebermeldungen aus.

00:31:43: Und belastet es nicht nur bei der Klausel, kennzeichnet vertrauliche Unterlagen, beschränkt Zugriffsrechte auf diese Unterlagen oder Daten und regelt die Rückgabe von Unterlagen und Daten beim Ausschalten.

00:31:55: Denn wer alle schützen will, der schützt am Ende leider oft gar nichts!

00:32:01: So das soll es für heute gewesen sein.

00:32:03: wir hoffen auch die heutige Folge hat euch wieder super gefallen.

00:32:06: lasst gerne eine klasse Bewertung da.

00:32:09: Das hilft uns, dass unser Podcast noch sicherer wird.

00:32:13: Die nächste Folge die könnt ihr am XXIII November hören.

00:32:16: Thema wird sein Best of BRG Urlaub und Elternzeit Und wir haben mal wieder einen ganz tollen Gast dabei im Interview und zwar die Richterin am Landesarbeitsgericht Frau Dr.

00:32:27: Anches Scuderis Witt.

00:32:30: Falls ihr zu dem Thema Fragen habt dann schreibt uns!

00:32:33: Die E-Mail Dressen von Herrn Buchwald um mir findet ihr in den Schonungs.

00:32:37: Bleibt nun auch wie immer an dieser Stelle mich zu verabschieden.

00:32:40: Macht es gut, bis zum nächsten Mal!

00:32:45: Tschüss!