Folge 93: Von der Stellenanzeige bis zur Kündigung - was Arbeitgeber bei Mitarbeiterinnen falsch machen

00:00:00: Mein Name ist Frank Wegner und ich bin Head of People and Happiness bei der G Willkommen GmbH in Dresden.

00:00:08: Und ihr hört Arbeitsrecht für Arbeitgeber!

00:00:29: Hallo und herzlich willkommen zu Folge ninety-three unseres Podcasts, Arbeitsrecht Für Arbeitgebers heute mit dem Thema von der Stellenanzeige bis zur Kündigung was Arbeitgebern beim Mitarbeiterinnen falsch machen.

00:00:41: Moin aus Hamburg

00:00:44: Und moin auch von mir Jens Buchwald aus dem Herzen Hamburgs!

00:00:49: Ja vielen Dank, dass ihr euch wieder für uns also für Arbeitsrecht für Arbeitgeber entschieden habt.

00:00:54: Das haben übrigens auch Hörerinnen in Bolivien gemacht und ihr kennt das.

00:00:58: an dieser Stelle sagen wir dank nämlich an Alexander Neuz.

00:01:01: der hat uns geschrieben Der Podcast gefällt mir sehr gut Praxisnah.

00:01:05: Beispiele werden inhaltlich verständlich vermittelt.

00:01:08: machen sie gerne weiter so.

00:01:10: da freuen wir uns natürlich Dass uns geschrieben haben, Herr Neuz empfehlen Sie uns gerne weiter.

00:01:15: Dann hat es noch Rita Kielascho geschrieben.

00:01:18: Ich finde den Podcast wirklich sehr gut und spannend.

00:01:20: Mittlerweile habe ich fast alle Folgen gehört.

00:01:22: Ein paar stehen noch auf meiner Liste.

00:01:25: Auch vielen Dank an sie für diese sehr freundlichen Worte.

00:01:29: Und dann auch ein ganz besonderer Dank geht heute an Frank Molch der unsere Folge angesagt hat.

00:01:35: Kurze Hinweis als er die Ansage aufgenommen hat da hieß er noch Frank Wegner.

00:01:38: Deswegen herzlichen Glückwunsch nachträglich zur Hochzeit und vielen lieben Dank für die Ansage.

00:01:44: So, jetzt geht es los mit dieser heutigen Folge – und zwar mit der heutigen Ausgabe von Mythos oder Wahrheit!

00:02:05: über die Höhe ihrer Vergütung stillschweigen zu bewahren, insbesondere gegenüber Kollegen.

00:02:23: Ja und die Idee dahinter ist ja grundsätzlich nachvollziehbar.

00:02:26: also Arbeitgeber wollen keine Unruhe im Betrieb keinen Night-Debatten in der Kaffeeküche.

00:02:32: allerdings klare Ansage das ist ein Mythos dass man das verbieten kann.

00:02:36: pauschale Verschwiegenheitsklauseln zum eigenen Gehalt sind in aller Regel unwirksam.

00:02:42: Die Leitentscheidung dazu ist schon etwas älter Aber nach wie vor der Klassiker dazu, und zwar Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern.

00:02:49: Urteil vom XXI.

00:02:51: Oktober, zwei Tausendneuen Aktenzeichen seht ihr dann in der Folgenbeschreibung.

00:02:56: Da hatte nämlich ein Arbeitgeber zwei Mitarbeiter abgemahnt weil sie sich über ihre Gehälter ausgetauscht hatten.

00:03:02: Vertraglich war das verboten!

00:03:04: Das Gericht hat die Abmahnung dann kassiert und hat angeordnet sie aus der Personallakte zu entfernen.

00:03:09: Begründung?

00:03:10: Wer seinen Beschäftigten verbietet über das eigene Entgelt zu reden, der nimmt ihnen praktisch die Möglichkeit einen Anspruch auf gleiches Entgeld überhaupt zu erkennen und dann auch durchzusetzen.

00:03:19: Und eine Klausel, die das bewirkt, die wir nachteiligt unangemessen und ist nach Paragraph threehundertsieben BGB unwirksam.

00:03:27: Ja jetzt kommt noch der Punkt warum das Thema heute noch schärfer ist als zwei tausend neun und zwar erstens seit zweitausend siebzehn haben wir schon das Endgeltransparenzgesetz mit einem gesetzlichen Auskunftssanspruch.

00:03:38: Das heißt, das Gesetz gibt den Beschäftigten die Möglichkeit Auskunft über Vergleichsentgelte zu erhalten.

00:03:44: Und das könnt ihr natürlich nicht über eine Vertragsklausel wieder einkassieren!

00:03:48: Und zweitens verbindet dann die EU-Entgeldtransparenzrichtlinie solche Klausen ausdrücklich soweit es um die Durchsetzung von Entgeltleichheit geht.

00:03:57: Umgesetzt ist diese Richtlinie in Deutschland zwar noch nicht... Die Frist, das wisst Ihr vielleicht, ist im Juni verstrichen aber die Richtung ist eindeutig und das Gesetz wird kommen, das kann ich an dieser Stelle auch sagen.

00:04:08: Was ihr aber trotzdem dürft, ihr könnt natürlich sehr wohl Verschwiegenheit über Geschäftsgeheimnisse verlangen und ihr könnt auch verlangen dass jemand aus der Personalabteilung nicht die Gehaltsliste des ganzen Betriebs weiter reicht.

00:04:20: Da geht es nämlich um fremde Daten nicht um das eigene Gehalt und diese beiden Fälle müsst ihr in der Klausel aber sauber trennen.

00:04:28: Deswegen mein Praxistipp schaut euch eure Verschiegenheitsklausel heute noch an.

00:04:32: wenn da immer noch steht Auch über die Höhe der Vergütung dann streicht das und stützt bitte nie eine Abmahnung oder gar eine Kündigung darauf, denn die halten so nicht.

00:04:42: ihr riskiert obendrein ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot nach Sächsender zwölf ABGB.

00:04:47: Ja um was lernen wir jetzt daraus?

00:04:50: Ihr könnt Gehaltsgespräche nicht verbieten!

00:04:52: Was ihr könnt ist natürlich dafür zu sorgen dass sie euch nicht wehtun Und das geht letztlich nur über ein Vergütungssystem, das Sie im Zweifel vor Gericht erklären können mit nachvollziehbaren Kriterien und mit einer korrekten Dokumentation, warum wer was verdient.

00:05:18: Ja dann gleiten wir hinüber in unser heutiges Schwerpunktthema von der Stellenanzeige bis zur Kündigung Was Arbeitgeber bei Mitarbeiterinnen und deswegen auch diesmal Rinnen nicht Innen falsch machen.

00:05:30: Heute sprechen wir also über Frauen im Arbeitsverhältnis.

00:05:33: Es gibt ja eine ganze Reihe von Besonderheiten und auch viele Möglichkeiten, was Arbeitgeber hier falsch machen können.

00:05:38: Wir gehen dabei einmal durch das ganze Arbeitsverhältnis durch und Jens Buchwald startet jetzt mit der Stellenanzeige und dem Einstellungsgespräch.

00:05:46: Ja genau so ist das!

00:05:49: Zentral ist hierbei zunächst die Norm des Paragrafen I AG, der bezweckt dass niemand wegen des Geschlechts benachteiligt werden darf.

00:05:58: Das Diskriminierungsverbot des AGG gilt nach Paragraph sieben AGG für Beschäftigte.

00:06:05: Bewerber werden ausdrücklich vom Beschäftigtenbegriff des Paragrafen sechs AGG erfasst.

00:06:13: Dort heißt es nämlich, als Beschäftige gelten auch die Bewerbereinnen und Bewerbern für ein Beschäftiges Verhältnis sowie die Personen deren Beschäftigsverhältnis beendet ist.

00:06:24: Kommen wir nun zur Stellenausschreibung.

00:06:28: Bei Stellenausschreibung ist zunächst Paragraph elf AGG wichtig.

00:06:33: Ein Arbeitsplatz darf nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot der Paragrafen eins und sieben AGG ausgeschrieben werden!

00:06:42: In der Praxis stellen wir fest, dass wegen des geschlechtsdiskriminierendes Stellenausschreiben rückläufige sind – dennoch findet man mitunter immer noch Stellenauschreibungen auf der Suche nach einer Putzfrau oder einer Kinderfrau.

00:06:56: Eine Stellenausschreibung muss jedoch grundsätzlich geschlechtsneutral formuliert sein.

00:07:04: Problematisch wären deshalb auch Ausschreibungen wie Sekretärin gesucht oder IT-Fachmannen gesucht.

00:07:13: Ausnahmsweise kann eine Rechtfertigung für eine nichtgeschlechts neutrale Stellenauschreibung nach § VIII AGG bestehen!

00:07:22: §.

00:07:23: VIII Absatz I AG erlaubt eine unterschiedliche Behandlung wegen des Geschlechtes jedoch nur ausnahmsweise, das Geschlechten muss wegen der Art der Auszuübenden-Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellen – die Anforderungen muss einem rechtmäßigen Zweck dienen und angemessen sein!

00:07:46: Ganz wichtig für euch in der Praxis ist, dass Bundesarbeitsgericht diese Ausnahme eng.

00:07:52: Das Geschlecht muss für die konkrete Tätigkeit tatsächlich prägend bzw.

00:07:56: unverzichtbar sein und das wird grundsätzlich nur in Ausnahmefällen greifen.

00:08:04: Kommen wir nun zur nächsten sehr praxisrelevanten Fallgruppe, nämlich dem Vorstellungsgespräch.

00:08:13: Da

00:08:13: kommen wir dann klassischerweise zur Fallgruppefrage nach der Schwangerschaft.

00:08:18: Ist denn die Frage nach der Schwangerschaft zulässig?

00:08:23: Das Bundesarbeitsgericht hat bereits im Jahre in der Entscheidung vom Sechsten Zweitens Fundstelle wie immer in den Shownotes seine frühere Rechtsprechung aufgegeben und entschieden, dass die Frage nach einer Schwangerschaft vor der Einstellung regelmäßig eine unzulässige Benachteiligung wegen des Geschlechtes darstellt.

00:08:44: Das ist besonders wichtig weil die Schwangersschaft auch dann geschützt Wenn die Stelle zunächst mal vorübergehend besetzt werden soll.

00:08:52: Warum ist das so?

00:08:54: Der Arbeitgeber könnte sonst faktisch Frauen von bestimmten Arbeitsplätzen fernhalten, weil eine Schwangerschaft mit zukünftigen Ausfallzeiten verbunden sein kann!

00:09:03: Das Bundesarbeitsgericht betrachtet deshalb Schwangershaft und Mutterschaft als geschlechtsbezogene Differenzierungsmerkmale.

00:09:10: Und was ist denn die Rechtsfolge wenn eine solche unzulässige Frage im Vorstellungsgespräch gestellt

00:09:17: wird?!

00:09:18: dann wird der Bewerberin nach der Rechtsprechung ein sogenanntes Recht zur Lüge zugestanden.

00:09:24: Weil wenn auf die Frage sind sie schwanger, schlichtweg geschwiegen wird?

00:09:29: So könnte das wiederum negative Folgen für die Bewerbere haben so dass das Bundesarbeitsgericht hier ganz klar sagt eine effektive Rechtsausübung setzt hier voraus, Wie sieht es denn mit weiteren Fragen im Einstellungsverfahren aus?

00:09:50: Auch Fragen wie, ja haben sie Kinder.

00:09:53: Möchten Sie noch Kinder?

00:09:54: Wie ist die Kinderbetreuung organisiert?

00:09:56: Sind Sie wegen Ihrer Familie flexibel genug?

00:09:59: können?

00:10:00: Problematisch sein!

00:10:02: Das möchte ich euch an einem Fall aus dem parallel gelagerten Problem der Diskriminierung bei Auswahlentscheidungen kurz aufzeigen.

00:10:10: Hier gab es in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts spannenden Fall.

00:10:18: Was war da passiert?

00:10:20: Die Klägerin hatte sich erfolglos auf eine Anzeige für eine Vollzeitstelle als Buchhalterin mit abgeschlossener kaufmännischer Ausbildung beworben.

00:10:30: Auf dem zurückgesandten Lebenslauf fand sich neben der Textzeile verheiratet ein Kind, der von der beklagten handschriftlich hin zugesetzte Vermerk sieben Jahre alt – wobei die so entstandene Wortfolge Ein-Kind-Siebenjahrealt ausrufezeichen durchgängig unterstrichen.

00:10:47: Die Klägerin hat dann eine Entschädigung von knapp sechstausend Euro verlangt und das Klageverfahren ging dann hoch bis zum Bundesarbeitsgericht.

00:11:00: Das Bundesarratsgericht hat hier das Urteil der Vorinstanz aufgehoben, die vor Instanz hatte hier das beklagte Unternehmen zur Zahlung von dreitausend Euro verurteilt und zwar wegen einer mittelbaren Diskriminierung.

00:11:15: Entgegen der Auffassung des Berufungsgerichts, so das Bundesarbeitsgerichts handele es sich aber bei dem handschriftlichen Vermerk ein Kind sieben Jahre alt möglicherweise um einen Fall unmittelbarer Diskriminierung, der stets vorrangig zu prüfen sei.

00:11:31: Hierbei differenziert das Bundes-Arbeitsgericht im vorliegenden Streitfall liege eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechtes nicht schon darin dass die Klägerin wegen ihrer Mutterschaft ungünstiger behandelt worden wäre.

00:11:44: Mutterschaft beschreibe nur den besonderen Schutz im Zusammenhang mit einer unmittelbar bevorstehenden oder kürzlich erfolgten Entbindung.

00:11:51: Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechtes sei jedoch nicht auf biologische Tatsachen reduziert, sondern umfasse auch sonstige Gründe die ausschließlich Arbeitnehmer eines der beiden Geschlechter betreffen!

00:12:05: Eine Arbeitgeberseitige Äußerung, die dem anderen Geschlecht gegenüber nicht gemacht worden wäre, könne daher einen Grund im Sinne von Paragraphen drei Absatz eins Satz Eins AGG darstellen.

00:12:17: Darunter könnten auch Äuzerungen fallen, die von tradierten Rollenmustern ausgingen wie etwa die pauschale Annahme – Mütter sein hauptsächlich für Kinderbetreuung zuständig und daher als Arbeitskraft weniger flexibel als Männer.

00:12:29: Ob die fragliche Äußerung konkret ein solches Verständnis beinhalte, müsse vom Berufungsgericht geklärt werden.

00:12:36: Und hierbei enthält das Urteil wichtige Orientierungspunkte für die Personalpraxis.

00:12:45: Eine Arbeitgeber- seitige handschriftliche Anmerkung Ein Kind sieben Jahre alt könne an sich auf einem Lebenslauf bezüglich der ein Paar Raff I AGG genannten Gründe neutral sein, wenn sie bei allen sich bewerbenden Eltern gemacht würde unabhängig vom Geschlecht und aus einer Motivation heraus die mit dem AGG offensichtlich in Einklang stehe.

00:13:07: Dies etwa bei einem Arbeitgeber, der sich besonders für die berufliche Entwicklung von Eltern stark macht und bevorzugt diese Beeinstellungen berücksichtigt.

00:13:16: Würde Dagegen eine solche Anmerkung nur auf lebensläufend weiblicher Elternteile gemacht, liegt darin eine direkte Benachteiligung als Frau.

00:13:25: Wenn die Äußerung auf herkömmliche Rollenverteilungen zwischen Männern und Frauen bezogen ist – und die Problematik der Vereinbarung von Kinderbetreuung und Berufstätigkeit demgemäß nur als Einstellungshindernis für Frauen und Mütter negativ in den Blick genommen wird!

00:13:39: In einem solchen Fall ist eine dahingehende Anmerkung des Arbeitgebers eben nicht neutral, sondern unmittelbar auf die Bewerberin als Frau bezogen.

00:13:48: Ob ein solcher Fall unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts vorliegt, ist eine Frage der zu prüfenden Indizwirkung.

00:13:56: Das Bundesarbeitsgericht stellt also klar – Eine Information über Kinder bzw.

00:14:01: Elternschaft ist nicht automatisch diskriminierend!

00:14:04: Wird sie aber gerade bei Frauen zum Anknüpfungspunkt für die Annahme, dass diese wegen Kinderbetreuung weniger flexibel sein genommen?

00:14:12: Kann darin eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechtes legen.

00:14:18: Ja, kommen wir zu zwei Themen,

00:14:21: die

00:14:23: vielleicht zu den rechtlich schwierigsten im Arbeitsrecht gehören und zwar das Thema Elternzeit- und Teilzeitanstrich während der Elternzeit.

00:14:30: Also mir ist schon klar natürlich Elternzeit und auch Teilzeit während der Elternzeit können auch Männer beantragen Aber die ganz überwiegend Zahl sind natürlich Frauen, deswegen habe ich das jetzt hier als Thema mit reingenommen.

00:14:42: Die Elternzeit ist geregelt im Bundeseltern Geld- und Elternzeitgesetz, kurz BEG.

00:14:48: Und der Anspruch steht in Paragraph fünfzehn.

00:14:50: Das erste was ihr euch merken solltet es handelt sich um ein Anspruch nicht etwa um eine Bitte.

00:14:56: Elternzeit wird nicht beantragt und nicht genehmigt sie wird verlangt.

00:15:00: Die Arbeitnehmerin erklärt einseitig dass sie sie nimmt und dann tritt sie an Ihr müsst da nichts unterschreiben, ihr könnt auch nix ablehnen.

00:15:08: Zweiter Punkt Es gibt keine Wartezeit und keine Betriebsgröße.

00:15:12: Wer am ersten Arbeitstag Elternzeit verlangt der hat sie Auch um drei Personenbetrieb.

00:15:17: Anders als beim Kündigungsschutz gibt es hier keine Schwelle hinter der man sich verstecken könnte.

00:15:23: Ja und zum zeitlichen Rahmen.

00:15:24: Die Elternzeit die beträgt maximal drei Jahre Und grundsätzlich muss diese bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes genommen werden.

00:15:32: Allerdings können bis zu vierundzwanzig Monate zwischen dem dritten und dem achten Geburtstag genommen werden.

00:15:38: Eine Zustimmung des Arbeitgebers braucht es dafür nicht mehr, das war früher anders.

00:15:43: für Kinder die vor zwanzig fünfzehn geboren wurden war diese Zustimmung erforderlich.

00:15:47: heute gilt die Arbeitnehmerin verteilt und ihr nimmt zur Kenntnis.

00:15:51: Verteilen darf die Mutter die Elternzeit auf bis zu drei Zeitabschnitte Und hier gibt's genau eine Stelle an der ihr überhaupt etwas zu sagen habt Den dritten Zeitabschnitt, wenn er dann zwischen dem Dritten und dem achten Geburtstag liegt, den könnt ihr aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen.

00:16:06: Aber nur innerhalb von acht Wochen nach Zugang des Verlangs, da steht im Paragraph sechzehn Absatz eins WEG.

00:16:13: Also, acht Wochen.

00:16:14: schreibt euch das genau auf.

00:16:16: Wir kommen später noch auf mehrere solche Fristen.

00:16:19: Kommen wir schon zum nächsten Frist, den sogenannten Anmeldefristen.

00:16:23: Die Arbeitnehmerin die muss die Elternzeit rechtzeitig bei euch anmelden Und hier gilt Sieben Wochen vor Beginn, wenn die Elternzeit vor dem dritten Geburtstag liegt und dreizehn Wochen, wenn sie danach liegt.

00:16:35: Und mit der Anmeldung für den Zeitraum bis zum dritten Geburtsdag muss die Arbeitnehmerin gleichzeitig erklären, für welche Zeiten sie innerhalb der nächsten zwei Jahre Elternzeit nehmen will.

00:16:45: Das ist die sogenannte Bindungserklärung.

00:16:48: Die ist für euch wertvoll weil sie Planungssicherheit liefert!

00:16:52: Die Arbeitnehmerinnen kann sich von ihrer eigenen Festlegung nicht mehr ohne weiteres lösen.

00:16:57: Umgekehrt heißt das aber auch, wenn diese Erklärung fehlt oder unklar ist habt ihr ein Problem.

00:17:04: Fragt also nach und zwar schriftlich bevor die Elternzeit beginnt!

00:17:09: So jetzt kommt eine Gesetzesänderung, die viele noch nicht so richtig auf dem Schirm haben und ausgerechnet für Arbeitgeber unangenehm ist.

00:17:16: Früher galt für das Elternzeitverlang die strenge Schriftformen – also Papier mit eigenhändiger Unterschrift.

00:17:23: Das Bundesarbeitsrecht hat das «Zwanzig-Elf» sehr deutlich gemacht.

00:17:26: Ein Telefax genügt nicht, eine E-Mail ist rechtlich!

00:17:29: Aktenzeichen schreibe ich euch noch mal rein in die Folgenbeschreibung und ein formunwirksames Verlangen war schlicht nichts wert.

00:17:37: Allerdings seit dem ersten Mai zwanzig vormundzwanzig ist es anders.

00:17:41: Das vierte Bürokratieentlastungsgesetz hat die Schriftform durch die Textform ersetzt für das Elternzeitverlang nach sechzehn Absatz eins BEG ebenso wie für den Teilzeitantrag nach Parger fünfzehn.

00:17:52: Eine E-Mail reicht jetzt also.

00:17:54: Und die WhatsApp Nachricht an den Chef im Zweifel auch, aber damit das nicht so einfach ist... Die Neuregelung gilt nur für Kinder, die ab dem ersten Mai zwanzig fünfundzwanzig geboren wurden!

00:18:06: Für alle älteren Kinder bleibt es bei der strengen Schriftform.

00:18:10: Ihr müsst also in euer Personalabteilung ab sofort zwei Regime parallel fahren und zwar nach dem Geburtsdatum des Kindes beim Kind aus Zwanzig Dreiundzwzig?

00:18:20: Für dass jetzt der Zeitraum zwischen dem dritten und dem achten Geburtstag Elternzeit angemeldet wird, Schriftform bei einem Kind aus zwanzig sechsundzwanzig Textform.

00:18:29: Wer das durcheinander bringt er lehnt entweder ein wirksames Verlangen ab oder akzeptiert ein unwirksames.

00:18:35: So jetzt zum Teilzeitanspruch während der Elternzeit Und das ist tatsächlich ein Thema mit erheblichen Konfliktpotenzial.

00:18:41: nach unserer Erfahrung Ja erstmal während der Elternzeit darf gearbeitet werden und zwar bis zu Zwei-Dreißig Wochenstunden im Durchschnitt des Monats.

00:18:52: Für Kinder, die vor dem ersten September zwanzig-einenundzwanzig geboren wurden gilt noch die Grenze dreißig Stunden.

00:18:58: Auch hier also wieder aufs Geburtsdatum schauen!

00:19:01: Das Gesetz sieht beim Teilzeitantrag ein zweistufiges Verfahren vor.

00:19:05: Stufe eins ist das sogenannte Konsensverfahren nach Paragraph Fünfzehn Absatz fünf BEG.

00:19:10: Die Arbeitnehmerin beantragt also die Verringerung und beide Seiten sollen sich innerhalb von vier Wochen einigen.

00:19:21: ausdrücklich als Arbeitgeberanwalt, die allermeisten Elternzeitverfahren, die vor Gericht landen hätten in dieser Phase mit einem vernünftigen Gespräch erledigt werden können.

00:19:30: Stufe zwei ist der Rechtsanspruch nach Fünfzehn Absatz sieben und der hat fünf Voraussetzungen.

00:19:35: Die solltet ihr euch ganz genau angucken weil ihr an jeder einzelnen Stufe prüfen müsst ob ihr überhaupt in der Pflicht seid.

00:19:42: erste Voraussetzung Arbeitgebers beschäftigt in der Regel mehr als Fünfzen Arbeitennehmerinnen.

00:19:48: Auszubildende zählen nicht mit.

00:19:50: Allerdings Achtung, es kommt hier auf die Köpfe an.

00:19:52: Nicht auch Vollzeitäquivalente!

00:19:54: Teilzeitkräfte zählen also voll und es kommt auf den Arbeitergeber an nicht auf den einzelnen Betrieb.

00:20:01: Wer also zwei Standorte mit je zehn Leuten hat ist drin in der Regelung.

00:20:05: Sind es weniger als fünfzehn gibt es keinen Teilzeitanspruch.

00:20:08: Zweitens das Arbeitshölz besteht ohne Unterbrechungen länger als sechs Monate.

00:20:13: Drittens Die Arbeitszeit soll für mindestens zwei Monate auf nicht mehr als zweiunddreißig Wochenstunden verringert werden.

00:20:21: Bei Altfällen, also Kinder vor September zwanzig einundzwanzig muss der Wunsch zwischen fünfzehn und dreißig wochen Stunden liegen.

00:20:27: Liegt er darunter oder darüber greift der Anspruch nicht?

00:20:30: Viertens dem Anspruch stehen keine dringenden betrieblichen Gründe entgegen dazu gleichmehr denn das ist der Kern der Sache.

00:20:38: Fünftens Der Anspruch wurde rechtzeitig und formgerecht mitgeteilt siebenwochen vorher bei Kindern unter drei, treizehn wochen bei Kindern zwischen drei und acht.

00:20:48: So, ein Punkt der in der Praxis häufig übersehen wird – der Antrag soll nicht nur den Umfang sondern auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit enthalten.

00:20:57: Und über beides, umfang-und verteilung müsst ihr getrennt entscheiden!

00:21:01: Es kann also durchaus sein dass Ihr die fünfundzwanzig Stunden akzeptieren könnt aber nicht Montag bis Mittwoch am Stück.

00:21:08: Diese Trennung ist eure wichtigste taktische Möglichkeit in diesem Verfahren und sie wird viel zu selten genutzt.

00:21:14: So und jetzt zur zentralen Frage, wann könnt ihr denn nein sagen?

00:21:18: Und da muss ich euch die Illusion nehmen.

00:21:21: Im normalen Teilzeitrecht nach acht Teilzeiten- und Befristungsgesetz genügend betriebliche Gründe.

00:21:26: im BEG heißt es dringende Betrieblichegründe und dieses eine Wort das verschiebt die Messlatte erheblich nach oben.

00:21:34: dass Bundesarbeitsgericht verlangte Gründe die nahezu zwingend sind geprüft wird hier in drei Stufen ähnlich wie beim normalen teilzeitanspruch aber mit deutlich strengerem Maßstab nachzulesen, etwa in der Entscheidung vom Fünfzehnten April.

00:21:46: zwei tausend acht.

00:21:48: Da steht nämlich drin Stufe eins ihr müsst ein Organisationskonzept darlegen also wie ist die Arbeit in eurem Betrieb organisiert und warum?

00:21:56: Das ist eine unternehmerische Entscheidung die das Gericht nur eingeschränkt überprüfen darf aber sie muss existieren und nachvollziehbar sein.

00:22:04: Ein Konzept dass erst nach Eingang des Teilzeitantrags erfunden wurde überlebt keine Beweisaufnahme.

00:22:09: Stufe Zwei Ihr müsst darlegen, dass der konkrete Teilzeitwunsch mit diesem Konzept unvereinbar ist.

00:22:15: und Stufe drei das Gewicht der Gründe muss so erheblich sein, dass es den Anspruch der Arbeitnehmerinnen verdrängt.

00:22:23: Ja und die Darlegungsbeweislast liegt vollständig bei euch!

00:22:27: Und das ist der Punkt an dem die meisten Verfahren verloren gehen.

00:22:30: Was reicht typischerweise nicht?

00:22:32: Es reicht nicht ein erhöhter Organisationsaufwand Ein pauschales.

00:22:36: Die Position ist nicht teilbar oder Wir haben das noch nie gemacht.

00:22:41: Und ganz sicher nicht, die anderen wollen das dann auch!

00:22:44: Was kann denn tragen?

00:22:46: Ein belastbar dokumentiertes Schichtssystem in das die gewünschte Verteilung nachweislich nicht passt?

00:22:52: eine Position mit ununterbrauchener Anwesenheitsnotwendigkeit für die einer Ergänzungskraft am Arbeitsmarkt nicht zu bekommen ist Das müsst ihr allerdings belegen mit Ausschreibungen und Bewerberlage oder betriebliche Abläufe die auf durchgehende Präsenz einer bestimmten Qualifikation angewiesen sind.

00:23:10: Die Tipp an dieser Stelle trennt in eurer Ablehnung zwischen Umfang und Verteilung.

00:23:15: Die Stundenzahl lässt sich fast nie erfolgreich abwehren, die konkrete Lage der Arbeitszeit dagegen sehr wohl wenn ihr im Einzelnen dokumentiert habt warum euer Betrieb sie so und nicht anders braucht.

00:23:25: So jetzt kommt der Teil der Folge wegen dem sich das Zuhören schon gelohnt hat.

00:23:31: Wenn ihr den Teilzeitantrag ablehnen wollt dann müsst ihr das innerhalb einer Frist tun Vier Wochen, wenn die Elternzeit vor dem dritten Geburtstag liegt.

00:23:38: Acht Wochen bei Kindern zwischen drei und acht mit Begründung v.a.

00:23:44: Und in der richtigen Form.

00:23:45: Textformen bei Kindern ab Mai.

00:23:47: zwanzig-vonzwanzig Schriftformen für alle älteren.

00:23:50: Wenn ihr diese Frist verstreichen lässt naja dann steht in Fünfzehn Absatz sieben drin Die Zustimmung gilt als erteilt und die Arbeitszeit gilt entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmerin als festgelegt.

00:24:00: Umfang und Verteilung.

00:24:03: Das ist keine Beweislastregel und kein Ordnungsverstoß, das ist eine gesetzliche Fiktion.

00:24:08: Der Vertrag ist geändert!

00:24:09: Punkt Ihr könnt danach nicht mehr argumentieren dass es dringende betriebliche Gründe gab Die spielen keine Rolle mehr weil ihr sie nicht rechtzeitig gelten gemacht habt.

00:24:19: Ich habe Fälle erlebt in denen ein Antrag im Sekretariat lag während der zuständige Geschäftsführer am Urlaub war.

00:24:24: Vier Wochen später hatte dann eine Mitarbeiterin einen Anspruch auf eine vier Tage Woche mit freim Freitag Und niemand konnte etwas dagegen tun.

00:24:33: Deshalb die dringende Empfehlung, baut euch einen Fristenkalender.

00:24:36: Jeder Eingang eines Elternzeit- oder Teilzeitverlangs wird mit Zugangsdatum erfasst und zwar unabhängig davon über welchen Kanal er kommt.

00:24:45: Denn seit der Textform kommen diese Anträge nämlich nicht mehr als einschreiben sondern oft als Email an irgendeine Adresse im Haus Und der Counter läuft ab.

00:24:53: Zugang nicht ab dem Moment in dem der Richtige davon erfährt.

00:24:58: So jetzt noch ein wichtiger Nebenschauplatz der Urlaub während der Elternzeit.

00:25:02: Nach Paragraph siebzehn dürft ihr den Erholungsurlaub der während der Elternzeit entsteht für jeden vollen Kalendermonat um ein Zwölfel kürzen, aber das passiert leider nicht automatisch.

00:25:14: Ihr braucht eine ausdrückliche Kürzungserklärung gegenüber der Arbeitnehmerin.

00:25:19: Wer sich vergisst zahlt am Ende den vollen Urlaub aus.

00:25:22: und noch eine Falle nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts geht die Kürzenserklärungen ins Leere wenn das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist.

00:25:32: Am besten direkt bei Beginn der Elternzeit.

00:25:35: Der wichtigste Punkt steht aber im Paragraph Absatz eins Satz zwei, die Kürzung ist ausgeschlossen soweit der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin während der Eltern Zeit bei euch Teilzeitarbeit leistet.

00:25:46: Wer also in Eltern-Teilzeit geht behält seinen vollen Urlaubsanspruch.

00:25:51: Das ist ein Kostenfaktor den ihr bei der Entscheidung über den Teilzeitantrag von Anfang an mitrechnen solltet.

00:25:56: Fassen wir also zusammen!

00:25:58: Elternzeit könnt ihr nicht verhindern.

00:26:00: Das ist ein einseitiges Gestaltungsrecht und jeder Versuch dagegen zu arbeiten kostet nur Geld und Vertrauen.

00:26:05: Eltern, Teilzeit könnt ihr theoretisch ablehnen praktisch aber nur unter engen Voraussetzungen und nur wenn ihr ein dokumentiertes Organisationskonzept habt das Älter ist als der Antrag.

00:26:17: Der mit Abstand häufigste und teuerste Fehler ist kein juristischer sondern ein organisatorischer.

00:26:21: die versäumte Frist vier Wochen acht Wochen und danach gilt was die Arbeitnehmerin sich gewünscht hat.

00:26:27: Deshalb drei konkrete Empfehlungen zum Mitnehmen.

00:26:30: Erstens richtet einen Posteingang mit Fristerfassung für Elternzeit und Teilzeitverlangen ein, seit der Textform ist das keine Kühe mehr sondern Pflicht.

00:26:39: Zweitens schreibt euer Organisationskonzept auf jetzt nicht erst wenn der erste Antrag kommt.

00:26:45: Schichtmodelle Erreichbarkeitsanforderung Vertretungsregelung Das ist der Unterschied zwischen einer Ablehnung die hält und Einer die eher peinlich wird.

00:26:54: Drittens führt in Stufe eins ein echtes Gespräch.

00:26:58: Sehr viele Teilzeitwünsche sind verhandelbar, wenn man früh und ehrlich über die betrieblichen Zwänge spricht.

00:27:04: Eine einvernehmliche Lösung mit klarer Befristung auf die Dauer der Elternzeit ist in fast jedem Fall besser als ein gewonnener Prozess!

00:27:11: Ja und wenn ihr euch bei einem konkreten Antrag unsicher seid dann klärt das in den ersten Tagen nach Zugang nicht erst in der dritten Woche.

00:27:19: Die Frist ist kürzer als sie sich anfühlt und im Zweifel fragt ein Fahranwalt für Arbeitsrecht.

00:27:25: Und dann ganz noch kurz noch das Thema der gleichen Vergütung für Frauen und Männer.

00:27:29: Kurz deswegen, weil wir in diesem Jahr dazu eine Folge machen werden.

00:27:32: Falls jemand noch Zweifel hatte – gleiches Entgelt für gleiche und gleichwertige Arbeit, das gilt schon längst!

00:27:39: Über Artikel hundred seven und vierzig AEOV und Paragrafen drei-und sieben Endgeldtransparenzgesetz und über das AGG.

00:27:46: Die Rechtsprechung ist streng, besseres Verhandlungsgeschick rechtfertigt keine höhere Vergütungen des männlichen Kollegen.

00:27:54: Auch hierzu eine Scheidung des Bundesarbeitsgerichts, die ich euch in die Folgenbeschreibungsstelle.

00:27:59: Es geht dabei nicht nur um identische Tätigkeiten sondern auch um gleichwertige Arbeit über Abteilungsgrenzen hinaus.

00:28:06: Rechtfertigen lässt sich eine Differenz nur mit objektiven geschlechtsneutralen Kriterien also Berufserfahrungen Qualifikation Arbeitsergebnisse Marktlage Vorgehalt oder Verhandlungsgeschick tragen nicht.

00:28:20: Greift also die Vermutung durch schuldet ihr die Anpassung nach oben und zwar rückwirkend.

00:28:25: Dazu passt das Thema EU-Endgeldtransparenzrichtlinie.

00:28:28: Ich hatte ja schon gesagt, die hätte schon umgesetzt werden müssen nämlich bis zum siebten Juni zwanzig sechsundzwanzig.

00:28:33: Deutschland hat die Frist verstreichen lassen und mit einem novellierten Endgeltransparenztgesetz ist wohl wahrscheinlich frühestens zwanzich siebenundzwantig zu rechnen.

00:28:42: kommen werden dann zB Die Entgeltspanne vor dem Vorstellungsgespräch Das Verbot der Frage nach den bisherigen Gehalt die Berichtspflichten ab hundert Beschäftigten und die gemeinsame Entgeltbewertung bei einem Gefälle über fünf Prozent.

00:28:56: Deswegen mein Rat prüft schon jetzt, ob eure Vergütungsstruktur auf dokumentierten geschlechtsneutralen Kriterien beruht – nicht erst wenn die erste Auskunft bei euch verlangt wird!

00:29:15: Was ist damit gemeint?

00:29:23: Auch eine neutrale Regelung kann wegen ihrer tatsächlichen Auswirkungen geschlechtsdiskriminierend sein.

00:29:30: Formal wird hier regelmäßig nicht an das Geschlecht, sondern an die Teilzeitbeschäftigung angeknüpft.

00:29:35: Da aber Frauen erheblich häufiger in Teilzeit arbeiten können Teilzeitregelungen mittelbar Frauen benachteiligen!

00:29:43: Und da wieder einmal die beliebte Frage – was sind das für

00:29:46: Fallkonstellationen?!

00:29:48: In diesem Zusammenhang ist besonders hervorzuheben, die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zum Aktenzeichen AZR-Azr.Dreihundertsiebzig aus Zwanzig vom fünften Dezember zwanzigvierundzwanzig.

00:30:01: Dort war die Klägerin bei der beklagten in Teilzeit im Umfang von vierzig Prozent einer Vollzeitkraft beschäftigt.

00:30:09: Der auf das Arbeitsverhältnis anwendbare Tarifvertrag sah vor, dass für Überstunden ein Zuschlag von dreißig Prozent gewährt wird der auch als Zeitgutschrift auf dem Arbeitszeitkonto in Anspruch genommen werden konnte.

00:30:23: Zuschlagspflichtig und das ist ganz wichtig, waren nach der tariflichen Regelung jedoch nur solche Überstunden die über die monatliche Arbeitszeit eines vollzeit beschäftigten Arbeitnehmers hinaus geleistet wurden.

00:30:37: Die Klägerin erachtete die tarifliche Regelung für unwirksam und begehrte eine Zeitgutschrift, auch für ihre Überstunden.

00:30:43: Das heißt, die Stunden, die zwar ihre individuelle monatliche Sollarbeitszeit überschritten haben nicht aber die monatlichen Arbeitszeit einer Vollzeitkraft.

00:30:53: Zugleich sah sich die Kläigerin als weibliche Teilzeitbeschäftigte durch die tariftliche Regelungen mittelbar diskriminiert und verlangte zudem eine Entschädigung nach dem AGG.

00:31:05: Das Arbeitsgericht hat zunächst die Klage abgewiesen.

00:31:08: Auf die Berufung hat das Landesarbeitsgericht der Kligerin eine Zeitgutschrift zu erkannt, nicht aber die begärte Entschädigung.

00:31:17: Hiergegen hat die kligeren Revision zum Bundesarbeits- gericht eingelegt Und aufmerksamen Hörern wird jetzt nicht entgangen sein, dass der Rechtsstreit beim Bundesarbeitsgericht ein Aktenzeichen aus dem Jahre zwanzigzwanzig trägt.

00:31:32: Das Urteil aber erst Ende zwanzichvierundzwanziggefällt wurde!

00:31:36: Wie kam es denn dazu?

00:31:37: Dass das so lange gedauert

00:31:38: hat?!

00:31:40: Ja dann – das Bundesarratsgericht hatte im Verlaufe des Prozesses in einem Vorlagebeschluss an den Europäischen Gerichtshof zwei mögliche Ziele der tariflichen Regelung herausgearbeitet.

00:31:51: Einerseits den Arbeitgeber von der Anordnung von Überstunden abzuhalten und andererseits eine Entgelt-Benachteiligung von in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmern gegenüber Teilzeitkräften zu verhindern.

00:32:05: Der Europäische Gerichtshof hatte daraufhin jedoch klargestellt, dass beide Ziele nicht als sachliche Gründe im Sinne des § IV Absatz I des Teilzeit- und Befristungsgesetzes für eine zulässige Ungleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten angesehen werden

00:32:21: können.".

00:32:22: Nachdem die Vorlagefragen seitens des Europäischen Gerichtshofs im Juli zwanzig vierundzwanzig beantwortet waren, hat das Bundesarbeitsgericht am fünften Zwölften zwanzich vierund zwanzige entschieden dass eine tarifliche Regelung nach der Überstundenzuschläge erst dann entstehen wenn die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten überschritten wird.

00:32:42: Teilzeit beschäftigte benachteiligt.

00:32:44: Der Leitsatz dieser Entscheidungen lautet Eine tarifvertragliche Regelung, die für das Verdienen von Überstundenzuschlägen auch bei Teilzeitarbeit das Überschreiten der regelmäßigen Arbeitszeit eines in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmers voraussetzt behandelt in Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer wegen der Teilzeit schlechter als vergleichbare Vollzeitarbeitnehmer.

00:33:05: Sie verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung von in Teilzert Beschäftigten Arbeitnehmer nach § IV Absatz I TZBFG wenn es an sachlichen Gründen für die Ungleichbehandlung fehlt.

00:33:17: Zusätzlich sprach das Bundesarbeitsgericht der Klägerin zudem eine Entschädigung in Höhe von zweihundertfünfzig Euro zu, weil innerhalb der Gruppe der Teilzeitbeschäftigten mit über neunzig Prozent signifikant mehr Frauen als Männer vertreten waren, lag hier zugleich eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechtes nach §.

00:33:42: Der der Klägerin als Entschädigung nach parer fünfzehn Absatz zwei AGG zugesprochene Betrag von zweihundertfünfzig Euro sei erforderlich, aber auch ausreichend um einerseits den durch die mittelbare Geschlechtsdiskriminierung erlittenen immateriellen Schaden auszugleichen und andererseits gegenüber der beklagt die gebotene abschreckende Wirkung zu entfalten.

00:34:03: Ja, dieser Fall ist ein gutes Beispiel dafür wie das BRG Geschlechterdiskriminierung heute betrachtet.

00:34:09: Geschlechtsdiskriminierung muss nicht ausdrücklich Frau gegen Mann lauten – auch eine neutrale Regelung kann wegen ihrer tatsächlichen Auswirkungen mittelbar geschlechts- diskriminierend sein!

00:34:24: Zum Schluss unserer Folge kommt jetzt der Schluss des Arbeitsverhältnisses.

00:34:30: Für Mitarbeiterinnen vor allen Dingen zwei Vorschriften, die vor Kündigung schützen.

00:34:36: Zum einen Paragraf-Seventeen Mutterschutzgesetz und dann noch Paragraph-Achzehn BEG.

00:34:42: Zuerst mal Paragrafs-Siebzehn Mutterschutzgesetz.

00:34:44: hier ist geregelt dass eine Königung grundsätzlich unzulässig ist.

00:34:47: das Verbot gilt während der Schwangerschaft bis zum Ende der Schutzfrist nach der Entbindung mindestens aber bis vier Monate danach und ebenso vier Monate nach einer Fehlgeburt ab der zwölften Schwangerschaftwoche ohne Wartezeit ohne Mindestbetriebsgröße und auch in der Probezeit.

00:35:05: Der Klassiker ist, ihr kündigt ohne von der Schwangerschaft zu wissen – das hilft euch aber nichts!

00:35:18: Nach § Ja, und wie sieht der Schutz bei Paragraph Achtzehn BEG aus?

00:35:27: Auch hier ist die Königin unzulässig.

00:35:29: Und dieser Schutz beginnt mit dem Zugang des Elternzeitverlangs frühestens acht Wochen vor Beginn und bei Elternzeit zwischen dem dritten und dem achten Geburtstag frühestens vierzehn Wochen vorher und läuft während der gesamten Elternzeit.

00:35:43: Zwei Erweiterungen werden dabei regelmäßig übersehen.

00:35:47: Der Schutz gilt auch wenn während der Elternzeit bei euch Teilzeit gearbeitet wird Und er gilt auch für Beschäftigte, die ohne Elternzeit in Teilzeitarbeiten und Elterngeld beziehen – längstens bis zum vierzehnten Lebensmonat des Kindes.

00:36:03: Ja und wie kündigt ihr jetzt trotzdem in diesem Konstellation?

00:36:06: Ihr müsst einen Antrag stellen bei der zuständigen Behörde!

00:36:09: Es muss ein sogenannter Besonderer Fall vorliegen.

00:36:12: Die Behörden orientieren sich dabei an Fallgruppen.

00:36:15: Eine Zustimmung könnt ihr insbesondere bekommen bei vollständiger Betriebsstilllegung bei Stilllegung einer Betriebsabteilung, aber nur dann wenn es keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit gibt.

00:36:27: Bei Existenzgefährdung des Unternehmens oder bei besonders schweren Pflichtverletzungen wie zum Beispiel Diebstahlbetrug oder Tätlichkeiten.

00:36:35: ein normaler betriebsbedingter oder verhaltensbedingster Grund der genügt nicht.

00:36:39: und wie läuft so'n Verfahren?

00:36:41: Ihr müsst uns zwar am besten mit anwaltlicher Unterstützung einen begründeten Antrag mit entsprechenden Nachweisstellen die Gegenseite wird dann angehört.

00:36:50: Es folgt schließlich einer Ermessenentscheidung der Behörde, in die Wochen bis Monate dauern kann.

00:36:56: Drei Punkte entscheiden hier über Erfolg oder Misserfolg.

00:37:00: Erstens Ihr könnt erst nach Zustellung des Bescheides kündigen.

00:37:04: Eine vorher ausgesprochene Kündigung bleibt nichtig eine spätere Zustimmung heilt sie nicht.

00:37:10: Zweitens Bei einer fristlosen Kündigungen müsst ihr den Antrag innerhalb der zwei-wochen Frist des sechzechsundzwanzig Absatz II BGB stellen.

00:37:18: Für die Dauer des Verfahrens ist die Frist dann gehemmt.

00:37:20: Nach Bekanntgabe der Zustimmung muss die Kündigung dann unverzüglich erfolgen.

00:37:25: Und drittens nennt den zulässigen Kündigungsgrund im Königungsschreiben, das verlangen beide Gesetze nämlich ausdrücklich.

00:37:32: Macht ihr das nicht?

00:37:33: Dann ist die Künigung alleine deswegen unwirksam!

00:37:37: Mein Rat prüft parallel immer den Aufhebungsvertrag.

00:37:41: Der ist jederzeit zulässig meist schneller und günstiger als ein Behördenverfahren mit ungewissen Ausgang.

00:37:47: So, das soll es zu unserem heutigen Thema gewesen sein.

00:37:50: Ich will noch ganz kurz euch sagen dass wieder ein kostenloses Webinar ansteht und zwar heißt das Klartext für Arbeitgeber teure Fehler bei Betriebsbedingtenkündigung und wie sie vermeidet weil nämlich viele betriebsbedingte Kündigungen die scheitern vor Gericht da sie handwerklich schlecht vorbereitet wurden oder schlecht begründet werden.

00:38:11: Und wir zeigen in diesem Verbinar, worauf Arbeitgeber achten sollten und wir sprechen über typische Risiken und praxistaugliche Lösungen.

00:38:19: In unserem kostenlosen Verbinar geht es deshalb praxisnah darum welche Fehler besonders häufig passieren, woraus Arbeitgebe unbedingt achten sollen und wie sich Risiken deutlich reduzieren lassen.

00:38:28: das ganze am neunundzwanzigsten September.

00:38:31: zwanzig sechsundzwantig von zwölf bis zwölfevierfünfundvierzig und natürlich online und wie gesagt auch kostenlos.

00:38:38: und außerdem erhält noch jeder Teilnehmer und jede Teilnehmerin eine praktische Checkliste für Arbeitgeber.

00:38:45: Ja, meldet euch jetzt schon an!

00:38:46: Sichert euch einen Platz.

00:38:47: den Link stelle ich euch auch in die Folgenbeschreibung Und natürlich hoffen wir wie immer das euch die heutige Folge gefallen hat Freuen uns über Superbewertungen.

00:38:55: freuen uns wenn ihr uns weiter empfehlt.

00:38:58: Die nächste Folge die könnt ihr am achtundzwanzigsten September hören.

00:39:02: Thema Best of BRG der Aufhebungsvertrag.

00:39:05: Das müsst ihr beachten Wieder mal mit dem guten Freund unseres Podcasts, Richter am Arbeitsgericht Matthias Notzorn im Interview.

00:39:14: Wie immer gibt er wichtige Hinweise und gute Tipps für eure Praxis.

00:39:18: Schreibt uns wenn ihr zu diesem Thema Fragen habt die wir in der Folge beantworten sollen.

00:39:22: Die E-Mail Adressen das wisst ihr die findet ihr in den Schonungs.

00:39:27: Bleibt nur noch mich zu verabschieden.

00:39:29: macht es gut bis zum nächsten Mal

00:39:35: tschüss!