Folge 94: Best of BAG - der Aufhebungsvertrag - das müsst ihr beachten!

00:00:00: Liebe Zuhörerinnen

00:00:01: und Zuhöre, mein Name ist Jonas Link, Personalleiter bei der Nussau-

00:00:04: und SchalgmbH

00:00:05: im Tübingen.

00:00:07: Sie hören den Podcast

00:00:08: Arbeitsrecht für Arbeitgeber!

00:00:24: Hallo und herzlich willkommen zu Folge ninety-vier unseres Podcasts – Arbeitsrecht Für Arbeit Geber heute mit dem Thema Best of BAG Der Aufhebungsvertrag.

00:00:34: Das müsst ihr beachten.

00:00:36: Moin aus Hamburg

00:00:38: Und wie immer auch moin von mir Jens Buchwald aus dem Herzen Hamburg.

00:00:44: Ja vielen, vielen Dank dass ihr euch für Arbeitsrecht für Arbeitgeber entschieden habt.

00:00:48: Legt euch zurück entspannt euch und überlasst alles andere uns!

00:00:54: Danke möchten wir Marina Baudrexel die uns geschrieben hat.

00:00:57: ich höre dem Podcast sehr gerne um mich auf den Laufenden zu halten und auch wieder mal ein Anstoß für die Praxis zu bekommen.

00:01:04: das eine oder andere hat man vielleicht schon gehört aber noch nicht selbst in der Praxis erlebt und doch kann man viel mitnehmen.

00:01:11: In der aktuellen Elternzeitphase bleibe ich so an meinem Thema HR und Arbeitsrecht näher dran.

00:01:16: Danke für die tolle Arbeit!

00:01:18: Ja, wir bedanken uns für das tolle Lob – ganz, ganz vielen Dank!

00:01:23: Ein ganz besonderer Dank geht heute an Jonas Link, der unsere heutige Folge angesagt hat.

00:01:28: Vielen lieben Dank!

00:01:30: Auch heute starten wir wieder mit Mythos oder Wahrheit?

00:01:46: Ihr kennt vielleicht den Satz, der ist ja noch in der Probezeit.

00:01:49: Den werde ich morgen los und dann kommt drei Wochen später die Kündigungsschutzklage.

00:01:54: Klare Ansage, die angebliche Möglichkeit jederzeit fristlos kündigen zu können, das ist ein Mythos!

00:02:01: Und er entsteht weil zwei völlig verschiedene Kündigungen einen Topf geworfen werden.

00:02:06: Fangen wir mit der ordentlich fristgemäßen Kündung.

00:02:09: Da stimmt der Mythos sogar – In den ersten sechs Monaten läuft die Wartezeit.

00:02:14: Paragraf eins Absatz eins Königungsschutzgesetz.

00:02:17: Und solange sie läuft, braucht ihr für eine ordentliche Königung schlicht keinen Grund.

00:02:23: Keine personenbedingten keine verhaltensbedingte keine betriebsbedingter Gründe.

00:02:27: Kein Sozialauswahl!

00:02:28: Keine Darlegung kein Beweis.

00:02:32: Der Mitarbeiter passen nicht ins Team die Leistung überzeugt euch nicht das Bauchgefühl stimmt nicht.

00:02:37: Das reicht alles vollkommen aus.

00:02:39: Ihr könnt die ordentliche Kündigung jederzeit aussprechen an jeden Tag der ersten sechs Monate.

00:02:44: Das ist ein echtes Privileg und das solltet ihr auch nutzen.

00:02:47: Viel zu oft erlebe ich es nämlich, habe ich gerade wieder erlebt dass nach sechs Monaten und zwei Wochen gekündigt wird Und dann schlägt das Königungsschutzgesetz mit voller Härte zu.

00:02:56: Deswegen mein dringender Rat notiert euch wann bei euren neuen Arbeitnehmerinnen die Wartezeit abläuft und prüft vorher ob ihr das Arbeitsverhältnis fortsetzen oder kündigen wollt.

00:03:07: das spart tatsächlich bares Geld.

00:03:10: So, und jetzt die fristlose Kündigung.

00:03:12: Für die gilt Paragraph Sixhundertsechsenzwanzig Absatz Eins BGB.

00:03:17: Und der Paragraf verlangt eben einen wichtigen Grund Tatsachen aufgrund derer euch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Königungsfrist unzumutbar ist Und zwar unter Abwägung der Interessen beider.

00:03:29: seien Diese Norm, die gilt ab dem ersten Arbeitstag völlig unverändert.

00:03:35: Da steht kein Wort von Wartezeit Kein Wort von Probezeit.

00:03:39: Es gibt keine Vorschrift, die euch in den ersten sechs Monaten vom wichtigen Grund befreit.

00:03:45: Und dazu kommt noch die Frist des sechsechsenzwanzig Absatz zwei!

00:03:48: Zwei Wochen Abkenntnis der maßgeblichen Tatsache muss die Königung ausgesprochen werden.

00:03:53: Verpasst ihr die Fris, ist die Kündigung unwirksam?

00:03:57: So zurück zum Mythos... Der Grund für ordentliche Königung völlig empierlich ist, der ist für die fristlose zwingend und er muss erheblich sein.

00:04:07: Also zum Beispiel Diebstahl tätlicher Angriff beharrliche Arbeitsverweigerung.

00:04:11: Diese Gründe tragen eine fristlose Königung, passt nicht ins Team trägt keine fristloße Königung auch nicht im Woche zwei.

00:04:19: Dasselbe Muster bei der Abmahnung für die ordentliche Kündigung in der Wartezeit braucht ihr keine Abmahnung!

00:04:25: Für die fristlosere Königungen bei steuerbaren Fehlverhalten braucht ihr sie in aller Regel schon – auch am zwanzigsten Arbeitstag.

00:04:33: Und was zu beide Kündigungsarten gilt unabhängig von der Wartezeit?

00:04:37: Der Sonderkönigungsschutz, der interessiert sich auch nicht für eure Probezeit.

00:04:41: Schwangerschaft nach Paragraph XII Mutterschutzgesetz Elternzeit nach Pargraf XVIII BEG.

00:04:47: Pflegezeit Auch Betriebsratsmitglieder.

00:04:49: Da braucht ihr die Behörde beziehungsweise den Betriebesrat oder es geht eben nix.

00:04:53: Hundertzwei-Betriebsverfassungsgesetz gilt ganz normal.

00:04:57: Ohne Anhörung des Betriebersrates ist die Königung unwirksam.

00:05:00: Dazu kommt noch das Maßregelungsverbot aus sixhundert zwölf ABGB Das AG G und zw.

00:05:06: BGB.

00:05:08: Wer kündigt, nachdem sich jemand über unbezahlte Überstunden beschwert hat, hat ein Problem auch in Woche drei!

00:05:14: Deshalb mein Praxistipp wenn ihr in der Wartezeit ohnehin keinen Grund braucht warum wollt ihr dann überhaupt Fristus kündigen?

00:05:21: In neun von zehn Fällen führt die ordentliche Kündigung zum selben Ziel nur zwei Wochen später – und zwar ohne jedes Prozessrisiko.

00:05:29: Fazit in der warte Zeit könnt ihr ordentlich fristgemäß kündigend wann ihr wollt und warum ihr wollt.

00:05:36: Fristlos könnt ihr nur kündigen, wenn ihr einen wichtigen Grund nach SX-Sixundzwanzig Absatz Eins BGB habt.

00:05:50: Kommen wir jetzt zum Schwerpunktthema Best of BAG der Aufhebungsvertrag.

00:05:56: Das müsst Ihr beachten.

00:05:58: Ja aufhebung verträge sind aus Arbeitgebersicht eine feine Sache.

00:06:01: das Arbeitsverhältnis endet ohne dass hier eine Königungsschutzklage befüchten Müsst.

00:06:06: keine Probleme keine Risiken.

00:06:09: Stimmt das wirklich?

00:06:10: Naja, das stimmt zumindestens dann wenn ihr keine Fehler macht.

00:06:14: und genau darüber wollen wir heute sprechen.

00:06:16: Und zwar mit einem echten Freund unseres Podcasts!

00:06:20: Matthias Nozzon.

00:06:21: der ist Richter am Arbeitsgericht Saarland und war wenn ich richtig gezählt habe schon viermal bei uns zu Gast.

00:06:27: Heute also die fünfte Folge mit ihm ein kleines Jubiläum.

00:06:31: nach seinem Studium war er zuerst als Anwalt tätig und dann als Staatsanwalt und seit.

00:06:38: Herr Notzon ist darüber hinaus seit über zehn Jahren als Referent im Arbeitsrecht für Inhausschulung, für Webinare und als Vorsitzender von Einigungsstellen und als Autortätich.

00:06:49: Wenn ihr euch an Herrn Notzons wenden wollt zum Beispiel wegen eines Seminars oder wegen einer Einigungenstelle findet ihr die Mailadresse in den Shownoten.

00:06:58: Herzlich willkommen Herr Notzon!

00:07:04: Ich freue mich natürlich immer, wenn ich hier sein darf im Podcast und bin immer wieder gerne bereit Fragen zu beantworten.

00:07:09: Vielen Dank noch mal für die Einladung.

00:07:13: Ja starten wir rein!

00:07:14: Aufhebungsverträge sind ja aus Arbeitgebersicht oft die bessere Wahl gegenüber einer Kündigung.

00:07:19: Warum ist das eigentlich so?

00:07:22: Der Grund liegt ganz klar in der erheblich höheren Rechtssicherheit eines Aufhebrungsvertrages einerseits und natürlich der Gestaltungsfreiheit, die dieser dem Arbeitgeber bietet.

00:07:36: Wenn er den Weg über die Kündigung wählt, hat er natürlich das große Problem dass der Kündigungsschutz sofern wir jetzt keinen kleinen Betrieb haben oder in den ersten sechs Monaten sind anzuwenden und zu beachten ist.

00:07:50: Und da zeigt ja der Blick in die Rechtsprechung nicht nur des Bundesarbeitsgerichts aber auch Erstens dansliche und zweitens danslichen Gerichte hängen die Trauben hoch.

00:08:00: Da muss der Arbeitgeber Kündigungsgründe haben, diese dann substantiiert darlegen im Prozess und in Bestreitensfall beweisen.

00:08:08: da ist natürlich ein ganz erhebliches Risiko eine relativ hohe Rechtsunsicherheit auch im Bereich der Probezeit mittlerweile.

00:08:16: Da Thema der Diskriminierung AGG-Verstöße Schwerbehinderung ist hier ganz aktuell immer wieder oder auch das Maßregelungsverbot Einfälle bieten, dass sogar diese Probezeitkündigung bei der ja normalerweise der Kündigungsschutz nicht anzuwenden ist beziehungsweise das Kündigungsschutzgesetz noch nicht greift.

00:08:37: Auch hier schon scheitern können.

00:08:38: Das heißt will der Arbeitgeber möglichst hohe Rechtssicherheit haben dann nimmt er und wählt den Aufhebungsvertrag.

00:08:47: Hinzu kommt natürlich auch noch, dass er ihn gestalten kann während er im starren Korsett des Kündigungsschutzes ja auch Fristen einhalten muss.

00:08:55: Gewisse formelle Erfordernisse müssen dann noch gewahrt werden dass man dann auch entsprechend berücksichtigt, die richtige Beendungssituation zu wählen.

00:09:05: All das haben wir natürlich hier nicht!

00:09:07: Auch müssen wir den Betriebsrat nicht vorher anhören.

00:09:09: Die einzigsten, sagen wir mal, formellen Voraussetzung, die wir einfach haben ist das Schriftformgebot was natürlich auch für den Aufhebungsvertrag gilt.

00:09:17: aber wenn der Arbeitgeber das beachtet und ihn selbst unterschreibt, den Arbeitnehmer auch unterschreiben lässt.

00:09:24: wichtig hier immer die jeweiligen wechselseitigen Unterschriften müssen Faktisch zugehen, das heißt man muss wahrnehmen dass der andere unterschrieben hat.

00:09:35: Das muss in den eigenen Machtbereich hinaus gehen.

00:09:38: Das ist auch noch ein wichtiger Aspekt.

00:09:39: aber wenn man wird dieses schriftliche beachtet dann hat man mit hoher Wahrscheinlichkeit einen rechtssicheren Beendigungstatbestand, den man dann noch was die Beendigungen betrifft.

00:09:51: Was die Frage betriffe ob wir Ansprüche abgelten oder nicht?

00:09:55: Thema Abgeltungsklauseln darüber hatten wir ja schon beim letzten Mal gesprochen.

00:09:58: das habe ich auch nochmal in der Hand.

00:10:00: also Ich kann hier sehr viel steuern während ich so würde ich resumieren als Arbeitgeber im Bereich des Kündigungsschutzes doch sehr fremdbestimmt bin und vor Gericht und nach hoher See sind wir in Gottes Hand.

00:10:13: Das ist leider Gottes gilt für den Arbeitgeber auf jeden Fall so.

00:10:17: Schließlich ist noch zu betonen, dass natürlich auch ein Königungsrecht streit oft Monate oder gar Jahre dauern kann bis man rechtskräftig und rechtssicher die Beendigungslösung hat.

00:10:31: das ist eben beim Aufhebungsvertrag nicht so.

00:10:34: hier erzielt man möglicherweise eine sofortige Beendigung nahezu ohne Prozessrisiken sicherlich ohne einen Abfindungszwang, in den man natürlich hin und wieder dann im Kündigungsschutzprozess kommt.

00:10:48: Je nach Prozessual Ausgestaltung des Ganzen und nach dem prozessualen Risiken.

00:10:54: Die Gestaltungsmöglichkeiten sind dahingehend dass ich das Beendigungsdatum frei wählen kann.

00:11:00: Dass sich mir die Frage stelle möchte ich jetzt noch beispielsweise ein Abfindungbetrag für Betriebstreue zahlen in der Vergangenheit?

00:11:07: Ich habe aber nicht den Zwang, dass ich es muss.

00:11:09: Ich kann mir überlegen ob ich eine Freistellung wähle Arbeitspapiere Zeugnisse gleich mit aufnehmen, um das vielleicht zu beseitigen.

00:11:17: Vielleicht sogar ein Zeugnis übergebe, in dem dann der Arbeitgeber erklärt, dass er einverstanden ist.

00:11:23: den Bereich Rückgabe, Rückabwicklung, Arbeitsmittel, persönliche Gegenstände aber auch letzten Endes Besonderheiten wie die Frage, weiter zu verfahren ist, ob zum Beispiel noch Prämien anfallen wie vielleicht Beteiligungen erfolgen wenn es dafür keine Regelung bisher gab kann ich da auch nochmal gesonderte Regelungen aufnehmen.

00:11:46: und schließlich Thema Wettbewerbsverbot.

00:11:48: Da kann ich auch nochmal verschiedene Möglichkeiten aufgreifen die ich vorher nicht hatte.

00:11:53: Ich sage die Vertragsfreiheit und die Möglichkeiten die zb der Arbeitsvertrag bietet.

00:11:59: die habe ich dann nochmal also ganz klar Benefits sind auf jeden Fall auf Seiten des Arbeitgebers hier.

00:12:07: Ja, herzlichen Dank schon einmal Matthias Notzorn für diese anschauliche Übersicht.

00:12:13: aus unserer Sicht lediglich zwei kleine Ergänzungen dazu.

00:12:17: die erste Ergänsung betrifft einen weiteren Vorteil den wir noch mal betonen wollen.

00:12:22: ein

00:12:23: etwaiger Sonderkündigungsschutz muss beim Aufhebungsvertrag nicht berücksichtigt werden.

00:12:29: So kann bei besonderem Kündigungsschutz, beim Mutterschutz und Elternzeit – das wisst ihr sicherlich nur in besonderen Fällen und nach einer Zulässigkeitserklärung der zuständigen Arbeitsschutzbehörde gekündigt werden.

00:12:40: Nach dem SGB IX kann das Arbeitsverhältnis Schwerbehindertor und Ihnen gleichgestellter Menschen nach sechsmonatiger Betriebszugehörigkeitzzeit erst nach Vorliegen der Zustimmung des Integrationsamtes gekündickt werden.

00:12:55: Zulässigkeits- bzw.

00:12:57: Zustimmungsverfahren dauert teilweise mehrere Monate lang.

00:13:01: Solange keine Zuläßigkeitzerklärung oder keine Zustimmung vorliegt,

00:13:05: ist

00:13:06: für euch der Ausspruch einer Kündigung schlichtweg nicht möglich.

00:13:11: Häufig ist es deshalb in vergleichbaren Konstellationen eine Überlegung wert, sollte hier möglicherweise parallel ein Aufhebungsvertrag angeboten werden um eure finanziellen Risiken, eure finanzellen Belastungen möglichst überschaubar zu

00:13:27: halten.

00:13:28: Die zweite kurze Anmerkung die ich habe betrifft die Grenzen der inhaltlichen Ausgestaltung von Aufhebungsverträgen.

00:13:35: da wollen wir einmal kurz das Stichwort Befristungskontrollklage beziehungsweise nachträgliche Befristungen in die Runde werfen und jetzt werdet ihr euch vielleicht fragen Wieso redet der Buchwald jetzt über eine Befristung?

00:13:49: Wir waren doch gerade beim Aufhebungsvertrag, ganz einfach.

00:13:52: Ein als aufhebungen Vertrag bezeichnendes Dokument kann der Befristungskontrolle nach Paragra XIV TZBFG unterliegen wenn sein objektiver Regelungsgehalt nicht auf einer als baldige Beendigung sondern auf eine zeitlich begrenzte Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhältnisses gerichtet ist.

00:14:11: Die grundlegende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts findet ihr bereits im Urteil vom

00:14:15: XII.,

00:14:15: ersten Zwei-Tausend zum Aktenzeichen sieben AZR Achtundvierzig aus Neunundneunzig.

00:14:21: fortgesetzt und präzisiert wurde diese Rechtsprechung vor allem durch das BAG-Urteil vom Eightzehnten Januar.

00:14:28: zwei Tausend Siebzehn Zum Akten Zeichen siebem AZR Zweihundertsechsunddreißig aus Fünfzehn.

00:14:34: Was wurde dort betont?

00:14:37: Das Bundesarbeitsgericht hat besonders hervorgehoben, dass ein Aufhebungsvertrag seinem Regelungsgehalt nach auf eine alzbaldige Beendigung der arbeitsvertraglichen Beziehung gerichtet ist.

00:14:48: In die zu einer Befristung wäre hingegen die deutliche Überschreitung der Kündigungsfrist.

00:14:53: Je weiter der vereinbarte Beendigungszeitpunkt in der Zukunft liegt, desto eher handelt es sich nicht mehr um einen Aufhebungssvertrag sondern um eine Befristungsvereinbarung.

00:15:04: Das Bundesarbeitsgericht spricht davon, dass der Beendigungszeitpunkt die maßgebliche Kündigungsfrist um ein Vielfaches überschreiten muss.

00:15:12: Das ist aber nur ein wesentlicher Punkt!

00:15:14: Damit es sich bei einem Aufhebungsvertrag um eine Befristung handelt, muss nach der Rechtsprechung des Bundesarratsgerichts noch Folgendes hinzukommen und zwar ist das das fehlende typische Regelungen eines Aufhebungvertrages.

00:15:31: Dementsprechend ist besonders wichtig zu prüfen, ob die Vereinbarung weitere Regelungen enthält, die typisch für eine tatsächliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind.

00:15:40: Das Bundesarbeitsgericht nennt insbesondere die Freistellung – eine Urlaubsregelung, eine AbfindungsregelUNG, Regelungen zur Rückgabe von Firmeneigentum und Zeugnisregelungen Ausgleichs- und Erledigungsklauseln.

00:15:54: Und sonstige Regelungen über die Folgen der Beendigung, Sprinterklausel, vorzeitiges Lösungsrecht, Regelung zu einem vertraglichen oder nachvertraglichen Wettbewerbsverbot.

00:16:06: Wird hingegen lediglich vereinbart?

00:16:08: Das Arbeitsverhältnis endet am einundreißigsten zwölften, zwei tausend dreißig.

00:16:13: Während der Arbeitnehmer bis dahin ganz normal weiterarbeiten soll, spricht dies deutlich für eine Befristung des bestehenden Arbeits Verhältnisses.

00:16:21: Umgekehrt kann aber selbst eine relativ lange Auslauffrist bis zum Beendigungszeitpunkt noch zu einem echten Aufhebungsvertrag führen, wenn der gesamte Vertrag erkennbar auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtet ist.

00:16:37: Soweit die kurzen Ergänzungen zu den inhaltlichen Grenzen.

00:16:40: nun aber zurück zu Matthias Notzon und unserer nächsten Frage!

00:16:44: Ja, Nutzon.

00:16:45: Manchmal kommt es ja dazu das Arbeitnehmer in den S-Bereuen wenn sie einen Aufhebungsvertrag unterschrieben haben.

00:16:52: Das ging auch der Arbeitnehmerin im Urteil des BRG vom Vierundzwanzigsten Zwei und Zwanzig, sechs AZR-Dranatreihen dreißig aus einundzwantzig.

00:17:01: so.

00:17:02: Was war da passiert?

00:17:03: Und was hat das BRG entschieden?

00:17:05: Ja, das mit dem bereuen ist der Klassiker beim aufhebungen.

00:17:09: Vertrag So wie bei der Gündigung die Gündigungsschutzlage kommt, kommt hin und wieder auch beim Aufhebungsvertrag.

00:17:17: Je nach Beendigungszeitpunkt natürlich also wenn beispielsweise verkürzte Fristen gewährt werden Gerät ja durch die Mitwirkung der Arbeitnehmer in die Prädulier dass er beim Arbeitslosengeldbezug gesperrt wird erst mal die Sperre bekommt.

00:17:33: Anders wäre das dann, wenn zum Beispiel die Fristen eingehalten werden und auf Arbeitgeberseitige Veranlassung das so erkennbar wäre.

00:17:40: Aber häufig werden ja kürzere Fristen gesetzt und dann wird bereut und natürlich nach Beratung auch entsprechend angefochten.

00:17:47: Und in dieser zwei tausendzwanziger Entscheidung, die Sie hier jetzt zitiert haben Herr Kollege geht es darum dass eben einmal eine gewisse Drucksituation aufgebaut wurde In der Ganzlage sagt wurde entweder unterschreiben Sie jetzt den Aufwählungsvertrag oder es wird eine Kündigung geben.

00:18:05: Hintergrund war, dass die Klägerin hier als Teamkoordinatorin des Verkaufs im Bereich der Haustechnik der Beklagten beschäftigt war und man erhob gegenüber dem Vorwurf in der Vergangenheit unberechtigt Einkaufspreise für Waren in der EDV reduziert zu haben um so höhere Verkauftgewinne vorzuspiegeln.

00:18:27: Und was auch noch wichtig ist zu betonen, man hat also ihr nicht im Vorhinein irgendwie gesagt in dem Gespräch.

00:18:33: Was man dann darüber geführt hat in den Personalgesprächen, indem dann auch der Aufhebungsvertrag vorgelegt wurde, hat man eher so nicht den Gegenstand des Gesprächs vorher mitgeteilt.

00:18:44: Im Gespräch selber haben die Arbeitgeber-Vertreter einen vorgefertigten vorbereiteten, also Arbeitgebersseitig bereitgestellten Aufhebungverdrag vor gelegt der dann ein einvernehmliches Ausscheiden aus betrieblichen Gründen fristgemäß vorgesehen hat.

00:19:05: Dann gab es noch eine Abgeltungsklausel für wechselseitige Ansprüche und nur einige weitere Regelungen, die Klägerin hat den Aufhebungsvertrag angefochten und hat sich eben einmal darauf bezogen dass es diese Drucksituation war und das der Arbeitgeber hier nicht berechtigt gewesen wäre diesen Aufhebungsvertrag mit der Drohung einer Kündigung zu verbinden.

00:19:28: Das Bundesarbeitsgericht hat hier die Revision der Klägerin zurückgewiesen und letztlich den Aufhebung Vertrag bestätigt, und es hat dabei – das sieht man auch gut in den Orientierungssätzen da wird's noch mal gut dargestellt – klargestellt dass grundsätzlich ist nur im Falle einer widerrechtlichen Drohungen einen Anfechtungstatbestand gibt beziehungsweise eine Möglichkeit anzufechten.

00:19:53: Und die Drohung mit einer auch außerordentlichen Kündigung kann durchaus wieder rechtlich sein.

00:20:01: Allerdings nur dann, und das ist die Benchmark sozusagen wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigungen nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte.

00:20:12: entscheidend ist aber das betontes Bundesarbeitsgericht dass es trotzdem nicht erforderlich ist dass die angedrohte Kündigung faktisch wäre sie erklärt worden, was ja nicht der Fall ist.

00:20:23: Tatsächlich dann auch in einem Kündigungsschutzprozess hätte rechtlich Bestand haben müssen.

00:20:29: Das heißt ich muss mir als Arbeitgeber natürlich schon Gedanken machen, was für ein Königungssachverhalt hätte ich hier beziehungsweise welchen Sachverhalt habe ich da und bin ich der verständigen Auffassung?

00:20:41: Dass dies durchaus vor Gericht später würde Ich mich für die Kündigerung entscheiden bestand haben könnte Wenn ich schon der Auffassung bin über Salopp gesagt, das da reicht nie.

00:20:53: Also ein kleines Korn, ein kleites Gramm an Pflichtverletzung und keine erhebliche Pflicht Verletzung.

00:21:00: Das heißt also der verständige Arbeitgeber der festen Überzeugung ist... die Kündigung würde nie halten vor Gericht, dann darf er nicht drohen.

00:21:08: Aber sobald ich einen Sachverhalt habe bei dem Ich davon ausgehen kann der verständige Arbeitgeber davon aus gehen kann dass hier durchaus ein Kündigungssachverhalt gegeben wäre der auch durchaus zur Kündung berechtigt Dann darf ich auch mit einer Königung drohen die in Aussicht stellen und sozusagen als Option da zu sagen oder sie unterschreiben hier einen Aufhebungsvertrag.

00:21:36: Was hier noch dazu kam, war bei dem Gespräch in welchem der Aufhebung Vertrag dann unterschrieben wurde, waren nicht nur der Arbeitgeber anwesend sondern auch noch dessen Anwalt.

00:21:47: die Klägerin hatte dann behauptet dass ihr nicht nur mit einer Kündigung gedroht wurde, sondern auch mit einer Strafanzeige.

00:21:54: Arbeitgebe hat das bestritten und letzten Endes hat das BRG gesagt es kann eigentlich dahin stehen.

00:21:59: denn auch so wie der verständige Arbeitgeber mit einer Kündigung drohen kann, wenn er glaubt ernsthaft hier auch eine Kündigung in Erwägung ziehen zu dürfen.

00:22:11: Gelte gleiches ebenfalls für die Drohung mit einer Strafanzeige.

00:22:15: also wenn ich leihenhaft davon ausgehe als Verständiger-Arbeitgeber das ist strafrechtlich relevant was hier passiert ist dann darf ich auch hier sogar die Straf Anzeige in Aussicht stellen dass ich die anderweitig erstatten würde.

00:22:27: Daseitig muss also um zusammenzufassen weder eine komplexe Kündigungsschutzprüfung einer fiktiven Kündigungen durchführen, die dann zu hundert Prozent den Arbeitgeber stützt.

00:22:41: Und ich muss auch nicht im Strafrechtlicher Hinsicht ein Gutachten einholen und erst wenn ich der festen überzeugend bin das ist jetzt wirklich ein echter Straftatbestand.

00:22:50: Dann darf ich das in Aussicht stellen sondern ich kann im Prinzip als verständiger Lion-Arbeitgeber mir überlegen Ist das hier ein Sachverhalt, der durchaus berechtigt wäre zur Kündigung?

00:23:01: Und ist es gegebenenfalls strafrechtlich relevant so dass ich hier auch eine Strafanzeige erstatten dürfte?

00:23:07: und dann ist das in Ordnung.

00:23:11: Ja vielen Dank Herr Nutzern.

00:23:12: zwei Anmerkungen noch von meiner Seite bei einer Kündigung das wisst ihr bestimmt da müssen Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen klagen ansonsten wird die Kündierung wirksam und eine Klage nicht mehr möglich.

00:23:24: Bei einer Anfechtung wegen Drohung gilt allerdings eine andere Frist.

00:23:28: Das bedeutet, es ist nicht ungewöhnlich dass auch noch lange nach Unterschrift unter den Aufhebungsvertrag dieser vom Den-ArbeitnehmerInnen angefochten und dann vor dem Arbeitskrieg geklagt wird.

00:23:40: Wenn da eine solche Klage kommt, könnt ihr euch natürlich nie sicher sein das ihr euch vor Gericht durchsetzt.

00:23:46: Es ist deswegen gut wenn ihr einen weiteren Pfeil im Köcher habt falls ihr mit dem aufhebungen Vertrag scheitert.

00:23:52: Und da rate ich euch am besten zusammen mit einem Anwalt Schaut euch einmal ganz genau die Klage an.

00:23:59: Ich erlebe es sehr häufig, dass in der Klage falsche Behauptungen aufgestellt werden – vor allem zum Ablauf der Gespräche, die dann zur Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags geführt haben!

00:24:10: Und wenn da gelogen wird ist das aus Sicht des Bundesarbeitsgerichtes ein Prozessbetrug und das berechtigt Euch zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung.

00:24:23: dann auch zeitnah auszusprechen, dann habt ihr ein gutes zusätzliches Argument im Prozess.

00:24:29: Kommen wir zur dritten Frage.

00:24:31: mit Urteil vom siebten Februar zwanzig neunzehn sechs AZR-Firmundsiebzig aus achtzehn hat das BRG das Gebot des fairen Verhandelns entwickelt und den geschlossenen Aufhebungsvertrag für unwirksam gehalten?

00:24:45: Was war da jetzt passiert und warum hat das brg so entschieden?

00:24:50: ja dass Bundesarbeitsgericht hatte neben diesem Grunddokmal, was wir eben beschrieben haben um diese grundsätzliche Frage.

00:24:56: Wann haben wir eine widerrichtliche Drohung?

00:24:59: Auch noch dieses Konstrukt des Gebotes des fairen Verhandelns im Rahmen eines Aufhebungsvertrag entwickelt?

00:25:07: in dem Fall bekamen die Klägerin Heimbesuch.

00:25:10: da ist dann nämlich jemand vom Arbeitgeber zu Hause vorbeigekommen und hat ihr dort den Aufhebungsvertrag unter die Nase gelegt, den sie dann geschrieben hat.

00:25:20: Sie hat zwar auch noch behauptet, sie sei da unter dem Eindruck von Schmerzmitteln gewesen aber das war jetzt alles so nicht mehr ganz aufklärbar.

00:25:28: jedenfalls hat dann das Bundesarbeitsgericht das Verfahren zurück verwiesen an das Landesarbeits Gericht mit dem Ansatz nach Entwicklung dieser Grundsätze und der Aufgabe hier zu prüfen ob tatsächlich diese Grundsätzen des Fährenverhandelns in diese Situation gegeben waren.

00:25:49: Es verweist dann im Weiteren auf schon vergangene Rechtsprechung, bei welcher das Bundesarbeitsgericht schon relativ früh gesagt hatte dass zum Beispiel die Gefahr einer möglichen Überrumplung beim Vertragsverhandlungen zb weil diese an einem ungewöhnlichen Ort oder zu ungewönlichen Zeiten stattfinden mit diesem Gebot des Fahrenverhandelns begegnet werden.

00:26:16: Letzten Endes sagt das Bundesarbeitsgericht, die sei faktisch eine durch die Aufnahme von Vertragsverhandlungen begründete Nebenpflicht dann des Arbeitgebers.

00:26:26: dieses Gebot des fairen Verhandelns würde missachtet wenn in der Situation, die man da gewählt hat, die Entscheidungsfreiheit des Vertragspartners zumindest billig in der Weise beeinflusst wird.

00:26:40: Das Bundesarbeiskrieg führt weiter aus dass es dabei nicht um das Erfordernis der Schaffung einer ganz besonders angenehmen Verhandlungssituation geht, dass man also besonders gemütlich machen muss.

00:26:52: Sondern es geht darum, dass ein Mindestmaß an Fairness im Vorfeld des Vertragsschlusses zu beachten ist.

00:27:02: Klar wird nochmal betont und hier auch auf bereits ältere Entscheidungen verwiesen, dass die Entscheidungsfreiheit nicht dadurch unzulässig eingeschränkt wird weil keine Bedenkzeit oder eine Rücktritts- oder Widerrufmöglichkeit eingeräumt wird.

00:27:19: Auch bedarf es keiner Ankündigung, dass jetzt ein Gespräch erfolgt in dem es um einen Aufhebungsvertrag geht.

00:27:25: Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts in dieser Entscheidung ist eine Verhandlungssituation vielmehr erst dann als unfair und damit ja als unzulässig anzusehen wenn eine psychische Drucksituation geschaffen oder ausgenutzt wird die dann wiederum dem Betroffenen eine freie und überlegte Entscheidung erheblich erschwert oder sogar unmöglich macht.

00:27:53: Das kann beispielsweise durch die Schaffung besonders unangenehmer Rahmenbedingungen sein, die erhebig ablenken oder sogar den Fluchtinstinkt wecken.

00:28:03: Denkbar ist auch die Ausnutzung einer objektiv erkennbaren körperlichen oder psychischen Schwäche oder unzureichende Sprachkenntnisse.

00:28:13: Auch so, dass BAG weiter kann die Nutzung eines Überraschungsmoments erheblich die Entscheidungsfreiheit beeinträchtigen, sprich Überumplungen.

00:28:23: Und letztlich man ahnt schon worauf das BAG bei solchen Erwägungen immerhin zusteuert ist die jeweilige konkrete Situation im jeweiligen Einzelfall zu sehen und sozusagen die Gesamtumstände zu berücksichtigen.

00:28:38: Das heißt um es nochmal genau zu differenzieren Ich muss nicht ankündigen vorher.

00:28:46: Das haben wir eben abgearbeitet in Aussichtstellen, dass ich wenn nicht unterschrieben wird kündige vielleicht sogar eine Strafanzeige erstatten.

00:28:53: Ich muss auch keine Bedenkzeit einräumen aber ich muss gleich wohl so einen gewissen Mindeststandard an Fairness einhalten und darf eben keine widerrechtliche Drucksituation schaffen oder unter Ausnutzung vielleicht eines, vielleicht gleichzeitig schwachen Zustandes.

00:29:12: Also wenn man überlegt da wäre jemand durch ein paar Sekt zu sehr betüttelt und man würde das dann ausnutzen.

00:29:16: oder eben die Sprachprobleme wo klar ist der Arbeitnehmer kann kein Deutsch schriftlich verstehen.

00:29:23: ich halte ihm den Aufhebungsvertrag dann aber hin und nutze das dann faktisch aus dass er hier Verständnis Probleme hat Das wäre unfair und damit problematisch und gegebenenfalls führte das dann dazu, dass der Aufhebungsvertrag des Arbeitswelts nicht beenden würde.

00:29:40: Was das Bundesarbeitsgericht betont hat ist ganz klar der wenige, der hier sich verletzt sieht also der diesen Verstoß gegen das Gebotferienverhalten vorhandens einbringt trägt auch die Beweislass dafür.

00:29:54: Hinzu kam hier so das Bundesarbetsgericht weiter weshalb es den Fall zurück verwiesen hat an das Landesarbeits- gericht zur neuen Berufung das eben nicht auszuschließen war nach den bisher ungeklärten Aspekten, dass es hier durch diese Heimsuchung in der Wohnung zu einer Überrumpelung gekommen ist.

00:30:13: Zumal die Klägerin wohl noch erkrankt war.

00:30:15: also der Besuch in der Erkrankung.

00:30:17: auch das würde dann so das Bundesarbeitsgericht durchaus Raum bieten für einen Verstoß gegen diesen Grundsatz wenn vielleicht doch erkennen war die Krankheit sofort geschritten war, dass hier jemand tatsächlich nicht in der Lage war die Willensbildung frei zu entfalten, also sprich hier diese Punkte sollte dann das Landesarbeitsgericht nochmal prüfen.

00:30:40: Ja auch hier eine kurze Anmerkung aus meiner Erfahrung wird im Rahmen von Anfechtungsklagen gegen Aufhebungsverträge fast schon reflexartig immer vom Arbeitnehmerseite gerückt dass der Arbeitgeber angeblich gegen das Gebot für einen Verhandlungsverstoßen hat.

00:30:55: und wenn das bei euch passiert dann lasst euch nicht einschüchtern.

00:30:58: dieses Argument ist ein sehr dickes Brett dass vom Arbeitnehmenden erst mal durchgebohrt werden muss.

00:31:04: Das eine Mal, in dem das BRG hier zu Gunsten des Arbeitnehmeres entschieden hat – das war schon ein ziemlich extremer Fall!

00:31:10: Der Arbeitgeber kam wie Ernotzungen gesagt hat, zu der Arbeitnehmerin nach Hause.

00:31:15: die Arbeitnehmerinnen war krank musste von ihrem Sohn erst geweckt werden und außerdem hatte sie wohl Medikamente genommen und hatte keine guten deutschen Sprachkenntnisse.

00:31:24: Wenn nur, wie ich es häufig erlebe auf eine Drucksituation hingewiesen wird dann reicht das nicht aus.

00:31:31: Gefühlter Druck ist in dieser Konstellation ganz normal und führt nicht zur Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrags.

00:31:38: So, jetzt noch mal zurück zu dem Urteil aus Jahr zwanzig zweiundzwanzig!

00:31:43: Darin hatte sich das BRG nicht nur zur Anfechnung wegen widerrechtlicher Drohungen geäußert sondern auch das Gebot fairen Verhandlungskonkretisiert.

00:31:51: vor allem ging es hier darum dass die Arbeitnehmerinnen den Aufhebungvertracht sofort unterschreiben sollte.

00:31:57: Wie hat das BRGM denn hier entschieden Herr Notzorn?

00:32:00: Ja, das Bundesarbeitsgericht hat sich in der Zweiundzwanzigerentscheidung auch mit dem Gebot des Fährenverhandlungs auseinandergesetzt und hat es dann nochmal konkretisiert.

00:32:10: Hier ging's ja darum dass diese sofortige Unterschrift her musste.

00:32:15: Und klar betont hier der sechste Senat, dass die Aufforderung zur sofortigen Unterschrift für sich allein kein Verstoß gegen das Gebot fährend verhandelndes darstellt.

00:32:27: Entscheidend sei hierbei Sondern das BRG weiter, ob der Arbeitgeber die Entscheidungsfreiheit aktiv beeinträchtigt.

00:32:35: Da bemüht man dann den allgemeinen Teil des BGB, wonach ja grundsätzlich auch der Hundert-Siebenden-Fürzig-BGB ein unter Anwesenden unterbreitetes Angebot grundsächlich nur sofort angenommen werden kann also mit dem Sach des BRG.

00:32:50: Das ist ja eigentlich unser Vertragsrecht.

00:32:52: wenn ich anwesend bin.

00:32:54: Ich unterbreite das Angebot Kann ich das halt direkt annehmen, wenn ich raus bin aus der Situation?

00:32:59: Wäre das ein neues Angebot was dann wiederum von der Gegenseite angenommen werden muss.

00:33:03: Also Entsprach, entsprach praktisch dieses gewählte Jetzt oder nicht eigentlich dem Grundsatz den wir sowieso in Zivilrecht haben.

00:33:13: In dieser hier und heute Situation verbleibe nämlich dem Arbeitnehmer die Freiheit zu entscheiden ob er das jetzt annimmt Oder aber die Situation durch eben ein schlichtes Nein Ich unterschreibe nicht zu beenden.

00:33:25: Dann verlässt er den Raum, verlässte die Situation und das hat sich dann erledigt.

00:33:29: Dass dann faktisch dies um den Preis des Verlustes des Arbeitsverhältnisses wäre, dass sei nicht als Unfair anzusehen sondern sei so das Bundesarbeitsgericht ein im Rahmen von Vertragsverhandlungen zulässiger Druck mit dem der Arbeitgeber auf legitime Weise versuche sein Verhandlungsziel zu erreichen.

00:33:50: eben vor diesem Hintergrund ... auch kein unfaires Verhandeln da, wenn der Arbeitgeber wie ich bereits schon gesagt habe.

00:33:58: Der Bitte des Arbeitnehmers nach Einräumung einer Bedenkzeit oder aber der Einholung von Rechtsrat nicht nach kommt sondern darauf beharrt und sagt entweder jetzt oder nie.

00:34:09: Anders als bei der Anhörung zur Verdachtskündigung.

00:34:12: Da gibt es Rechtsprechung das Bundesarbeitsgericht so BRG vom zwölften Februar wo der Arbeitgeber, wenn er den Arbeitnehmer zur Verdachtskündigung anhört seinen Wunsch nachkommen muss.

00:34:31: Wenn er sagt ich hätte jetzt gerne einen Anwalt sehen würde ich gerne hinzuziehen dann müsse der Arbeit Geber dem Nachkommen.

00:34:36: aber das hier dieser Aufhebungsvertragssituation sei also davon zu unterscheiden.

00:34:42: Ja vielen Dank Herr Nutzern!

00:34:43: Wenn Sie es schon ansprechen dann will ich nur kurz auf Folge sechs unseres Podcasts hinweisen.

00:34:47: da haben wir intensiv über die Verdachtskündigung gesprochen, den Link stelle ich euch in die Folgenbeschreibung.

00:34:53: Ja und jetzt noch die letzte Frage Herr Nozzan.

00:34:55: was raten Sie denn Arbeitgebern allgemein?

00:34:57: Was bei der Erstellung und beim Abschluss von Aufhebungsverträgen beachtet werden sollte?

00:35:03: Bei der Erstellungen eines Aufhehmungsvertrages auch bei der Umsetzung muss ich tatsächlich sagen würde ich anwaltlichen Rat in Erwägung ziehen weil das Ganze doch auch noch mal relativ komplex und weitreichend ist.

00:35:16: Ich muss mir natürlich überlegen, was will ich da alles aufnehmen?

00:35:20: Wie will ich das ganze regeln?

00:35:21: Da macht es natürlich Sinn dass man sich von Kolleginnen und Kollegen aus der Rechtsanwaltschaft vertreten lässt und beraten lässt.

00:35:29: Ansonsten gilt natürlich generell zur Vorbereitung, dass man natürlich überlegt muss gibt's Alternativen?

00:35:37: wie gehen wir das Ganze an?

00:35:38: Von der Grundgesprächssituation, wie gestalten wird die Wichtig wäre dann, um es sozusagen mit dem BRG zu formen.

00:35:46: Möglichst fair zu halten.

00:35:47: also sprich ich sage mal eine neutrale Atmosphäre keine besondere Überrumpelungsmomente.

00:35:53: vielleicht stellt man sich doch die Frage ob man noch eine Bedenkzeit einräumt?

00:35:58: Man muss es nicht aber man könnte es natürlich sich überlegen.

00:36:02: Also da kann man natürlich nochmal fairer sein als man eigentlich muss.

00:36:06: Es wäre halt für die Frage kommt es dann im Hinternein zu einer Anfechtungsklage doch eher vorteilhaft, sich hier für eher fairere Wege zu entscheiden und zu sagen ich achte darauf dass ich die Fristen einhalte.

00:36:21: Ich versuche hier nicht über Bordens zu überrumpeln.

00:36:24: wenn ich vielleicht noch mal die Bedenkzeit gebe dann hält das Ganze.

00:36:29: aber natürlich habe ich immer das Risiko je lockerer ich da bin.

00:36:34: und wenn ich sozusagen die durchaus berechtigten Rahmen dass das BRG der Verlasse dem berechtigten Rahmen, da sich dann eben die Gefahr hat, dass ihm nicht unterschrieben wird.

00:36:45: Und da ist eben das BRGA ja dann durchaus auf Arbeitgeberseite und sagt ich kann da dieses heute-und jetzt machen.

00:36:52: Dann kann man das auch sicherlich durchziehen.

00:36:54: Ansonsten ist natürlich klar, dass man die Freiheit einräumen muss, dass jemand die Gesprächssituation verlässt.

00:37:00: Also man darf jetzt nicht den Raum zusperren und in den Keller sperren und zwingen den Aufhebungsvertrag zu unterschreiben.

00:37:07: Das geht natürlich nicht!

00:37:08: Generell sollte ich mir halt überlegen, was da noch rein muss und an was sich vielleicht noch denken muss damit der Aufhebungsvertrag.

00:37:16: Thema auch Abgeltungsklausel.

00:37:17: Darüber hatten wir ja schon gesprochen.

00:37:19: Möglichst auch für mich als Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis tatsächlich beendet und die Wechselseitigen Rechte und Pflichten tatsächlich nullt nicht dass das noch weiter fort besteht Und natürlich die Dokumentation würde ich auf jeden Fall einen Augenmerk darauf legen.

00:37:37: Zum Einen natürlich die Situation mit den Personen vor Ort, dass man da nicht eine Person hinsetzt, sondern dass es mindestens mal zwei sind Thema auch Zeugen für die Situation um da auch die Möglichkeit zu haben in einem Prozess wenn die Verhandlungssituation arbeitnehmerseitig anders geschildert wird vielleicht dramatischer geschilderd wird als sie eigentlich war um da die Möglichkeit Das zu beweisen ist es natürlich mehr als sinnvoll, dass da nicht nur eine Person sitzt sondern vielleicht zwei oder sogar drei und ich dann Zeugen in meinem Prozess habe.

00:38:13: Alles natürlich sauber dokumentieren, Dokumentationen das weiß nicht wie oft ich das momentan in meinen Fortbildungen wiederhole passt zu jedem Thema ob das der Annahmeverzugssituation endgelt, Fortzahlung, Vertragsgestaltung Bäm und was es da auch alles gibt, da habe ich ja hier drüber auch schon mit ihnen gesprochen.

00:38:31: In all diesen Fällen gilt immer wer dokumentiert, wer es wirklich entsprechend valide zusammenfasst und aufschreibt und darauf dann zurückgreifen kann im Prozess das vorlegen kann der hat auch die höchsten Chancen hier dann auch in Prozess mit einem Sieg unerfolgreich rauszugehen.

00:38:52: Ja vielen vielen Dank für die superinteressanten Antworten Herr Nozzan.

00:38:58: Vielen Dank, dass Sie sich die Zeit genommen haben und wir freuen uns natürlich wenn sie auch in Zukunft wieder dabei sind.

00:39:05: Wie immer hat es mich sehr gefreut!

00:39:07: Es macht immer sehr viel Spaß und ich bin immer wieder gerne bereit wenn mal wieder Bedarf ist.

00:39:13: also bis demnächst sage ich mal

00:39:16: Und natürlich an alle Hörerinnen Ich hoffe ihr habt das ein oder andere mitnehmen können Ja das ist das Ende unserer heutigen Folge.

00:39:28: gut gefallen habt, lasst eine super Bewertung da, empfehlt uns weiter und folgt uns.

00:39:33: Denn verpasst ihr keine neue Ausgabe!

00:39:36: Die nächste Folge wird es am zwölften Zehnten geben.

00:39:39: Thema wird sein Nebentätigkeiten was geht und was nicht.

00:39:45: Schreibt uns wenn ihr zu diesem Thema Fragen habt und das wisst ihr wenn ihr schon länger zu hört unsere E-Mail Adressen.

00:39:51: die findet ihr in der Folgenbeschreibung.

00:39:54: Vielen Dank für heutige Zuhören macht es gut.

00:39:57: Bis zum nächsten Mal, tschüss!

00:40:00: Auch von meiner Seite herzlichen Dank und natürlich noch einmal abschließend ganz herzliche Dank ins Saarland an Matthias Nordson.