Folge 92: Die AGB`s – der Tod vieler Regelungen im Arbeitsvertrag

00:00:00: Hallo, mein Name ist Timo Krause, Personalreferent im MVZ Labor Dr.

00:00:05: Limbach und Kollegen EGWR in Heidelberg.

00:00:07: Schön dass ihr eingeschaltet habt!

00:00:09: Der Podcast Arbeitsrecht für Arbeitgeber ist für mich eine verlässliche Quelle um arbeitsrechtlich auf dem Laufen zu bleiben.

00:00:16: Daher freue ich mich sehr diese Folge ankündigen zu dürfen und wünsche euch viel Spaß!

00:00:41: Heute mit dem Thema die AGBs, der Tod vieler Regelung im Arbeitsvertrag.

00:00:46: Moin und beste Grüße aus Hamburg!

00:00:49: Und moin auch von mir Jens Buchwald aus dem Herzen Hamburgs.

00:00:54: Ja vielen Dank dass ihr euch wieder für uns entschieden habt legt die Füße hoch entspannt Euch und überlasst alles andere uns.

00:01:02: das haben auch Hörer in Jordanien und in Bangladesch getan.

00:01:07: Vielen Dank dafür.

00:01:09: Und danken wollen wir auch Kerstin Erhardt, die hat uns nämlich geschrieben.

00:01:13: Ich bin übrigens bereits großer Fan ihres Podcasts habe noch keine Folge verpasst und empfehle ihn bereits ordentlich im Konzern weiter.

00:01:22: Da danken wir natürlich ganz ganz herzlich.

00:01:25: Dann noch ein Dank an Stefanie Kübler.

00:01:28: Die hat uns geschrieben.

00:01:29: dem podcast folge ich bereit seit einiger Zeit.

00:01:32: Ein großes Kompliment für den guten und hilfreichen Content.

00:01:36: Auch Frau Kübler vielen, vielen Dank.

00:01:38: Und ein ganz besonderer Dank der geht heute an Timo Krause, der unsere Folge angesagt hat.

00:01:44: Vielen lieben Dank Herr Krause.

00:01:47: und dann starten wir rein mit Mythos oder Wahrheit?

00:02:01: Krankschreibung oder Urlaub schützt.

00:02:02: Verkündigung?

00:02:04: Ja, Mythos or Wahrheit.

00:02:06: Ihr kennt vielleicht die Situation das Trennungsgespräch ist schon terminiert Der Mitarbeiter ahnt was und am nächsten Morgen liegt die Krankenmeldung auf dem Tisch.

00:02:15: sechs Wochen.

00:02:16: Und im Betrieb heißt es sofort, an den kommt ihr jetzt nicht mehr ran.

00:02:20: Klare Ansage das ist ein Mythos!

00:02:22: Eine Krankschreibung isst kein Kündigungsschutz.

00:02:25: Dazu findet Ihr in keinem Gesetz ein einziges Wort.

00:02:28: Ihr dürft kündigen am ersten Krankheitstag genauso wie am vierzigsten.

00:02:33: Ihr durft sogar wegen der Krankheit kündigend wenn die Voraussetzungen der krankheitsbedingten Kündige vorliegen also negative Gesundheitspognose erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen Interessenabwägung Und vorher aber bitte das Bäm anbieten, sonst wird es vor Gericht eng.

00:02:49: Gleiches Spiel beim Urlaub – auch da gibt's kein Tabu!

00:02:51: Kündigung muss nur zugehen und der heimische Briefkasten reicht selbst wenn der Mitarbeiter gerade auf Mallorca liegt.

00:02:59: Deshalb schickt das Schreiben nicht per Einschreiben sondern mit einem Boden, der einwirft und das bezeugen kann.

00:03:07: Allerdings hier nochmal drei Punkte an denen es trotzdem knallen kann.

00:03:10: Erstens die Endgeldfortzahlung Wenn ihr aus Anlass der Krankheit kündigt, zahlt ihr die sechs Wochen trotzdem auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus.

00:03:20: Da steht in Paragraph VIII Entgelt-Vorzernungsgesetz.

00:03:23: Zweitens – Das Maßregelungsverbot nach § sixhundert zwölf ABGB.

00:03:29: Wer erkennbar als Retourkutsche auf die Krankheit Kündigt hat eine unwirksame Kündigung.

00:03:34: und drittens Die echten Kündigungsverbote Schwangerschaft Elternzeit Pflegezeit Schwerbehinderung Mitglied im Betriebsrat.

00:03:43: Da braucht ihr die Behörde oder eben den Betriebesrat, oder ihr fangt gar nicht erst an.

00:03:48: Krankheit gehört schlicht nicht dazu!

00:03:51: Mein Praxistipp lasst euch von einem gelben Schein weder Bremsen noch provozieren.

00:03:56: Prüft in Ruhe den Kündigungsgrund, die fristen die Betriebersradsanhörung und dann stellt ihr sauber zu.

00:04:03: Also Fazit – Krankheit und Urlaub schützen nicht vor der Kündigung.

00:04:07: Was euch wirklich angreifvermacht ist eine schlecht vorbereitete die Arbeitsunfähigkeit oder der Urlaub.

00:04:25: Ja, und jetzt starten wir rein in das Schwerpunktthema.

00:04:28: Die AGB ist der Tod vieler Regelung im Arbeitsvertrag.

00:04:33: Und ich sage es gleich vorweg wenn ihr eure Arbeitsverträge seit Jahren unverändert aus der Schublade zieht dann Ist das ein Thema dass für euch richtig teuer werden kann.

00:04:43: Also es geht um AGB allgemeine Geschäftsbedingungen.

00:04:46: und ja er habt richtig gehört AGB im Arbeits Vertrag.

00:04:50: Viele denken bei AGB an das Kleingedruckte beim Online-Shopping.

00:04:54: Aber euer Arbeitsvertrag ist nichts anderes!

00:04:57: Der ist vorformuliert, der wird vom Arbeitgeber einseitig gestellt und der Bewerber unterschreibt ihn so wie er ist – genau das ist die Definition von allgemeinen Geschäftsbedingungen.

00:05:09: Bis Ende des Jahres war das Arbeitsrecht davon ausgenommen.

00:05:12: Dann kam die Schuldrechtsmodinisierung.

00:05:14: Die Ausnahme fiel weg und seit Jahrzehntausend zwei zieht das Bundesarbeitsgericht die volle AGB Kontrolle über die Formular-Arbeitsverträge.

00:05:23: Und seitdem sterben Standardklauseln im Dutzend!

00:05:27: Die zentrale Norm für uns steht in Paragraph dreihundertzehn Absatzviersatz II BGB.

00:05:33: Da steht auf Arbeitsverträge sind die AGB Regelungen anwendbar, aber die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten sind angemessen zu berücksichtigen.

00:05:43: Das ist einerseits ein kleiner Rettungsanker Dazu gleich noch mal mehr.

00:05:46: Andererseits ist die Einbeziehungskontrolle gestrichen, das heißt ihr könnt euch nicht darauf berufen dass der Mitarbeitende die Klausel ja hätte lesen können.

00:05:55: und jetzt kommt der Punkt den viele nicht auf dem Schirm haben Der arbeitenehmende isst ein Verbraucher.

00:06:00: Das hat das Bundesarbeitsgericht so entschieden.

00:06:02: Folge über dreihundertzehn Absatz Drei wird sogar eine Klauseln kontrolliert Die ihr nur ein einziges Mal verwendet habt.

00:06:09: Ihr könnt euch also nicht rausreden mit.

00:06:11: Das war ein Einzelfall, das habe ich extra für denen geschrieben.

00:06:15: Und wo steht das Ganze?

00:06:17: Die AGB-Vorschriften findet ihr in den Paragrafen dreihundertfünf bis drehundertzehn BGB.

00:06:22: Sechs Paragraphen, die euren Arbeitsvertrag auseinandernehmen können.

00:06:25: Ich gehe mit euch die wichtigsten einmal mit euch durch.

00:06:29: Dreihundert fünf b Vorrang der Individualabrede.

00:06:33: Was individuell ausgehandelt ist Das geht der Formularklausel vor Klingt gut.

00:06:40: Nur echtes Aushandeln das kommt in Arbeitsrecht praktisch nie vor.

00:06:44: Aushandeln heißt nämlich, dass ihr den harten Kern der Klausel ernsthaft zur Disposition stellt.

00:06:52: Dass der Bewerber also die Wahl hatte ist zu wenig – das er nicht nachgefragt hat erst recht!

00:06:59: Aber Achtung, die Norm hat trotzdem Zähne nur in die andere Richtung.

00:07:04: Wenn nämlich der Chef beim Einstellungsgespräch mündlich ein Dienstwagen zusagt dann geht diese mündliche Abrede der Vertragsklausel vor auch der Schriftformklausel.

00:07:14: Merkt euch das für eure Führungskräfte.

00:07:17: Dann, dreihundert fünf C überraschende Klauseln!

00:07:21: Alles womit der Mitarbeitende nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrages nicht rechnen musste wird gar nicht erst Vertragsbestandteil.

00:07:29: Die Klausel ist weg – Nicht abgeschwächt, weg!

00:07:32: Klassisches Beispiel ihr schreibt eine Ausschlussfrist im Abschnitt Sonstiges ganz am Ende zwischen Verschwiegenheit und Gerichtsstand.

00:07:39: Da rechnet keiner mit also unwirksam.

00:07:43: Daraus folgt übrigens auch, dass ihr euch immer genau überlegen solltet wie die Überschrift für ein Paragrafen lauten sollte.

00:07:49: Schreibt da bitte alle Themen rein, die in den Paragraphen dann später vorkommen!

00:07:54: Dann die Paragrafen .druhnernacht und druhnertneun bgb Die Klauselverbote.

00:07:59: Das sind Listen mit Klauseln, die verboten sind.

00:08:03: §Druhnoein ohne jede Wertungsmöglichkeit, §druhrnachtmitwertungsmöglichkeit.

00:08:09: Mein Lieblingsbeispiel ist §Duhrnach Nummer zwölf B Ihr dürft dem Mitarbeitenden keine Tatsachen bestätigen lassen, die seine Beweislast verschlechtern.

00:08:19: Genau das macht aber zum Beispiel die Empfangsbestätigung im Arbeitsvertrag.

00:08:23: also zum Beispiel folgende Formulierung mit meiner Unterschrift bestätige ich dass sich ein beidseitig im original unterschriebenen Arbeitsvertrache halten habe.

00:08:32: Lese ich häufig ist aber unwirksam.

00:08:35: Ausnahme Ein reines Empfangskentnis das gesondert also nachdem Arbeitsvertraach unterschrieben ist.

00:08:43: Und dann haben wir noch Paragraf sieben, die Inhaltskontrolle.

00:08:46: das ist die große Auffangnorm und wirksam ist danach alles was dem Arbeitnehmenden entgegen von treu und glauben unangemessen benachteiligt.

00:08:55: Ganz wichtig.

00:08:56: dazu gehört auch die Intransparenz.

00:08:59: eine Klausel die man nicht versteht oder die sich selbst widerspricht.

00:09:03: Die ist alleine deshalb schon tot!

00:09:05: Jetzt die Folge die richtig weh tut es gibt keine geltungs erhaltene Reduktion Das heißt, das Gericht kürzt eure zu weit gefasste Klausel nicht auf das gerade noch zulässige Maß zusammen.

00:09:18: Die Klauseln fliegt komplett raus und an ihrer Stelle tritt dann das Gesetz.

00:09:23: Ihr steht also so da als ob ihr gar nichts geregelt hättet So dass quasi die Regelung, die ihr im Gesetz findet.

00:09:30: Und jetzt zeigen wir euch wichtige Beispiele für unwirksame Klausen und wie ihr es besser machen könnt.

00:09:36: Damit startet Jens Buchwald

00:09:39: Und wir fangen mal mit einer höchst praxisrelevanten Entscheidung zu Ausschlussfristen an.

00:09:47: Wer unseren Podcast regelmäßig hört, weiß dass wir hier regelmäßig betonen wie wichtig das Thema gutgemachte Verfall- und Ausschlussfristen für euch als Arbeitgeber ist.

00:10:02: Ich möchte euch in diesem Zusammenhang heute ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom achtzehnten, neunten, zwei tausend, achtzehn vorstellen, indem sich das Bundesarratsgericht intensiv mit einer Ausschlussfristenregelung auseinandergesetzt hat.

00:10:20: Was war in diesem Fall passiert?

00:10:22: Die Arbeitsvertragsparteien haben in einem nach dem einundreißigsten zwölften, zwei tausend vierzehn geschlossenen Arbeitsvertraget folgende Verfallklausel verwendet.

00:10:33: Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche die mit dem Arbeits- verhältnis in Verbindung stehen verfallen wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten Nachfälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich gelten gemacht worden sind.

00:10:50: Der Arbeitnehmer hat circa sechs Monate nach seinem Ausscheiden Ansprüche auf Urlaubsabgeltung geltend gemacht.

00:11:01: Die Arbeitgeberin hat sich in dem Fall auf ihre vertraglichen Ausstoßfristen berufen, insbesondere darauf dass die Urlaups-Abgeltungsforderungen nicht rechtzeitig geltengemacht worden ist.

00:11:15: Wie wurde das Ganze entschieden?

00:11:17: Ja, das Bundesarbeitsgericht hat am Ende des Tages der Arbeitnehmerseite recht gegeben und hat die Arbeitgeberin zur Zahlung der Urlaubsabgeltungen verurteilt.

00:11:30: Was war der Hintergrund?

00:11:32: Das Bundesarratsgericht kam zu dem Ergebnis, dass die arbeitsvertragliche Verfallklausel insgesamt unwirksam war.

00:11:41: Argument dafür war, keine Ansprüche nach dem Mindestlohngesetz Milok ausgenommen hat.

00:11:52: Weshalb diese arbeitsvertragliche Verfallklausel?

00:11:56: wegen verstoß es gegen das Transparenzgebot insgesamt unwirksam war?

00:12:02: Und entscheidend war hier, dass dieser Arbeitsvertrag nach dem einundreißigsten zwölften Zweitausend vierzehn geschlossen wurde.

00:12:10: Hintergrund ist hierbei natürlich, dass das Mindestlohnengesetz zum ersten-ersten- Twentyfünfzehn in Kraft getreten ist.

00:12:18: Und Mangelz einer erkennbaren textlichen Differenzierung sei hier auch keine Teilbarkeit der Klausel gegeben gewesen!

00:12:26: Die Klauseln gebe vielmehr die gesetzliche Rechtslage in Bezug auf § III Satz I Mindest lohnengesetzt und zu treffen wieder und seither insgesamt irreführend – eine Auslegung wonach derartige gesetzlich zwingende Ansprüche von der Klausel nicht erfasst sein sollen sei wegen der Wortlautgrenze nicht zulässig.

00:12:46: Und da seht ihr dann auch das große Problem, dass Bundesarbeitsgericht moniert hier dies die Klauseln unwirksam ist weil Ansprüchen auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausgenommen worden sind.

00:12:58: de facto hilft es dem Arbeitnehmer aber hier

00:13:02: auch

00:13:03: bei der von ihm gelten gemachten Urlaubs Abgeltungsforderung.

00:13:08: Eine wichtige weitere Aussage des Bundesarbeitsgerichts in dieser Entscheidung betrifft Altverträge.

00:13:14: Also Arbeitsverträge, die vor dem ersten-ersten-zwei-tausendfünfzehn geschlossen worden sind.

00:13:20: und zwar weiß das Bundesarratsgericht darauf hin, dass die Prüfung einer Klausel immer anhand der im Zeitpunkt ihrer vereinbarungültigen Gesetzeslage zu erfolgen habe.

00:13:31: sei eine solche Klausel daher vor in Kraft treten des Mindestlohnengesetzes vereinbart worden und insoweit transparent gewesen, werde sie durch die spätere gesetzliche Einführung des Mindestslohns nicht intransparent.

00:13:44: Worauf ihr bei solchen Altverträgen – falls Ihr solche Verträge bereits länger bei Euch beschäftigten Mitarbeitenden nutzt, insbesondere achten müsst sind Vertragsänderungen im Rahmen solcher Arbeitsverhältnisse.

00:14:01: Allein eine Vertragsländerung führt noch nicht dazu, dass zugleich stets alle vertraglichen Regelungen des ursprünglichen Arbeitsvertrages erneut vereinbart oder bestätigt werden.

00:14:13: Maßgebend ist immer ob die jeweilige Klausel zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der Vertragsparteien gemacht worden.

00:14:26: Ein deutlicher Ausdruck, dass eine arbeitsvertragliche Regelung erneut Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der Vertragsparteien war liegt beispielsweise in der Formulierung, dass alle anderen Vereinbarungen aus dem Anstellungsvertrag unberührt bleiben.

00:14:42: Was bedeutet das für euch?

00:14:44: Wenn ihr eine Vertragsänderung nach dem ersten, ersten, zwei Tausend Fünfzehn vornehmt und im Rahmen einer solchen Vertragswanderung vereinbart – alle anderen Vereinbarungen unberührt bleiben, so schließt ihr vereinfacht gesagt einen Neuvertrag beziehungsweise vereinbart auch eure Ausschlussfristenregelung neu.

00:15:07: Das kann also dazu führen dass aus einer teilunwirksamen Altklausel eine ganz eine gänzlich unwirksame Ausschlussfristenregelungen wird.

00:15:19: deswegen passt Bitte bei Vertragsänderungen auf und schaut bitte, dass ihr solche Regelung wie alle anderen Vereinbarungen bleiben unberührt nicht ohne vorherige Prüfung in eine solche Änderungsvereinbarung aufnehmt.

00:15:38: Auf zur nächsten wichtigen Klausel beziehungsweise genauer gesagt zu den nächsten wichteren Klauseln!

00:15:44: Und da soll es jetzt um Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalte gehen.

00:15:49: Da haben wir uns auch ein Klassikerurteil rausgesucht vom eighthen Dezember zwei Tausendzehn.

00:15:58: Was war dort das Problem?

00:16:00: Dort fand sich im Arbeitsvertrag eine Regelung zu Gratifikation, die lautete wie folgt So weit der Arbeitgeber gesetzlich oder durch Tarifvertrag nicht vorgeschriebene Leistungen wie Prämien, Zulagen Urlaubsgeld, Gratification Weihnachtsgratifikationen gewährt, erfolgen sie freiwillig und ohne jede rechtliche Verpflichtung.

00:16:24: Sie sind daher jederzeit ohne Wahrung einer besonderen Frist widerrufbar!

00:16:30: Wir haben hier also eine Kombination eines Freiwilligkeitsvorbehaltes mit einem Wiederrufsvorbehalten.

00:16:37: Was war hier konkret passiert?

00:16:39: Die beklagte Arbeitgeberin zahlte seit Beginn des Arbeitsverhältnisses jeweils im November ein Weihnachtsgeld an den klagenden Arbeitnehmer.

00:16:47: In den Gehaltsabrechnungen für November der Jahre zweitausendfünf, zweitausendsechs und zweitausendsieben wurde ein Monatsgehalt als Weihnachtsgeld ohne Vorbehalt ausgewiesen.

00:16:58: Für das Jahr Zwei-Tausend acht leistete die Beklagte an den Kleger und anderen Mitarbeiter unter Hinweis auf die Wirtschaftskrise keine Zahlung.

00:17:07: Der Kleger hat dann die Zahlung eines Weihnachtsgeldes gerichtlich gelten gemacht.

00:17:12: Das Bundesarbeitsgericht hat dem Kleger hier recht gegeben.

00:17:16: Der am Arbeitsvertrag vereinbarte Freiwilligkeitsvorbehalt, wonach die Zahlung freiwillig und ohne rechtliche Verpflichtungserfolge sei nicht geeignet dem Kleger zu vermitteln.

00:17:26: Die Zahlung Erfolge auch ohne Rechtsbindungswillen für die Zukunft.

00:17:30: Vielmehr müsse ein Freiwilligsvorbehalten den fortdauernden Leistungsanspruch des Clegers eindeutig ausschließen!

00:17:46: Einzelfall Umstände wie der Häufigkeit der Leistung, der Art der kommentarlosen Auszahlung und der Höhe der Sonderzahlungen immer in Höhe eines Monatsgehaltes

00:17:55: nur

00:17:56: so auffassen dass die Beklagte sich auch zur zukünftigen Zahlung des Weihnachtsgelds verpflichten wollte.

00:18:02: Da die beklagten bei den Zahlungen weder einen ausdrücklichen Freiwilligkeitsvorbehalt erklärt hatte noch auf einem vertraglich formulierten Vorbehalt bezuggenommen hat musste der Arbeitnehmer auch nicht annehmen, die Sonderzahlung erfolge lediglich für das konkrete Jahr und ohne Rechtsbindungswillen für die Zukunft.

00:18:21: Er durfte vielmehr berechtigterweise auf eine fortdauernde Leistungsgewährung.

00:18:29: In Kombination mit dem Widerrufsvorbehalt sei der Freiwilligkeitsvorbehalt zudem mehr deutlich, da der Arbeitgeber nicht die Entstehung des Anspruches durch den Freiwilligsvorbealt verhindern und gleichzeitig einen bestehenden Anspruch widerrufen könne.

00:18:45: Der kombinierte Freiwilligkeit- und Widerufsvorbehalten verstoße damit gegen das

00:18:49: Transparenzgebot.".

00:18:51: Als allgemeine Geschäftsbedingung sei diese Klausel daher wegen des Verbots der geltungserhaltenden Reduktion insgesamt unwirksam.

00:18:59: Oder mit anderen Worten, die Beklagte hat eine freiwillige Leistung unter einem Wiederrufsvorbehalt gestellt.

00:19:05: Bei einem Freiwilligkeitsvorbehalten entsteht aber schon gar kein Anspruch auf eine Leistung – bei einem Widerrufsvorbehalt hingegen hat der Arbeitnehmer einen Anspruch.

00:19:14: Der Arbeitgeber behält sich aber vor, die versprochene Leistung einseitig zu ändern!

00:19:20: Jedenfalls führt eine solche Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalten dazu so das Bundesarbeitsgericht, dass für einen unverständnisbemüten Vertragspartner – eine schöne Wortschöpfung.

00:19:32: Nicht deutlich wird, dass auch bei mehrfachen ohne weitere Vorbehalte erfolgten Zahlungen des Weihnachtsgeldes ein Rechtsbindungswillen für die Zukunft weiterhin ausgeschlossen bleibt!

00:19:42: Für euch als Arbeitgeber und Personaler folgende Outtakes dieser Entscheidung Grundsätzlich solltet ihr euch bei Sonderleistungen die Fragen stellen.

00:19:55: Soll eine laufende Zusatzleistung also monatlich gewährt werden oder solle es eine einmalige Sonderzahlung sein, die nur einmal im Jahr erfolgen soll?

00:20:07: Und soll diese Leistung nur aus zum Beispiel im Voraus definierten oder definierbaren Gründen und Anlässen wiederrufen werden können?

00:20:17: dann wäre ein Widerrufsvorbehalt sinnvoll.

00:20:22: oder

00:20:23: wollt ihr Flexibilität und wollt ihr eine vorherige Prüfung im Einzelfall, ob eine Leistungen gewährt werden solle.

00:20:30: Dann wäre die Vereinbarung eines Freiwilligkeits Vorbehaltes für euch das Mittel der Wahl.

00:20:37: aber stellt euch bitte im Vorfeld diese Fragen

00:20:41: und

00:20:42: kreiert dann eine entsprechend eurer Bedürfnis sinnvolle und rechtlich fertig bindliche Klausel.

00:20:51: Auf keinen Fall solltet ihr einen Freiwilligkeitsvorbehalt mit einem Widerrufsvorbealt kombinieren!

00:21:00: So, kommen wir zu einer anderen Klauseln oder wie Monty Python sagen würde now to something completely different eine Klausels die in

00:21:10: vielen

00:21:11: Arbeitsverträgen steht aber selten gut gemacht ist.

00:21:15: Die Vertragsstrafe ja der Klassiker Der Bewerber unterschreibt und am ersten Arbeitstag erscheint er einfach nicht oder erwürft nach drei Wochen hin und geht sofort.

00:21:26: Grundsätzlich dürfte ihr das natürlich absichern!

00:21:31: Ich lese euch zum Einstieg mal eine Klausel vor, wie sie in unzähligen Arbeitsverträgen drin steht.

00:21:37: Verstößt der Arbeitnehmer schuldhaft gegen seine vertraglichen Pflichten insbesondere Durch Nichtantritt der Arbeit oder durch vertragswidrige vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses, so hat er eine Vertragstrafe in Höhe eines Protomolansgehaltes zu zahlen.

00:21:54: Klingt wasserdicht?

00:21:56: Ist sie aber nicht!

00:21:57: Die Klausel ist unwirksam und zwar gleich doppelt.

00:22:00: Und warum?

00:22:01: das schauen wir uns jetzt mal an.

00:22:03: Grundsätzlich dürft ihr so eine Vertragestrafe vereinbaren.

00:22:07: nach Nummer sechs BGB sind Vertragsstrafen zwar verboten, aber in Dranarzehn Absatz vier Satz zwei BGB gilt im Arbeitsrecht eine Besonderheit.

00:22:17: Ihr könnt Arbeitnehmerinnen nicht zur Arbeit zwingen und deswegen bleibt eine Vertragstrafe im Arbeitsrechts zulässig.

00:22:23: Zulässig heißt aber nicht beliebig!

00:22:26: Die Leitentscheidung dazu ist die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom einund dreißigsten April zweitausendfünf.

00:22:33: da ging es genau um so eine Klausel Ein brutto Monatsgehalt für Nichtantritt oder vorzeitiges Ausscheiden.

00:22:40: Der Arbeitnehmende war in der Probezeit Kündigungsfrist zwei Wochen.

00:22:44: Das Bundesarbeitsgericht sagt dazu, die Höhe der Vertragsstrafe muss sich an der Kündigungshrist orientieren.

00:22:51: Denn was ist euer Schaden?

00:22:53: Das Endgeld für die Zeit, die der Mitarbeiter noch hätte arbeiten müssen!

00:22:57: Bei zwei Wochen Frist ist ein volles Monats Gehalt mehr als das Doppelte – unangemessene Benachteiligung nach Paragraph.

00:23:05: Und der zweite Fehler steckt in der Vertragsklausel im Wert insbesondere.

00:23:10: Wir hatten ja geschrieben, verstößte Arbeitnehmer schuldhaft gegen seine vertraglichen Pflichten insbesondere durch Nichtantritt der Arbeit oder durch vertragsfühltige vorzeitige Beendung des Arbeitsverhältnisses.

00:23:22: Das heißt, durch das Wort insbesondere wird jeder beliebige Pflichtverstoß erfasst vom zu spät kommen bis zur eigenmächtig verlängerten Pause.

00:23:31: Zu pauschal also intransparent Das hatte ich ja vor oben schon gesagt, es gibt keine geltungserhaltende Reduktion.

00:23:40: Das Gericht kürzt euch die Strafe also nicht auf ein halbes Gehalt!

00:23:43: Ihr bekommt gar nix.

00:23:45: Besser macht ihr's so.

00:23:47: Anlässe konkret benennen Keine Generalklausel.

00:23:51: Die Höhe staffeln In der Probezeit maximal das Endgeld für zwei Wochen Danach gekoppelt an die geltende Kündigungsfrist Und zwar gedeckelt auf ein brutto Monatsgehalt Und jeden Anlass sprachlich abtrennbar regeln, damit nicht Einfehler die ganze Klausel mitreist.

00:24:09: Fazit?

00:24:10: Eine Vertragstrafe ist kein Druckmittel nach Gefühl – sie ist eine Rechenaufgabe und die Königungsfrist ist eure Obergrenze!

00:24:27: Hierbei wollen wir heute nur auf ein ganz bestimmtes Problem hinweisen, die zulässige Bindungsdauer.

00:24:33: Da gucken wir gleich mal ein bisschen genauer rein.

00:24:36: eine Geschichte möchte ich noch vor die Klammer ziehen wenn ihr im Zusammenhang mit Fort- oder Weiterbildungen Rückzahlungsklauseln beziehungsweise Rückzahlungsvereinbarungen trefft.

00:24:50: diese Klauseln oder Vereinbarungen sollten stets in einer gesonderten Vereinbarung getroffen werden.

00:24:58: Die sollten auf keinen Fall bereits im Rahmen eines Arbeitsvertrages pauschal mitaufgenommen sein, solche Klauseln in Arbeitsverträgen sind mit an Sicherheiten grenzen der Wahrscheinlichkeit unwirksam weil dies bezüglich insbesondere die Auf den Arbeitnehmer zukommenden Kosten, logischerweise gar nicht in dieser Klausel auftauchen können und dementsprechend bereits vor diesem Hintergrund ein großes Intransparenzrisiko bei einer solchen Fortbildungskostenregelung bzw.

00:25:36: Rückzahlungsregelungen enthalten wäre, also mit anderen Worten wenn Bindungsklauseln bzw.

00:25:45: Rückzahlungsklausel im Zuge von Weiterbildungs- oder Fortbildungen geschlossen werden sollen, macht das bitte immer in einer gesonderten Vereinbarung.

00:25:55: So und jetzt soll es aber um Klauseln zur Bindungsdauer gehen!

00:26:01: Die ständige Rechtsprechungslinie des Bundesarbeitsgerichtes zum Beispiel mit Urteil vom ist im Prinzip wie folgt zusammenzufassen.

00:26:15: Die Bindungsdauer muss immer in einem angemessenen Verhältnis zur Dauer und zu den Kosten der Fortbildung stehen.

00:26:23: Staffelungen nach der Bindung sind erforderlich, sonst ist die Klausel insgesamt unwirksam.

00:26:29: – im

00:26:30: Einzelnen!

00:26:37: Gebern finanzierten Ausbildungen zu beteiligen hat, soweit er vor Ablauf bestimmter Fristen aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet sind nur zulässig wenn die Aus- und Fortbildungsmaßnahme für den Arbeitnehmer von Geldwertem Vorteil ist.

00:26:55: Sei es das bei seinem bisherigen Arbeitgeber die Voraussetzungen einer höheren Vergütung erfüllt sind oder sich die erworbenen Kenntnisse auch anderweitig nutzbar machen lassen!

00:27:05: Außerdem müssen die Vorteile der Ausbildung und die Dauer der Bindung in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen.

00:27:13: Das ist in erster Linie nach der Dauer, der Aus- und Fortbildungsmaßnahmen aber auch anhand der Qualität der erworbenen Qualifikation zu beurteilen.

00:27:24: Grundsätzlich gilt dabei bei einer Fortbildungstauer bis zu einem Monat ohne Verpflichtungen zur Arbeitsleistung.

00:27:32: unter Fortzahlung der Bezüge ist eine Bindungsdauer bis zu sechs Monaten zulässig.

00:27:38: Bei einer Fortbildungsdauern bis zu zwei Monaten, ist eine einjährige Bindung bei einer Fortbildungstauer von drei bis vier Monaten eine zweijährige Bündung und bei einer fortbildungs Dauer von sechs Monaten bis zu einem Jahr keine längere Bindung als drei Jahre Dauer eine Bindung von fünf Jahren zulässig.

00:28:06: Aber Vorsicht!

00:28:07: Abweichungen hiervon sind jedoch möglich, so das Bundesarbeitsgericht.

00:28:13: Eine verhältnismäßig lange Bindung kann auch bei kürzerer Ausbildung gerechtfertigt sein wenn ihr als Arbeitgeber ganz erhebliche Mittel aufwendet oder die Teilnahme an der Fortbildung dem Arbeitnehmer überdurchschnittlich große Vorteile bringt.

00:28:29: Es geht also hier nicht um rechnerische Gesetzmäßigkeiten, sondern um richterrechtlich entwickelte Richtwerte, die einzelfallbezogenen Abweichungen zugänglich sind.

00:28:41: Also aufgepasst!

00:28:43: Ihr könnt euch also an diesen unbedingt im konkreten Einzelfall noch einmal genau nach bzw.

00:28:54: lasst euch von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht in diesem Zusammenhang unterstützen, wie lang hier eine zulässige Bindung?

00:29:09: Zudem ist immer wichtig, dass ihr ja eine Staffelung einbaut.

00:29:12: Dass also die Rückzahlungen pro Rater temporis durch Betriebstreue abgewendet bzw verringert werden kann beziehungsweise muss und zwar regelmäßig für jeden Monat des Bestands des Arbeitsverhältnisses nach Abschluss der Fortbildungsmaßnahme.

00:29:32: Und hier müssen wir sagen, ja das ist ein absoluter Klassiker diese Rückzahlungsklauseln.

00:29:38: Weil hier leider viele Arbeitgeber zu starre oder zu lange Bindungsfristen vereinbaren was dann zur

00:29:48: Unwirksamkeit

00:29:51: der gesamten Rückzahlungsklausel führt und insbesondere gibt es hier keine geltungserhaltende Reduktion, dass also die Rückzahlungsklausel auf ein noch gerade angemessenes Maß zurückgeführt werden kann.

00:30:06: In diesem Zusammenhang können wir euch nur anbieten selbstverständlich prüfen wir auch gerne eure Fort- und Weiterbildungsvereinbarungen.

00:30:17: genauso wie wir es bei Arbeitsverträgen anbieten unterziehen wir auch eure Fort- und Weiterempfindungsvereinbarung einem kostenlosen Erstcheck.

00:30:26: Lasst uns diese Vereinbarungen gerne unter den in den Show Notes wiedergegebenen E-Mailadressen zukommen, wir würden diese wie gesagt einer kostenfreien Ersteüberprüfung unterziehen und wenn wir Änderungs- oder Ergänzungsbedarf feststellen teilen wir euch das mit und unterbreiten euch ein Angebot für eine mögliche Überarbeitung.

00:30:49: Ja, das soll es tatsächlich Worte gewesen sein.

00:30:52: Wie immer hoffen wir, dass euch die heutige Folge gefallen hat!

00:30:57: Freuen uns über Superbewertung, freuen uns wenn ihr uns folgt und uns weiter empfehlt.

00:31:04: Die nächste Folge, die könnt ihr am vierzehnten September hören.

00:31:08: Thema wird sein Frauen im Arbeitsrecht.

00:31:11: Wenn ihr dazu Fragen habt oder Themen habt, die wir besprechen sollen dann schreibt uns gerne an.

00:31:18: Ja vielen Dank, dass ihr uns auch heute wieder zugehört habt.

00:31:22: Macht es gut!

00:31:22: Bis zum nächsten Mal!

00:31:25: Tschüss aus Hamburg bis zum nächsten mal.