Folge 96: Die 10 wichtigsten Regelungen im Arbeitsvertrag – Teil 1

00:00:00: Ich heiße Sarah Klesel und ich bin stellvertretende Niederlassungsleitung der Firma Parkouramet in Leipzig.

00:00:06: Und ihr hört Arbeitsrecht für Arbeitgeber, ganz viel Spaß beim Zuhören!

00:00:23: Hallo und herzlich willkommen zu Folge ninety-six unseres Podcasts Arbeitsrecht Für Arbeit Geber heute mit dem Thema die zehn wichtigsten Regelungen im Arbeitsvertrag Teil eins Moin aus Hamburg

00:00:38: Moin auch von mir Jens Buchwald aus dem Herzen Hamburgs.

00:00:44: Wie immer vielen Dank, dass ihr euch für uns also für Arbeitsrecht und Arbeitgeber entschieden habt!

00:00:51: Dann wollen wir noch danken Christina Rauber die uns geschrieben hat.

00:00:54: ihren Podcast höre ich bereits mehrere Monate und finde ihn sehr interessant und lehrreich.

00:01:00: Danke, danke für diese freundlichen Worte.

00:01:02: Und ein ganz besonderer Dank geht heute an Sarah Gläsel die unsere Folge angesagt hatte.

00:01:07: Vielen lieben Dank Frau Gläsel!

00:01:10: Starten wir wieder mit Mythos oder Wahrheit?

00:01:23: Und da geht es heute um einen Satz den ich in der Beratung immer wieder höre Ich muss die Arbeitszeit gar nicht dokumentieren das ist Sache meiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

00:01:32: Klare Antwort Mythos und zwar einer der teuer werden kann.

00:01:37: Seit dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts zum threizendem September, zwei tausendzeihundzwanzig steht nämlich fest Arbeitgeber müssen ein System einführen mit dem Beginn Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit erfasst wird.

00:01:50: Das Bundesarbeit-Gericht leitet das aus dem Arbeitsschutzgesetz ab.

00:01:54: Ein neues Gesetz brauche es dafür nicht sagt das BAG.

00:01:58: Die Pflicht gilt schon heute und zwar unabhängig von der Betriebsgröße.

00:02:02: Daneben gibt es dann noch die altbekannten gesetzlichen Pflichten, nämlich nach Paragraph-VI Absatz zwei Arbeitszeitgesetz müsst ihr jede Arbeitszeit über acht Stunden werktäglich sowie Sonnen- und Feiertagsarbeit aufzeichnen und zweijahrelang aufbewahren.

00:02:15: Für Minijobber und bestimmte Branchen kommt das Mindestlohn Gesetz noch oben drauf!

00:02:19: Jetzt aber der wahre Kern des Mythos Ihr müsst nicht selbst mit dem Stopp oder neben stehen – Die Aufzeichnung dürft ihr auf Beschäftigten delegieren zum Beispiel per App, per Exeltabelle oder per Stundenzettel.

00:02:31: Aber ganz wichtig, die Verantwortung.

00:02:33: Die bleibt bei euch!

00:02:35: Ihr stellt das System bereit, ihr weist die Mitarbeitenden an und ihr kontrolliert zumindest mal stichprobenartig ob tatsächlich und richtig erfasst wird.

00:02:44: Wer delegiert und dann wegschaut der hat seine Pflicht eben gerade nicht erfüllt.

00:02:49: Ja und die Form?

00:02:51: Die ist derzeit noch frei.

00:02:53: Papier ist zulässig solange die Erfassung objektiv verlässlich und zugänglich ist.

00:02:58: Die Bundesregierung will die elektronische Erfassung aber gesetzlich vorschreiben mit Übergangsfristen für kleinere Betriebe.

00:03:04: Wer heute ein System einführt, der sollte also gleich digital denken.

00:03:09: Habt ihr einen Betriebsrat dann gilt?

00:03:10: Ob er fast wird steht nicht zur Verhandlung.

00:03:13: Beim Wie?

00:03:14: Also bei der konkreten Ausgestaltung gerade beim elektronischen System?

00:03:18: da redet der Betriebesrat aber mit Ja.

00:03:21: und was droht?

00:03:22: Die Aufsichtsbehörde kann Adenordnung treffen, Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz kosten bis zu dreißigtausend Euro.

00:03:29: Und im Überstundenprozess gilt.

00:03:31: was im System steht wird schnell zum Beweismittel also lieber selbst für saubere Daten sorgen.

00:03:37: deswegen mein Fazit Mythos die Erfassung könnt ihr delegieren die Verantwortung nicht So.

00:03:53: dann starten wir rein in unser heutiges Schwerpunktthema die zehn wichtigsten Regelungen Arbeitsvertrag Und heute kommt der erste Teil dazu.

00:04:04: Beim Arbeitsverhältnis ist es letztlich wie in der Ehe, keiner denkt am Anfang daran dass das auch enden kann oder dass es Probleme geben kann.

00:04:11: aber wichtig ist ihr solltet etwas regeln und zwar auch sinnvoll weil sonst schränkt ihr durch einen schlechten Arbeitsvertrag eure Rechte als Arbeitgeber ein oder ihr nehmt unwirksame Klauseln in den Arbeitsvertrach auf was im Streitfall dann zu massiven finanziellen Konsequenzen führen kann.

00:04:28: ich starte gleich mit dem Thema Probezeit Bei dem es oft zu einer Verwechslung mit dem Begriff Wartezeit kommt, dann übernimmt ihr ins Buchwald und spricht eine häufig unbekannte gesetzliche Regelung an die euch viel kosten kann wenn ihr dazu nix im Vertrag regelt.

00:04:42: Danach sprechen wir noch über zuviel gezahlte Vergütungen über Urlaub und das wichtige Thema Überstunden und deren Vergütung Wie Martina Hill sagen würde Los Goes!

00:04:57: die in fast jedem Arbeitsvertrag steht und trotzdem manchmal daneben geht, die Probezeit.

00:05:01: Erste Frage – was ist denn die Probozeit?

00:05:04: Na ja rechtlich gesehen ist sie zunächst nur eins nämlich eine verkürzte Kündigungsfrist!

00:05:09: Nach six-zweiundzwanzig Absatz drei BGB könnt ihr für höchstens sechs Monate vereinbaren dass das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden kann.

00:05:18: Das geht zu jedem beliebigen Tag Und nicht nur zum fünften oder zum Monatsende.

00:05:23: Ohne Vereinbarung gibt es aber keine Probe.

00:05:25: Zeit Abgrenzen müsst ihr die Probezeit zur Wartezeit.

00:05:29: Denn hier werfen viele zwei Dinge einen Topf.

00:05:32: Die Wartezzeit, die steht im Paragraf eins Absatz Eins Kündigungsschutzgesetz Das Kündigungsschutz Gesetz das greift erst wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht.

00:05:42: Diese warte Zeit die läuft automatisch.

00:05:44: Ihr könnt sie weder vereinbar noch verlängern.

00:05:47: Kurz gesagt die Probozeit regelt die kündigungsfrist.

00:05:51: die warte zeit regelt ob ihr einen Kündigergrund braucht.

00:05:54: Beides läuft parallel ist aber voneinander unabhängig.

00:05:58: Auch ohne Probezeit braucht ihr in den ersten sechs Monaten keinen sozialen Rechtfertigungsgrund für eine Kündigung, ihr habt dann nur längere Kündigungsfristen und Vorsicht.

00:06:07: Sonderkündigungsschutz zum Beispiel nach dem Mutterschutzgesetz gilt auch in der Probe-Zeit Und ein Betriebsrat ist nach hundertzwei Betriefsverwassensgesetz immer anzuhören.

00:06:18: Was solltet ihr also regeln?

00:06:20: Also erstens die Dauer maximal sechs Monate.

00:06:23: Eine Verlängerung darüber hinaus gibt es in aller Regel nicht.

00:06:26: Zweitens, ausdrück dich die Kündigungsfrist während der Probezeit also zwei Wochen.

00:06:32: Drittens bei befristeten Verträgen nach Parga-Fünfzehn Absatz drei muss die Probezahl im Verhältnis zur Befristungsdauer und zur Tätigkeit stehen.

00:06:40: Das BRG hat im Oktober zwanzigfünfeundzwanzig klargestellt dass es dafür keine starre Prozentgrenze gibt.

00:06:46: Es kommt auf den Einzelfall an Also solltet ihr die gewählte Länge begründen können.

00:06:51: Eine längere Frist als ein Viertel der Dauer der Befristung ist aber wohl in den meisten Fällen unwirksam.

00:06:58: Und jetzt, der Klassiker unter den Fehlern!

00:07:00: Im Vertrag steht im Paragraph I die ersten sechs Monate gelten als Probezeit.

00:07:04: Zur Kündigungsfrist steht da kein Wort.

00:07:07: In Paragraf XII heißt es dann das Arbeitsverhältnis kann mit einer Frist von drei Monaten zum Monatsende gekündigt werden.

00:07:13: Was gilt jetzt in der Probe Zeit?

00:07:15: Das Bundesarbeitsgericht hat zwanzig siebzehn entschieden.

00:07:19: Bei vorformulierten Verträgen, also AGB erkennt ein durchschnittlicher Arbeitnehmer nicht dass die lange Frist erst nach der Probezeit gelten soll.

00:07:27: Unklarheiten gehen nach DRA-NAT-Fünfzeh Absatz zwei BGB zu euren Lasten.

00:07:31: Die Folge ist das auch in der Proberzeit die drei Monatsfrist gilt.

00:07:35: Die Probezeitregelung ist damit praktisch wertlos.

00:07:38: Das Urteil stelle ich euch dann nochmal in die Folgenbeschreibung rein!

00:07:42: Die Lösung ist im Prinzip relativ einfach verknüpft die Probe Zeit und die Frist ausdrücklich am besten im selben Paragrafen.

00:07:49: Zum Beispiel, während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis beiderseits mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

00:07:55: Nach Ablauf der Probozeit gelten die Königungsfristen gemäß Paragraf zwölf.

00:07:59: und mein Tipp zum Schluss prüft eure Vertragsmuster genau auf diesen Punkt.

00:08:03: Einsatz mehr kann euch im Ernstfall drei Monats Geld ersparen.

00:08:08: Apropos Sparren ja auch jetzt bei mir geht es umsbare Geld und zwar im Zusammenhang mit vertraglichen Regelungen zu Paragraph sixhundertsechzehn BGB.

00:08:22: Worum geht es da eigentlich, wo befinden wir uns?

00:08:24: Gemäß Paragraf sechshundert sechzehntin BGB behalten Arbeitnehmer ihren Anspruch auf Arbeitsentgelt wenn sie für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in ihrer Person liegenden Grund ohne eigenes Verschulden an der Dienstleistung verhindert sind.

00:08:41: Diese Regelung regelt also den Fortbestand des Vergütungsanspruchs für den Fall einer vorübergehenden Verhinderung des Dienstverpflichteten aus subjektiven Gründen.

00:08:51: Sie enthält also eine Ausnahme vom Grundsatz ohne Arbeit kein Lohn.

00:08:58: Wichtig ist für euch, Paragraf-Sixhundertsechzehn BGB ist kein Zwingendes sondern dispositives Recht!

00:09:07: Auch ein vollständiger Ausschluss der Regelung ist grundsätzlich möglich.

00:09:12: Tarifverträge beschränken sich meist nicht auf einen Ausschluss des § Endgeld-Vorzahlung bei persönlichen Leistungshindernissen.

00:09:26: Solche Regelungen findet ihr zum Beispiel im TVED.

00:09:29: Paragraph sixhundertsechzehn BGB kann aber auch durch eine einzelfertragliche Abrede ganz oder teilweise abbedungen werden.

00:09:35: und

00:09:36: warum ist das so wichtig?

00:09:37: Wo liegt denn da eigentlich die praktische Relevanz?

00:09:40: Hintergrund ist folgender, bestimmte Vorschriften sind gegenüber Paragraf sechshundert sechzehntin BGB subsidiär.

00:09:49: Aber was heißt denn das?

00:09:51: Das heißt also, dass eine Entschädigung durch einen dritten bei einem Arbeitsausfall nur dann vorgesehen ist.

00:09:59: Wenn der Arbeitnehmer wegen desselben Ereignisses keinen Anspruch auf Weitergewährung seiner Vergütungen gegenüber euch als Arbeitgeber hat – mit anderen Worten!

00:10:09: Nur wenn der Arbeitnehmer keinen Anspruch nach Paragraph sixhundertsechzehn BGB hat, gelten diese subsidiären Vorschriften Und hierzu zählt der äußerst praxisrelevante Fall der erforderlichen Betreuung eines erkrankten und versicherten Kindes, im Sinne des Paragrafen-Fürmundvierzig-SGB V. Umgangssprachlich auch Kindkrank genannt.

00:10:33: Eure Arbeitnehmer haben bei einer Ihnen aus diesem Anlass zustehenden Freistellungen nur dann einen Anspruch auf Krankengeld soweit ihnen nicht aus dem gleichen Grund ein Anspruch darauf bezahlte Freistelung zusteht!

00:10:46: Das selbe gilt für die Entschädigung im Falle eines infektionsrechtlichen Tätigkeitsverbotes beziehungsweise bei erzwungener Kinderbetreuung in Folge pandemiebedingter Kita- und Schulschließung nach dem IFSG.

00:10:58: Und das sind nun wirklich zwei äußerst praxisrelevante Konstellationen, und die sind –das muss man tatsächlich so deutlich sagen– in der Praxis wirklich teuer für Arbeitgeber!

00:11:12: Was ist also zu tun?

00:11:14: Aus unserer Sicht ist es empfehlenswert, Paar auf sixhundertsechzehn BGB jedenfalls teilweise abzubedingeln und zwar für die wichtigen praxisrelevanten Fallgruppen des erkrankten und versicherten Kindes.

00:11:28: Und für die Fälle einer angeordneten Quarantäne Wie können solche Regelungen dann aussehen?

00:11:36: Also beispielsweise könnte man im Arbeitsvertrag regeln.

00:11:39: Sechshundert sechzehntin BGB gilt mit folgender Maßgabe für die eigene Hochzeit oder die Eintragung einer gleichgeschäftlichen Lebenspartnerschaft, für die Hochzeit beziehungsweise Eintragerung einer Lebenspartnerschaft der eigenen Kindern sowie für die Teilnahme an Begräbnissen der eigenen Eltern und eigenen Kinder erhält der Arbeitnehmer einen Tag frei.

00:12:02: Ebenso für den Fall der Niederkunft der Ehefrau- oder Lebenspartnerin sowie für den eigenen Umzug.

00:12:08: Für eine persönliche Arbeitsverhinderung bei einer Erkrankung des Kindes, Paragraph forty-fünf SGB V beziehungsweise bei einer angeordneten Quarantäne wird die Anwendung des Paragrafen sechshundertsechzehn BGB ausgeschlossen.

00:12:20: Da hat man dann nämlich einen konkreten Katalog an Freistellungstaten bestanden dem man auch ohne Risiko ändern könnte, den könnte man also mit anderen Worten ihr müsst das nicht so fassen wie ich das gerade wiedergegeben habe.

00:12:33: Ihr könnt auch andere Tatbestände aufnehmen bzw von mir genannte Fallgruppe dort raus nehmen oder ihr könnt in diesem Zusammenhang auch regeln wie viele Tage maximal pro Jahr für einen bestimmten Tatbestand beziehungsweise eine bestimmte fallgruppe hier nach Als, häufig wird das als Sonderurlaub gesehen bzw.

00:12:56: als einschlägige Gehaltsvorzahlungszeit angesehen werden.

00:13:01: Ihr könntet aber auch die Regelungen ganz kurz und knapp fassen indem ihr beispielsweise regelt bei einer Erkrankung des Kindes nach Paragraph forty-fünf oder bei angeordneter Quarantäne wird die Anwendung von Paragraf sechshundertsechzehn BGB ausgeschlossen.

00:13:16: Das würde wiederum im Umkehrschluss bedeuten, dass für alle anderen Konstellationen die denkbar sind Paragraf-Sixhundertsechzehn BGB gleichwohl anwendbar ist.

00:13:25: Und trotzdem hättet ihr auch mit so einer kurzen Regelung ein erhebliches Einsparungspotenzial in eure Arbeitsverträge eingebaut und das muss man auch ganz deutlich sagen.

00:13:37: Eure Arbeitnehmerinnen werden dadurch nicht schutzlos gestellt.

00:13:42: Wenn es zu einer Erkrankung eines Kindes kommt haben diese Arbeitnehmenden natürlich trotzdem einen Freistellungsanspruch.

00:13:50: Lediglich die Vergütung wird nicht durch euch als Arbeitgeber fortgezahlt, sondern dann greift beispielsweise der kranken Geldanspruch des Arbeitnehmern gegenüber seiner Krankenkasse und das muss man hier tatsächlich auch für den Zettel haben.

00:14:07: Denn diese Form der Vorzahlung des Gehaltes stirbt ja regelmäßig noch neben Entgeltvorzahlungskosten, die ja aus dem Entgeldvorzahlunggesetz hättet.

00:14:18: So dass es aus unserer Sicht angezeigt ist an dieser Stelle nämlich Paragraf sixhundertsechzehn BGB eure Risiken zu begrenzen und das finanzielle Risiko was euch als Arbeitgeber ansonsten trifft hier durch entsprechende Vertragsgestaltung möglichst gering zu halten.

00:14:40: So und jetzt geht's um eine Klausel, die in vielen Arbeitsverträgen fehlt.

00:14:44: Und im Ernstfall auchbares Geld kostet.

00:14:47: Nämlich der Ausschluss des Entreicherungseinwandes.

00:14:51: Worum geht es hier?

00:14:52: Zahlt ihr versehentlich zu viel Lohn dann könnt ihr die Überzahlung nach Achtundottzwölf BGB zurückverlangen.

00:14:58: Die ArbeitnehmerInnen können sich aber auf Achtachzehn Absatz drei BGB berufen und sagen das Geld ist weg ich bin nicht mehr bereichert Dann entfällt der Rückzahlungsanspruch.

00:15:09: An sich müssen die Arbeitnehmerinnen die Entreicherung beweisen.

00:15:13: Das Bundesarbeitsgericht hilft ihnen allerdings dabei mit einem Anscheinsbeweis, bei geringen und mittleren Einkommen.

00:15:20: das spricht die Lebenserfahrung – so sagt das BRG – dafür dass kleinere Überzahlungen für den laufenden Lebensunterhalt ausgegeben wurden.

00:15:28: Dann müsst ihr als Arbeitgeber das Gegenteil beweisen und das gelingt praktisch nie!

00:15:33: Nur wenn die ArbeitnehmerInnen die Überzahlung kannten dann haften sie nach.

00:15:39: Auch diese Kenntnis, die müsstet ihr aber erst mal nachweisen.

00:15:43: Ein Beispiel Durch ein Fehler in der Lohnabrechnung enthält eine Mitarbeiterin acht Monate lang eine Zulager von hundertzwanzig Euro doppelt – insgesamt also neunhundertsechzig Euro!

00:15:54: Ihr bemerkt den Fehler und fordert das Geld zurück.

00:15:57: Die Aber-Endehmerin erklärt sie habe die Überzahlung gar nicht bemerkend und dass Geld sei für Miete und Lebensmittel draufgegangen.

00:16:03: Ohne vertragliche Regelungen gibt es gute Chancen, daß ihr auf den neunhuntersächsich Euro sitzen bleibt.

00:16:08: Enthält der Vertrag dagegen einen wirksamen Ausschluss von Achtundundachzehn Absatz Drei, ist der Einwand der Arbeitnehmerin abgeschnitten und das Geld muss zurückgezahlt werden.

00:16:19: Ja wie formuliert ihr das denn jetzt?

00:16:21: Zum Beispiel so überzahlte Vergütung ist zurück zu zahlen.

00:16:25: auf den Wegfall der Bereicherung nach Acht-Achzehn-Absatz drei BGB kann sich der Arbeitnehmern nicht berufen.

00:16:31: Wichtig es aber wo die Klausel steht.

00:16:34: Arbeitsverträge sind das wisst ihr natürlich AGB.

00:16:38: Eine Regelung, mit der die Arbeitnehmerinnen nicht rechnen mussten wird nach Dronat fünf C Absatz eins BGB gar nicht Vertragsbestandteil.

00:16:47: Zudem muss die Klausin nach Dranat sieben Absatz ein Satz zwei BGB auch noch transparent sein.

00:16:52: Wer den Ausschluss irgendwo im Paragrafen Vergütung oder unter Schlussbestimmung versteckt riskiert das ja überraschend oder intransparent ist und damit ins Leere geht.

00:17:01: Deshalb gilt regelt den Ausschuss immer in einem eigenen Paragraph etwa § neun Rückzahlung über zahlter Vergütung oder nimmt ihn zumindest ausdrücklich in die Überschrift auf, etwa § vier Vergütung Komma Rückzahlungen von Überzahlung.

00:17:18: Und jetzt noch zwei Tipps zum Schluss.

00:17:20: Erstens achtet auf eure eigene Ausschlussfrist.

00:17:24: auch Rückforderungsansprüche müsst ihr rechtzeitig gelten machen.

00:17:28: Zweitens wenn ihr mit dem laufenden Lohn aufrechnen wollt geht das nach dreieinhalb vierneinzig BGB nur mit dem fändbaren Teil des Lohns.

00:17:36: So und jetzt zu something completely different, nämlich Überstunden und deren Vergütung.

00:17:41: Ja

00:17:42: und da haben wir zwei Aspekte die wir kurz zusammen besprechen wollen.

00:17:48: der erste Aspekt ist auf dem ersten Blick vielleicht etwas unsexy aber dann müssen wir auch ganz klar darauf hinweisen jeder gute Arbeitsvertrag sollte in puncto über Stunden eine Regelung enthalten die euch als Arbeitgebern Anordnungsbefugnis zur Ableistung von Überstunden verleiht.

00:18:10: Das wird leider immer mal wieder übersehen.

00:18:13: und das Problem ist, wenn eine solche Anordnungsklausel im Arbeitsvertrag nicht enthalten ist dann dürft ihr nur in unvorhersehbaren Unglückskatastrophen Not- und Ausnahmefälle verbindlich über Stunden anordnen.

00:18:32: Solche Fallkonstellationen sind dann eben die absolute Ausnahme und eben nicht die Regel.

00:18:38: Wozu führt das, wenn ihr eine solche Anordnungsbefugnis nicht im Arbeitsvertrag geregelt habt?

00:18:44: Dann kann der Arbeitnehmer die Ableistung von Überstunden verweigern.

00:18:49: Folge davon wiederum ist Ihr könnt auch die Verweigerung über Stunden zu leisten nicht abmahnen und könnt auch nicht im Wiederholungsfalle wegen Arbeitsverweigerungen kündigen.

00:19:02: Dementsprechend denkt bitte daran, dass auch solche Regelungen unbedingt in eure Musterarbeitsverträge aufgenommen werden.

00:19:12: Im Zusammenhang mit Überstunden ist danach natürlich dann die zweite wichtige Frage ja wie sind denn Überstunden zu kompensieren?

00:19:22: dazu natürlich auch immer die folge frage was solltet ihr in diesem zusammenhang regeln?

00:19:28: ja ihr habt das vielleicht in unseren podcast schon das eine oder andere mal gehört man findet ja ein arbeitsverträgen immer mal wieder die clausel dass mit dem gehalt sämtliche über stunden abgegolden sind und ihr habt auch sicherlich von uns schon gehört, dass solche regelungen jedenfalls wegen verstoßes gegen das transparenzgebot unwirksam.

00:19:51: Mit anderen Worten, der Arbeitnehmer soll wissen was auf ihn zukommt.

00:19:57: Wie viele Stunden muss er denn eigentlich im Monat arbeiten um seine monatliche Vergütung zu erhalten?

00:20:03: Und das weiß er natürlich nicht wenn es solche pauschale Abgeltungsklauseln in seinem Arbeitsvertrag gibt!

00:20:10: Damit ist dann aber noch nicht gleichzeitig gesagt dass dem Arbeitnehmer auch jeweils eine Vergütung für jede geleistete Überstunde zusteht.

00:20:23: Diesbezüglich erinnere ich nur noch mal ganz kurz an die Grundsätze der BAG-Rechtsprechungen, nach Paragraph sixhundert zwölf Absatz eins BGB gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergüdung zu erwarten ist.

00:20:39: einen allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass jede mehr Arbeitszeit oder jede dienstliche Anwesenheit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu vergüten ist gibt es nicht.

00:20:48: Die Vergütungserwartung ist stets anhand eines objektiven Maßstabs unter Berücksichtigungen der Verkehrssitte der Art des Umfangs und der Dauer der Dienstleistung sowie der Stellung der Beteiligten zueinander festzustellen – ohne das es auf deren persönlichen Meinung ankommt!

00:21:05: Wer mit seinem aus abhängiger Beschäftigung erzielten Entgelt die Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung überschreitet, gehört jedoch zu den Besserverdienern.

00:21:15: Die aus der Sicht der beteiligten Kreise nach der Erfüllung ihrer Arbeitsaufgaben und nicht eines Stunden sollts beurteilt werden – ihnen und ihren Arbeitgebern fehlt regelmäßig die objektive Vergütungserwartung für ein besonderes Entgeld als Gegenleistungen über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus geleistete Arbeit.

00:21:35: Mit anderen Worten, eine Vergütungserwartung ist grundsätzlich Voraussetzung dafür das Überstunden zu zahlen sind.

00:21:45: Was in diesem Zusammenhang nicht zulässig ist habe ich euch ja eben schon kurz erklärt nämlich Klauseln indem sämtliche Überstünden als abgegolden gelten beziehungsweise als vom Monatsgehalt um fast gelten.

00:22:02: Zulässig sind jedoch sogenannte Pauschalierungsabreden, dass zum Beispiel mit der monatlichen Vergütung z.B.

00:22:11: fünf etwaige Überstunden pro Woche mit abgegolden sind oder über Stunden in Höhe von bis zu zehn Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit mit abgegolten sind.

00:22:24: Denkt bitte daran die Pauschalerungsabrede darf nicht mehr als zwanzig Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit die monatliche Vergütung als abgegolden umfasst werden.

00:23:03: Zusätzlich solltet ihr euch jeweils überlegen, was in diesem Zusammenhang noch geregelt werden kann oder muss?

00:23:11: Ihr könnt ja zum Beispiel regeln wie Überstunden vergütet werden beziehungsweise kompensiert werden ob Überstundendurchzahlungen einer Vergütung pro geleisteter Überstunde erfüllt werden die Kompensation durch bezahlte Freistellung erfordern soll.

00:23:32: Zusätzlich könnt ihr auch daran denken, Regelungen aufzunehmen dass

00:23:37: vor

00:23:38: Ableistung von Überstunden eine entsprechende Genehmigung beziehungsweise eine entsprechenden Freigabe des jeweiligen Vorgesetzten einzuholen ist.

00:23:49: um in diesem Zusammenhang möglichst zu verhindern das ungewollt über Stunden entstehen diese Regelungen für zwar nicht automatisch dazu, dass in keinem Fall Überstundenvergütung zu zahlen ist.

00:24:03: Wenn euch nämlich im Nachhinein bekannt wird das Mitarbeiter regelmäßig über Stunden leisten ohne vorher um eine Genehmigung oder Freigabe ersucht zu haben ihr aber nicht dagegen einschreitet so könnte dann möglicherweise gleichwohl ein Duldungs-Tatbestand vorliegen.

00:24:18: nichtsdestotrotz macht eine solche Regelungen einen entsprechenden Informationsfluss möglichst im Vorfeld der Ableistung von Überstunden

00:24:31: sicherzustellen.

00:24:34: So und zum Abschluss die Frage, was ihr zum Thema Urlaub in euren Arbeitsverträgen regeln solltet?

00:24:40: Als erstes und wichtigstes müsst ihr unbedingt den gesetzlichen und den zusätzlichen Urlaub trennen!

00:24:45: Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt nach § III Bundesurlaubsgesetz bei einer fünf-Tagewoche jahr zwanzig Arbeitstage.

00:24:53: Er ist durch EU Recht stark geschützt.

00:24:56: Alles darüber hinaus ist vertraglicher Mehrurlaub und den könnt ihr weitestgehend freigestalten.

00:25:01: Das Bundesarbeitsgericht verlangt dafür aber deutliche Anhaltspunkte im Vertrag.

00:25:06: Fehlen diese Anhalspunkte, dann teilt der Mehrurlaub das Schicksal des gesetzlichen Urlaubs mit allen Nachteilen für euch!

00:25:14: Deshalb gehört an den Anfang – Der Urlaub setzt sich aus dem gesetzlichem Mindesturlaub von zwanzig Arbeitstagen und einem vertraglichen Zusatzuorlaub von zum Beispiel zehn Arbeitstage zusammen.

00:25:24: Alle folgenden Sonderregelungen, die knüpft ihr dann an den Zusatzurlaub.

00:25:28: So jetzt zum Thema Urlaub und lange Erkrankung!

00:25:31: Ist ein Arbeitnehmender lange krank?

00:25:32: Dann verfällt der gesetzliche Urlaub nach der Rechtsprechung von Europäischen Gerichtshof- und Bundesarbeitsgericht erst fünfzehn Monate nach Ende des Urlaubsjahres.

00:25:41: Hinzu kommt eure Hinweisobliegenheit.

00:25:43: Ohne Aufforderung und Hinweis auf den drohenden Verfall verfeldt der Urlaub aus Jahren in denen gearbeitet wurde regelmäßig gar nicht.

00:25:51: Für den Zusatzzurlaub könnt Ihr das anders regeln.

00:25:54: Der Zusatzurlaub verfällt mit Ablauf des einunddreißigsten März des Folgejahres, auch wenn er wegen Arbeitsunfähigkeit nicht genommen werden konnte.

00:26:02: Eine Aufforderung oder eines Hinweises durch den Arbeitgeber bedarf es insoweit nicht!

00:26:07: Und wie ist das in dem Jahr in dem der Arbeit nehmende bei euch beginnt beziehungsweise in dem ja indem der Arbeitnehmende aufhört?

00:26:14: Thema anteiliger Urlaub.

00:26:16: Beim gesetzlichen Urlaub gilt Paragraph V Bundesurlaubsgesetz.

00:26:19: Ein Zwölftel pro volle Monat gibt es nur im Eintrittsjahr Bei nicht erfüllter Wartezeit und beim Ausscheide in der ersten Jahreshälfte.

00:26:27: Wer in der zweiten Jahreshäfte geht, und schon länger als sechs Monate bei euch ist, hat einen Anspruch auf den vollen gesetzlichen Urlaub.

00:26:35: Den Zusatzurlaub dürft ihr dagegen immer zwölfeln!

00:26:38: Ihr könnt also Folgendes schreiben – im Ein- und Austrittsjahr besteht der Anspruch nur anteilig für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitswelten in Höhe von einem Zwölftel.

00:26:49: Dann solltet ihr noch regeln dass der gesetzliche Urlaub immer zuerst genommen wird.

00:26:54: Diese Regelung wird oft vergessen.

00:26:56: Sie entscheidet aber darüber, welcher Urlaub am Ende übrig bleibt – also verfällt oder abzugelten ist.

00:27:02: Legt daher fest, gewährter Urlaub wird zunächst auf den gesetzlichen Mindesturlaub danach auf den Zusatzurlaub angerechnet.

00:27:09: Dann ist der Rest regelmäßig Zusatzzurlaub für den eure günstigeren Regelungen gelten.

00:27:15: und abschließend Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist nicht genommener Urlaub nach Paragraf sieben Absatz vier Bundesurlaubsgesetz abzugelten, also auszuzahlen.

00:27:24: Für den gesetzlichen Urlaub lässt sich das nicht ausschließen – für den Zusatzzurlaub schon!

00:27:29: Zum Beispiel wie folgt eine Abgeltung des Zusatztourlaubs bei Beendigungen des Arbeits Verhältnis ist ausgeschlossen.

00:27:35: Zusammen mit der Tilgungsreihenfolge, also dass zuerst der gesetzliche Urlaub genommen wird, spart das bei Ausscheiden gerade nach langer Krankheit schnell mehrere Tausend Euro.

00:27:46: Mein Fazit also, eine gute Urlaubsglausel hat nicht nur einen Satz sondern deutlich mehr.

00:27:51: Trendt also sauber und hängt jede Sonderregelung ausdrücklich an den Zusatzurlaub was nicht eindeutig geregelt ist leg das Gericht im Ergebnis gegen euch aus.

00:28:02: Das soll es zu unserem heutigen Thema gewesen sein.

00:28:05: Wir hoffen wie immer dass euch auch die heutige Folge gefallen hat Und wir freuen uns über Superbewertungen überall da wo das möglich ist.

00:28:15: Nächste Folge, die könnt ihr am neunten November hören.

00:28:18: Und zwar Teil zwei der wichtigsten Regelung im Arbeitsvertrag.

00:28:22: Schreibt uns wenn ihr dazu Fragen habt und ihr kennt das.

00:28:25: unsere E-Mail Adressen, die findet ihr in den Schonungs.

00:28:28: Wieder einmal bleibt mir nur mich zu verabschieden!

00:28:31: Mich zu bedanken dass ihr zugehört habt.

00:28:33: macht es gut bis zum nächsten Mal.

00:28:35: Tschüss aus Hamburg!

00:28:37: Herbstliche Grüße aus Hamburg.

00:28:39: Tschüß.