Folge 90: Back to office – frommer Wunsch oder so geht es wirklich!

00:00:01: Hallo zusammen, ich bin Timo Gratschbarer, hauer Business Partner bei der Firma Minol Messtechnik in Stuttgart und ihr hört heute eine neue Folge Arbeitsrecht für Arbeitgeber.

00:00:11: Viel Spaß!

00:00:40: Moin

00:00:42: auch von mir Jens Buchwald aus Hamburg.

00:00:46: Ja vielen, vielen Dank dass ihr euch wieder für uns entschieden habt.

00:00:50: das haben auch Hörerinnen gemacht in Mali und in Syrien.

00:00:56: Danke möchten wir an dieser Stelle Gerlinde Müller die uns geschrieben hat.

00:01:02: An dieser Stelle vielen lieben dank für den Podcast.

00:01:04: ich bin die letzten zwei Jahre in der Welt gereist und durch ihren podcast konnte ich super up to date mit der Rechtsprechung bleiben.

00:01:12: Das hat für mich einen echten Unterschied gemacht, also vielen lieben Dank nochmals und weiter so.

00:01:18: Ja den Liebendank können wir nur zurückgeben!

00:01:20: Ganz ganz lieben dank Frau Müller.

00:01:22: Und dann haben uns noch mehr ja Mikschel geschrieben.

00:01:25: Ich bin regelmäßige und begeisterte Hörerin ihres Podcasts.

00:01:29: Als Personalerin nutze ich ihre fundierten Beiträge sehr gerne als Informationsquelle und Möglichkeit zur betrieblichen Fortbildung.

00:01:38: Vielen Dank für die praxisnahen und hilfreichen Informationen rund um das Arbeitsrecht.

00:01:43: Ganz lieben Dank, für solche begeisterten Hörerinnen und diese lieben Worte!

00:01:50: Ein ganz besonderer Dank geht heute an Timo Kretschmer der unsere Folge angesagt hat.

00:01:55: Vielen vielen lieben dank.

00:01:58: Und jetzt legen wir wieder los mit einer neuen Ausgabe von Mythos oder Wahrheit.

00:02:13: Heute geht es um eine Aussage, die wir in der Beratung von Arbeitgebern immer wieder hören Überstunden sind doch mit dem Gehalt abgegolden?

00:02:22: Die Antwort lautet Mythos.

00:02:24: Natürlich können Arbeitsverträge regeln, dass Überstunden mit dem Gehalt abgegolden sind – die entscheidende Frage ist aber, ist diese Regelung überhaupt wirksam?

00:02:33: Und genau daran scheitern in der Praxis viele Arbeitsverträge!

00:02:37: In älteren Verträgen, das kennt ihr vielleicht, da findet man häufig Formulierungen wie «mit dem Gehalt sind sämtliche Überstunde abgegolden».

00:02:44: Das klingt zunächst praktisch als rechtlich aber unwirksam….

00:02:48: Der Arbeitnehmer kann nämlich überhaupt nicht erkennen, welche zusätzliche Arbeitsleistung von ihm erwartet wird.

00:02:53: Muss er zehn Überstunden im Monat leisten?

00:02:55: Zwarzig oder hundert?

00:02:57: Und das bleibt völlig offen!

00:02:59: Die Arbeitsgerichte verlangen deshalb, dass für den Arbeitnehmenden erkennbar ist in welchem Umfang Überstund ohne Zusätzlichvergütung geleistet werden müssen.

00:03:08: Eine deutlich bessere Gestaltung wäre beispielsweise eine Klausel nach der eine bestimmte Anzahl von über Stunden pro Monat mit dem Gehalt abgegolden sind selbstverständlich nur im Rahmen der Rechtsprechung, also maximal circa zwanzig Prozent.

00:03:21: Außerdem kommt es darauf an dass die Regelungen im Arbeitsvertrag sicherstellt das durch die Abgeltung der Überstunden die Vergütung nicht unter dem Mindestlohn absinkt.

00:03:30: fehlt eine solche Klausel auch wenn Arbeitnehmerinnen deutlich über den Mindestlohn verdienen dann ist die gesamte Abgeltungsklausel unwirksam.

00:03:39: unser Praxistipp lautet deshalb schaut eure Arbeitsverträge einmal genau an.

00:03:44: Enthalten Sie noch pauschale Formulierungen, wie sämtliche Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolden.

00:03:49: Dann besteht ein erhebliches Risiko das diese Klauseln unwirksam sind.

00:03:53: Dann können Vergütungsansprüche entstehen, mit denen viele Arbeitergeber gar nicht gerechnet haben.

00:03:59: Das Fazit lautet also über Stunden sind nicht automatisch mit dem gehalt abgegolten.

00:04:04: Entscheidend ist immer was wirksam vereinbart wurde.

00:04:07: Deshalb Diese Aussage ein klarer Mythos.

00:04:19: So und jetzt zu unserem heutigen Schwerpunkt Thema.

00:04:23: Heute sprechen wir über ein Thema, das viele Arbeitgeber derzeit beschäftigt und dass aktueller kaum sein könnte.

00:04:29: Back to office!

00:04:30: Frau mal Wunsch oder so geht es wirklich?

00:04:34: Ich weiß nicht ob ihr's gelesen habt aber vor kurzem hat der Spiegel darüber berichtet, dass sich die Stimmung auf dem Arbeitsmarkt deutlich verändert hat.

00:04:42: Während Arbeitgebers vor einigen Jahren noch händeringen Personal gesucht haben und deshalb beim Homeoffice häufig sehr großzügig waren, hat sich das Blatt in vielen Branchen inzwischen gewendet.

00:04:52: Die Arbeitslosenzahlen steigen.

00:04:54: Und auch die Zahl der Empfänger von Arbeitslosengeld liegt mittlerweile rund siebenundvierzig Prozent höher als noch vor vier Jahren!

00:05:02: Diese Entwicklung bleibt natürlich auch in den Unternehmen nicht ohne Folgen.

00:05:06: Immer mehr Arbeitgeber überdenken ihre Homeoffice-Regelung und verlangen wieder mehr Präsenz im Büro.

00:05:12: Große Unternehmen wie zum Beispiel SAP, die Deutsche Bank oder Strüher haben ihre Präsenspflicht bereits erhöht und erwarten dass ihre Mitarbeitenden wieder häufiger vor Ort arbeiten.

00:05:22: Ob das in jedem Unternehmen sinnvoll ist, das möchte ich heute gar nicht bewerten.

00:05:26: Denn darum soll es in der heutigen Folge gar nicht gehen!

00:05:28: Uns interessiert vielmehr die arbeitsrechtliche Seite der Medaille.

00:05:32: Viele Arbeitgeber stellen sich nämlich dieselbe Frage Können wir Homeoffice eigentlich einfach wieder abschaffen oder zumindestens deutlich einschränken?

00:05:40: Und genau hier wird's interessant.

00:05:43: Vor kurzem lag auf meinem Schreibtisch eine Homeofficesvereinbarung, die allerdings nur auf den ersten Blick professionell aussah.

00:05:49: Darin war bis ins kleinste Detail geregelt, welche technische Ausstattung benutzt werden muss wie der Datenschutzgewährleistet wird wer die Kosten trägt und welche Anforderungen an den heimischen Arbeitsplatz gestellt werden.

00:06:01: Was allerdings komplett fehlte, war die eigentlich entscheidende Frage wann und wie oft darf überhaupt im Homeoffice gearbeitet werden?

00:06:09: Und noch viel wichtiger unter welchen Voraussetzungen kann der Arbeitgeber diese Regelung später wieder ändern oder sogar ganz beenden?

00:06:16: Und genau an diesen Punkten entstehen in der Praxis die meisten Streitigkeiten und genau auch darüber sprechen wir heute.

00:06:23: Zunächst schauen wir uns an, wie es arbeitsrechtlich überhaupt zu Homeoffice kommt und was ihr in euer Homeofficesvereinbarung unbedingt regeln solltet.

00:06:31: Anschließend übernimmt Jens Buchwald und erklärt euch, wie er ganz oder teilweise wieder aus dem HomeoffICE herauskommt.

00:06:37: Dabei geht es unter anderem um Änderungsvereinbahrungen und um die spannende Frage, welche Möglichkeiten euch das Direktionsrecht nach hundertsechs Gewerbeordnungen überhaupt eröffnet.

00:06:47: Und zum Schluss werfen wir noch einen Blick auf die Situation in denen weder eine Vereinbarung noch das Direkzionsrecht weiterhelfen.

00:06:54: Dann stellt sich nämlich die Frage ob unter welchen Voraussetzungen die Bedingungen des Homeoffice durch eine Änderungskündigung angepasst werden können oder dass Homeoffices im Zusammenhang mit einer Beendigungskündigung beendet werden kann?

00:07:06: Ihr seht also zwischen dem Wunsch nach mehr Präsenz im Büro und einer rechtssicheren Umsetzung liegen leider oft Welten.

00:07:14: Und deshalb schauen wir uns heute an, wie ihr den Weg Back to Office rechtlich sauber gestaltet und welche Fehler ihr dabei unbedingt vermeiden solltet.

00:07:22: Dann starten wir auch rein!

00:07:24: Bevor Ihr Euch Gedanken darüber macht, wie Ihr Homeoffice einschränken oder vielleicht sogar ganz abschaffen könnt müsst Ihr zunächst eine ganz einfache Frage beantworten was ist eigentlich vereinbart?

00:07:35: Das klingt banal ist in der Praxis aber häufig der entscheidende Punkt Denn je nachdem, worauf der Anspruch auf Homeoffice beruht unterscheiden sich auch die Möglichkeiten diese Regelung später wieder zu ändern.

00:07:47: Der erste Blick sollte deshalb immer in den Arbeitsvertrag gehen.

00:07:50: Steht dort ausdrücklich drin dass der Arbeitnehmende ganz oder teilweise im Homeoffices arbeiten darf?

00:07:56: Oder gibt es vielleicht eine gesonderte HomeoffICE-Vereinbarung, die irgendwann einmal zusätzlich abgeschlossen wurde?

00:08:03: und gerade während der Corona Pandemie wurden unzählige Zusatzvereinbarungen unterschrieben.

00:08:07: Viele davon waren damals schnell erstellt weil es vor allem darum ging, kurzfristige Lösungen zu finden.

00:08:14: An die Frage wie man später wieder zurück ins Büro kommt hat damals kaum jemand gedacht.

00:08:20: aber nicht immer findet ihr eine ausdrückliche schriftliche Regelung.

00:08:23: Homeoffice kann sich unter Umständen auch als einer sogenannten Konkludentenvereinbarung ergeben.

00:08:28: wenn über einen langen Zeitraum selbstverständlich von zu Hause gearbeitet wurde und beide Seiten davon ausgegangen sind dass das dauerhaft so bleiben soll dann kann sich daraus ebenfalls ein entsprechender Anspruch ergeben.

00:08:39: Unternehmen sollte die immer prüfen, ob möglicherweise eine betriebliche Übung entstanden ist.

00:08:45: Hat der Arbeitgeber über Jahre und weg allen Beschäftigten oder bestimmten Arbeitnehmergruppen Homeoffice gewährt ohne sich einen Widerruf vorzubehalten?

00:08:52: Dann kann auch daraus ein Anspruch entstehen!

00:08:56: Und wenn es bei euch ein Betriebsrat gibt dann gehört selbstverständlich auch einem Blick in bestehende Betrießvereinbarungen dazu.

00:09:02: Gerade größere Unternehmen haben die Rahmenbedingung für mobiles Arbeiten oder Homeoffices häufig in einer Betriebvereinbauung geregelt.

00:09:09: Auch daraus können sich Rechte und Pflichten ergeben, die ihr bei der Rückkehr ins Büro berücksichtigen müsst.

00:09:15: Ihr seht also?

00:09:16: Bevor ihr über eine Rückkehr nachdenkt, müsst ihr zunächst klären auf welcher rechtlichen Grundlage das Homeoffice überhaupt beruht.

00:09:23: Mindestens genauso wichtig ist aber die zweite Frage – was sollte eigentlich in einer guten Homeofficesvereinbarung geregelt

00:09:28: sein?!

00:09:29: Und genau hier erleben wir an der Praxis immer wieder dieselben Fehler!

00:09:33: Viele Vereinbarungen beschäftigen sich seitenlang mit Datenschutz oder der technischen Ausstattung, die entscheidenden Fragen fehlen aber völlig.

00:09:40: An erster Stelle solltet ihr natürlich regeln in welchem Umfang Homeoffice überhaupt möglich ist – also beispielsweise an wie vielen Tagen pro Woche von zu Hause gearbeitet werden darf.

00:09:49: Mindestens genauso wichtig ist aber die Frage wer diese Tage festlegt ob der Arbeitgeber Homeoffices anordnen kann und vor allem unter welche Voraussetzungen HomeoffICE später wieder eingeschränkt oder ganz beendet werden kann.

00:10:02: Auf diesen Punkt wird Jens Buchwald gleich noch ausführlich eingehen.

00:10:05: Außerdem sollte eindeutig festgelegt werden, von welchem Ort ausgearbeitet werden darf.

00:10:10: Ist ausschließlich die private Wohnung erlaubt oder darf auch von einem anderen Ort gearbeitet werden?

00:10:15: Ist vielleicht auch Arbeit aus dem Ausland zulässig – all das sollte klar geregelt werden!

00:10:21: Und ein weiterer wichtiger Punkt ist die Arbeitszeit.

00:10:24: Auch im Homeoffice gelten selbstverständlich die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes.

00:10:28: Also Höharbeitszeiten, Ruhezeiten und Pflicht zur Arbeitszeiterfassung verschwinden nicht dadurch dass der Schreibtisch im Wohnzimmer steht.

00:10:36: Ebenso sollte geregelt werden welche Arbeitsmittel der Arbeitgeber zur Verfügung stellt also Notbuch Bildschirm Tastatur Handy oder Drucker.

00:10:44: je klarer ihr diese Fragen beantwortet desto weniger Streit gibt es später Und ganz häufig stellt sich außer die Frage nach den Kosten Wer bezahlt denn den Strom?

00:10:54: wer übernimmt die Internetkosten?

00:10:55: Gibt's eine Pauschale oder werden Kosten ausdrücklich ausgeschlossen.

00:11:00: Auch hierzu sollte die Vereinbarung eine eindeutige Regelung haben.

00:11:05: Unverzichtbar sind außerdem Bestimmungen zum Datenschutz Denn gerade im Homeoffice müssen personenbezogene Daten genauso geschützt werden wie im Büro.

00:11:14: Deshalb sollten klare Vorgaben zum Umgang mit Unterlagen, Passwörtern oder technischen Geräten vereinbart werden.

00:11:20: Dann empfiehlt sich noch eine Regelung zur Haftung etwa wenn Arbeitsmittel beschädigt werden oder verloren gehen.

00:11:26: Und schließlich solltet ihr festlegen ob und unter welchen Voraussetzungen dritte Zugang zum häuslichen Arbeitsplatz haben dürfen.

00:11:33: Hier geht es dann darum, wann zb der Arbeitgeber, der Arbeitsschutzbeauftragte oder eine andere Person sich den Arbeitsplatz ansehen dürfen.

00:11:44: Ihr merkt also, dass eine gute Homeofficevereinbaum besteht nicht im Kern nur aus möglichst vielen Seiten sondern sie beantwortet vor allem die Fragen über die Arbeitgebers und Arbeitnehmer später typischerweise streiten.

00:11:55: Und genau deshalb lohnt es sich diese Punkte sauber zu regeln, bevor es irgendwann heißt Back to Office.

00:12:01: So nachdem diese Vorfragen geklärt wären kommen wir zur der praxisrelevanten Frage Wie kommt ihr denn aus dem Homeoffice wieder raus?

00:12:11: Zunächst einmal ist ein gangbarer Weg das hier insofern eine Änderungsvereinbarung also eine einvernehmliche Regelung mit euren betroffenen Mitarbeitern schließt.

00:12:24: Das klingt soweit so gut, so einfach.

00:12:27: Aber das Problem steckt hier natürlich im Begriff der einvernehmlichen Regelung.

00:12:33: ja

00:12:34: ihr braucht also hier übereinstimmende Willenserklärungen um euch also vertraglich mit dem Mitarbeiter zu einigen.

00:12:42: Das ist häufig in der Praxis leichter gesagt als getan.

00:12:45: Mitarbeiter haben sich darauf eingestellt dass sie im Home Office tätig sein können und sind tendenziell eher nicht davon begeistert.

00:12:57: Einvernehmliche Regelungen dahingehend zu treffen, dass sie in Zukunft weniger Homeoffice oder gar kein Home-Office mehr haben.

00:13:05: Von daher ist die einvernehnliche Änderungsvereinbarung also ein in der Theorie mögliches Instrument um die Tätigkeit im Home Office zu limitieren und beenden – in der Praxis jedoch nicht von allzu großer Bedeutung!

00:13:21: Die Gegenfrage brennt euch jetzt bestimmt schon auf der Zunge.

00:13:25: Ja, geht es denn auch einseitig?

00:13:27: Und da wenden wir uns der äußerst praxisrelevanten Beendigung der Homeoffice-Tätigkeit durch die Ausübung des Direktionsrechtes zu!

00:13:38: Ihr als Arbeitgeber könnt die Tätigkeit im Homeoffices grundsätzlich auch ein seitig durch Ausübungen des Direkzionerechtes beenden wenn Wenn diese Möglichkeit nicht vertraglich ausgeschlossen wurde und wenn die Anordnung künftig nur noch in den Räumlichkeiten eures Betriebes zu arbeiten gemäß Paragraf onehundertsechs Gewerbeordnungen billigen Ermessen entspricht.

00:14:01: Es bedarf also zweier Voraussetzungen, es muss grundsätzlich eine Möglichkeit an sich bestehen das Direktionsrecht auszuüben und zudem muss eine Ausübungskontrolle bzw.

00:14:14: Billigkeitskontrolle zu euren Gunsten ausgeben.

00:14:18: Wir schauen uns zunächst die erste Voraussetzung an, die Möglichkeit an sich – es muss also grundsätzlich eine vertragliche Möglichkeit der Versetzungen bestehen!

00:14:27: Damit hier keine Zweifel aufkommen, ob die Beendigung des Homeoffices mittels Ausübung des Arbeitgebers seitigen Direktionsrechtes möglich ist, sollte dies im Arbeitsvertrag oder noch besser in einer gesonderten Homeoffice-Vereinbarung ausdrücklich geregelt werden.

00:14:46: Da sogenannte Versetzungsklauseln häufig daran scheitern, dass sie vom Bundesarbeitsgericht für unwirksam gehalten werden, raten wir dazu hier möglichst unkreativ zu sein und die Möglichkeit der Versetzung sehr stark an Paragraf onehundertsechs Gewerbeordnung anzulehnen – am besten wie folgt zu formulieren?

00:15:09: Das Weisungsrecht des Arbeitgebers hinsichtlich Inhaltertätigkeit, zeitlicher Lage der Arbeitszeit und dem Ort der Tätigkeit einschließlich der Beendigung der Homeoffice-Tätigkeit richtet sich nach Paragraf onehundertsechs Gewerbeordnung.

00:15:23: Zum Teil will auch vertreten das es darüber hinaus Sinn ergeben könnte eine Ankündigungsfrist für die Beendung des Homeoffices aufzunehmen!

00:15:31: Das ist jedoch nicht zwingend.

00:15:33: allerdings solltet ihr immer daran denken.

00:15:35: im Rahmen der Ausübungskontrolle muss ohnehin daran gedacht werden, dass möglicherweise eine Frist zu gewähren ist.

00:15:46: Und da sind wir dann auch beim zweiten wichtigen Punkt in diesem Zusammenhang der Ausübung Billigintermessens – was heißt das?

00:15:55: Wirksam ist eine Anordnung im Rahmen des Direktionsrechtes immer nur dann wenn ihr als Arbeitgeber dabei die Grenzen billigen Ermessens einhaltet.

00:16:04: Hierbei sind die gegenseitigen Interessen insbesondere die Vorteile und Nachteile aus der Anweisung.

00:16:11: Die beiderseitigen Bedürfnisse, die Vermögens- und Einkommensverhältnisse des Arbeitnehmers sowie seine Lebensverhältnisse bestehen zum Beispiel Unterhaltspflichten oder Betreuungsnotwendigkeiten zu Berücksichtigen.

00:16:24: Bei der Beendigung einer Homeoffice Tätigkeit spielen daher dann unter anderem die Entfernung zum Arbeitsort etwa ich entstehende Fahrtkosten sowie die Beeinträchtigung von Familie und Beruf eine wesentliche Rolle.

00:16:39: Auch dürfte hierbei zu berücksichtigen sein, in welchem Umfang eure Mitarbeiter bislang im Homeoffice tätig waren?

00:16:46: War dies nur ein Tag pro Woche, so ist eine Beendigung eher vorstellbar als wenn der Arbeitnehmer an fünf Tagen pro Woche Vollzeit im Home Office tätig war!

00:16:57: In der zuletzt genannten Situation wäre der Eingriff in die persönliche Lebenssituation deutlich intensiver, was zu einer höheren Gewichtung der Arbeitnehmerinteressen führen kann.

00:17:08: Könnt ihr aber als Arbeitgeber eurerseits ein berechtigtes Interesse vorweisen?

00:17:14: So kommt diesem Interesse ebenfalls ein erhebliches Gewicht zu!

00:17:18: Solche berechtigten Interessen für die Beendigung der Homeoffice-Tätigkeit könnten zum Beispiel sein.

00:17:24: Datenschutzrechtliche Anforderungen die im Homeoffice nicht oder nicht mehr eingehalten werden können.

00:17:29: B – Die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers ist quantitativ oder qualitativ abgefallen.

00:17:35: Der Arbeitnehmer hat gegen seine Pflichten, gerade im Rahmen der Home-Office-Tätigkeit verstoßen also zum Beispiel die Arbeitszeit falsch erfasst oder unvollständig erfasst euch als Arbeitgebern unberechtigterweise den Zugang zur Wohnung verweigert.

00:17:49: Oder D – Der Arbeitnehmer ist aufgrund von technischen Problemen nicht mehr erreichbar oder ihr als Arbeitgeber habt eure Arbeitsorganisation so umgestellt, dass eine Homeoffice-Tätigkeit nicht mehr möglich ist.

00:18:04: Abschließend sei hier in diesem Zusammenhang darauf hingewiesen, dass die Beendigung der Homeoffices Tätigkeit eine Versetzung gemäß Paragrafen Ihr als Arbeitgeber diese Zustimmung nicht ein, so kann sich der Arbeitnehmer nach der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung weigern in den Betrieb zurückzukommen ohne dass er hier bei arbeitsrechtliche Konsequenzen fürchten müsste.

00:18:34: Zum Thema Ausübung des Direktionsrechts Versetzungen zurück in den betrieb beziehungsweise vollständiger oder teilweise Entzug der Homeoffice-Tätigkeit Habe ich euch einen aktuellen Fall des Arbeitsgerichts Düsseldorf rausgesucht.

00:18:51: Und zwar geht's da um das Urteil vom Elften Februar zwanzig sechsundzwanzig zum Aktenzeichen drei CA, fünfundsechzig, siebenundachtzig aus, fünfunzwanziger.

00:19:02: Was war dort passiert?

00:19:04: Dort stritten die Parteien über die Wirksamkeit einer Weisung der beklagten Arbeitgeberin, wonach der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistungen nur noch an einem Tag pro Woche im Homeoffice erbringen dürfte.

00:19:17: Arbeitnehmer war seit Mitte der Zehnerjahre als IT-Mitarbeiter bei der Beklagten beschäftigt und lebte mit einem schulpflichtigen Kind in einer anderen Stadt.

00:19:29: Bis Sommer zwanzig fünfundzwanzig erbrachte er mindestens fünfzig Prozent seiner Arbeitszeit, insbesondere Montags und Freitags im Homeoffice.

00:19:37: Grundlage hierfür sei nach seinem Vortrag eine dauerhafte Genehmigung des früheren Dezernatleiters sowie einer Absprache mit seiner unmittelbaren Vorgesetzten gewesen.

00:19:50: Anfang August, twenty-fünfundzwanzig wurde seitens der Nächste höher vorgesetzt wegen behaupteter erheblicher organisatorischer und auch fachlicher Mängel im Zusammenhang mit einem SAP Release Wechsel angeordnet das sogenanntes externes Arbeiten für diesen Arbeitnehmer bis auf weiteres gestrichen werde.

00:20:09: Auch die Vorgesetzte des Klägers wurde zur vollständigen Präsenz verpflichtet.

00:20:15: Der hiesige Kläger begehrte dann die weitere Gestattung von Homeoffice im Umfang von fünfzig Prozent, hilfsweise Montags und Freitags während laufender Reha-Maßnahmen.

00:20:25: Er gab dann an dass er die Weisungen für Ermessens fehlerhaft hält und verwies auf gesundheitliche Belastungen.

00:20:32: Reha Termine sowie die große Entfernung zwischen Wohnort und Arbeitsort.

00:20:37: Zudem bestünden keine sachlichen Gründe für die Einschränkung.

00:20:44: Außerdem arbeiteten andere Mitarbeiter und externe Kräfte weiterhin remote.

00:20:49: Die Arbeitgeberin hat sich hier allerdings auf erhebliche Missstände in der Abteilung berufen, insbesondere habe es Defizite bei der Projektsteuerung, Kommunikation und Führung durch den Teger gegeben – und zur Stabilisierung des Projekts und der besseren Kontrolle sei dessen Präsenz erforderlich.

00:21:08: Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat der Klage im Ergebnis teilweise stattgegeben.

00:21:13: Zunächst hat das Arbeitsgericht jedoch schulbuchartig geprüft und festgestellt, dass ein Anspruch des Klegers auf Homeoffice um Umfang von fünfzig Prozent weder aus dem Arbeitsvertrag noch aus einer Gesamtsusage, noch aus seiner betrieblichen Übung, noch Aus einer Konkretisierung des Direktionsrechts oder dem Gleichbehandlungsgrundsatz Folge.

00:21:35: allerdings habe der Feststellungsantrag des Arbeitenehmers gegen die Arbeitgeberseitige Weisung Erfolg.

00:21:45: Zwar könne die beklagte Arbeitgeberein den Arbeitsort grundsätzlich nach §Einhundert sechs Gewerbeordnung bestimmen, diese Weisungen unterliegt allerdings der bereits von mir angesprochenen Billigkeitskontrolle also der Ausübungskontrolle im Einzelfall.

00:22:02: zwar habe die Beklagten grundsätzlich nachvollziehbar ein Interesse an der Überprüfung organisatorischer Abläufe gehabt.

00:22:10: Sie habe aber nicht ausreichend dargelegt, weshalb die Präsenz des Klägers geeignet sei, die behaupteten Kommunikations- und Organisationsdefizite zu beheben – insbesondere arbeitete die externen Ansprechpartner weiterhin remote.

00:22:24: Die Weisungen erschien daher eher als Sanktionen bzw Entzug eines Privilegs als sachgerechte Organisationsmaßnahme und war deshalb ermessensfehlerhaft und unwirksam.

00:22:35: Um euch einmal ein anschauliches Beispiel zu geben, wie das Gericht hier argumentiert hat – hier einmal ein paar kurze Auszüge aus den Entscheidungsgründen!

00:22:47: So wurde für die Kammer schon nicht recht deutlich, warum ein edweiges Defizit in den organisatorischen Abläufen überhaupt Maßnahmen gegenüber dem Kleger zur Konsequenz hatte….

00:22:56: So ist beispielsweise die Rede von Missständen bei der Urlaubsplanung durch die Vorgesetzte des Klägers, für die dieser mitverantwortlich sei.

00:23:04: Wenn jedoch die Urlapsgewährung Aufgabe der Vorgesetzten des Klägers ist kann er kaum Mitverantwortung tragen.

00:23:10: Ähnliches gilt in den Raum gestellte Mängel beim Führungsverhalten – für die Kammer blieb bereits unklar worauf sich dieses Defizit beziehen soll!

00:23:19: Es gibt neben dem Kleger und seiner Vorgesetzten in seinem Bereich lediglich eine weitere angestellte Mitarbeiterin, die in Teilzeit tätig ist.

00:23:26: Wobei sie diese zumindest teilweise extern erbringt.

00:23:29: – es leuchtet nicht ein, inwieweit etwaige Mängel des Klegers im Rahmen der Mitarbeiterführung erkannt und ausgeräumt werden können, indem dieser an vier Tagen in der Woche allein bzw.

00:23:40: mit seiner vorgesetzten in seinem Büro im Klinikum anwesend ist!

00:23:44: An anderer Stelle argumentiert das Gericht.

00:23:47: Arbeitsabläufe bzw.

00:23:48: Kommunikation können sich nicht dadurch verbessern, dass der Kleger und seine Vorgesetzte nun ihre Leistung im Betrieb der Beklagten erbringen, während ihre Ansprechpartner im Wesentlichen außerhalb des Betriebes arbeiten.

00:23:59: Kontrolle hinsichtlich der Art und Weise der Erbringung der Arbeitsleistungen wird ebenfalls nicht dadurch ausgeübt, dass der Kleger seine Arbeitszeit in seinem Büro verbringt.

00:24:08: Die Annahme der Beklagten das Kommunikation in der Regel einfacher und besser verläuft wenn sich die Gesprächspartner gegenüberstehen ist mit Blick auf ihre unternehmerische Entscheidungsfreiheit nicht zu hinterfragen und wird von der Kammer im Übrigen auch geteilt.

00:24:21: Was aber für die Beachtlichkeit der von der beklagte ins Feld geführten betrieblichen Interessen fehlt ist die Erklärung, wieso die Maßnahme zu mehr Kommunikation in Präsenz führt wenn die Ansprechpartner weiterhin remote arbeiten.

00:24:34: Denn in diesem Fall ändert sich doch an den Kommunikationswegen – die weiterhin digital ablaufen nichts!

00:24:40: Auch hinsichtlich der weiteren Beispiele, die die Beklagte als Beleg für ihre Einschätzung anführt das der Bereich nicht gut läuft fehlt es an einer Verknüpfung wie so die Präsentstätigkeit aus Sicht der Beklage dazu beitragen kann diese Abläufe oder die Qualität der Arbeitsleistung zu verbessern.

00:24:58: Das soll es an Beispielen aus diesem Urteil gewesen sein, das soll euch jedoch vor Augen führen dass Gründe, die ihr anführt auch in sich stimmig sein müssen und hinreichend konkret seien müssen.

00:25:15: Noch einmal zusammengefasst eine wirksame Versetzung ganz oder teilweise zurück auf einen betrieblichen Arbeitsplatz setzt voraus, dass eine solche Versetzung an sich zulässig ist und das die Ausübungskontrolle im Einzelfall zu euren Gunsten ausgeht.

00:25:31: Ja und dann stellt sich noch die entscheidende Frage was passiert eigentlich wenn der Arbeitnehmender einer Änderung nicht zustimmt und eine Versetzung nach Hundertsechs Gewerbeordnung nicht möglich ist?

00:25:42: Nimm mal folgenden Fall ihr habt Vor einigen Jahren vereinbart, dass der Arbeitende an drei Tagen pro Woche im Homeoffice-Arbeit.

00:25:51: In der Vereinbarung findet sich aber keinerlei Regelungen dazu unter welchen Voraussetzungen diese Anzahl später wieder reduziert werden kann oder das Home Office ganz beendet werden kann.

00:26:01: und jetzt möchtet ihr mehr Präsenz in Betrieb?

00:26:04: Der Arbeitnehmer sagt aber ganz einfach Nö!

00:26:06: Ich unterschreibe keine Änderungsvereinbarung Und gleichzeitig könnt ihr euch auch nicht auf das Direktionsrecht nach Hundertsechs Gewerbeorten berufen, weil das Homeoffice eben ausdrücklich vertraglich vereinbart wurde.

00:26:17: Was dann?

00:26:19: Dann bleiben grundsätzlich nur noch die arbeitsrechtlichen Instrumente mit denen auch andere Vertragsbedingungen geändert werden oder beendet werden können.

00:26:26: An erster Stelle steht hier natürlich die Änderungskönnung.

00:26:30: Das heißt ihr kündigt das bestehende Arbeitsverhältnis und bietet gleichzeitig die Fortsetzung zu geänderten Bedingungen an Zum Beispiel mit einer geringeren Anzahl an Homeoffice-Tagen oder sogar vollständig ohne Homeoffices.

00:26:42: Ganz wichtig ist dabei aber, eine Änderungskündigung ist kein einfacher Ausweg!

00:26:48: Sie muss genau wie eine Beendigungskündigen sozial gerechtfertigt sein.

00:26:52: Es reicht also deswegen nicht aus dass ihr eure Meinung geändert habt Oder euch einfach mehr Präsenz im Büro wünscht.

00:26:59: Ihr benötigt einen Kündigungsgrund nach dem Kündigungsschutzgesetz.

00:27:03: Das können grundsätzlich betriebsbedingte, personenbedingte oder verhaltensbedingten Gründe sein.

00:27:09: Gerade bei einer Rückkehr ins Büro wird häufig zunächst an Betriebs- bedingte Gründe gedacht – etwa weil sich Arbeitsabläufe verändert haben eine engere Zusammenarbeit erforderlich geworden ist oder weil Führung, Einarbeitung neuer Mitarbeiter oder die direkte Austausch im Team eine regelmäßige Präsenz erforderliche machen.

00:27:27: Ob diese Grünse im Einzelfall für eine Änderungskündigung ausreichen, das hängt allerdings immer von den konkreten Umständen ab.

00:27:34: Daneben kommen selbstverständlich auch personenbedingte oder verhaltensbedingten Kündigungsgründe im Betracht und eine letzte Möglichkeit ist dann noch eine normale Kündigung also eine B-Endiungskündigung denn wenn das Arbeitsverhältnis endet, dann endet natürlich auch das Homeoffice.

00:27:51: hier möchte ich vor allem einen Verhaltens bedingten Grund ansprechen und zwar den Arbeitszeitbetrug.

00:27:57: Viele Arbeitgeber haben heute eine elektronische Arbeitszeiterfassung und gleichzeitig hinterlassen Beschäftigte während ihrer Arbeit zahlreiche digitale Spuren.

00:28:07: Sie arbeiten zum Beispiel in Word oder Excel, schreiben E-Mails über Outlook nutzen Teams, greifen auf ERP Systeme zu oder arbeiten im branchespezifischen Programm.

00:28:17: Dadurch lässt sich häufig sehr genau nachvollziehen wann tatsächlich gearbeitet wurde.

00:28:22: Stellt ihr beispielsweise fest, dass sein Arbeit nehmender seine Arbeitszeit bis fünfzehn Uhr dreißig erfasst hat?

00:28:27: Die letzte Aktivität in den verwendeten Programm aber bereits kurz nach fünfzehnt Uhr stattgefunden hat.

00:28:33: Dann kann das zumindest ein erhebliches Indiz dafür sein, dass die Arbeitszeiterfassung nicht korrekt war.

00:28:39: Natürlich bedeutet eine fehlende Aktivität in einem bestimmten Programm nicht automatisch!

00:28:45: Dass nicht gearbeitet wurde.

00:28:46: vielleicht wurde telefoniert Ein Konzept auf Papier erstellt oder an einer Besprechung teilgenommen.

00:28:52: Und deshalb gilt auch hier Erstprüfen und dann Handeln, aber ergeben sich nach einer sorgfältigen Prüfung jedoch erhebliche Verdachtsmumente kann – nach vorheriger Anhörung des Arbeitenehmenden eine Verdachtskündigung in Betracht kommen!

00:29:06: Die Verdachtskündigung ist ein eigenständiges arbeitsrechtliches Instrument.

00:29:11: Sie setzt nicht voraus, dass der Pflichtverstoß bereits zweifelsfrei bewiesen ist.

00:29:16: Entscheidend ist hier vielmehr das ein dringender Verdacht einer schwerwiegenden Pflicht Verletzung besteht und dieser, das für das Arbeitsverhältnis notwendige Vertrauens zerstört hat.

00:29:26: Und gerade bei einer Manipulation der Arbeitszeit da kann das der Fall sein!

00:29:30: Mit dem Thema Verdachtskönigung haben wir uns übrigens bereits ausführlich in Folge sechs unseres Podcasts beschäftigt.

00:29:37: Wenn euch das Thema interessiert oder ihr häufiger mit entsprechenden Verdachtsfällen zu tun habt, dann hört dort unbedingt einmal rein.

00:29:43: Ja mein Fazit lautet deshalb wenn Ihr eine vertraglich vereinbarte Homeoffice-Regelung nicht mehr über eine einvernehmliche Änderungsvereinbarung und auch nicht über das Direktionsrecht ändern könnt bedeutet es nicht automatisch dass Ihr handlungsunfähig seid.

00:29:58: Es gibt durchaus arbeitsrechtliche Möglichkeiten Homeoffices Regelungen anzupassen.

00:30:04: Diese Möglichkeiten, die setzen allerdings wie jede Kündigung tragfähige rechtliche Gründe voraus und sollten sorgfältig vorbereitet werden.

00:30:12: Und gerade deshalb zeigt sich einmal mehr, wie wichtig es ist bereits beim Abschluss einer Homeoffice-Vereinbarung klare Regelungen darüber aufzunehmen unter welchen Voraussetzungen Homeoffices später wieder eingeschränkt oder beendet werden kann.

00:30:26: Denn was heute vielleicht nur eine Formalie aussieht entscheidet in ein paar Jahren möglicherweise darüber ob ihr flexibel reagieren könnt – oder eben nicht!

00:30:35: Ja,

00:30:36: der Abschluss einer Homeoffice-Vereinbarung ist also aus Arbeitgeber sich das Mittel der Wahl.

00:30:41: Weil ihr so zum einen klarstellen könnt wann und in welchem Umfang Ihr als Arbeitgebers Homeoffices anordnen könnt und Ihr zum anderen Regelungen aufnehmen könnt die sämtliche Folgen der Homeoffisarbeit regeln!

00:30:58: Neben dem Anordnungsrecht würden sich in dieser Vereinbarung also insbesondere Regelungen zur Art, Dauer und Ort der Tätigkeit.

00:31:06: Zur Arbeitszeit, zur Beendigung des Homeoffices, zur Einrichtung des Homeoffs Arbeitsplatzes, zur Haftung bei Schäden, zur Tragung eventueller Kosten im Zusammenhang mit der Homeoffice-Tätigkeit sowie hinsichtlich von Kontroll- und Zugangsrechten von euch als Arbeitgeber auffinden.

00:31:29: Eine besondere Form ist gesetzlich für diese Vereinbarung nicht vorgeschrieben, allerdings ist bereits aus Dokumentations- und Beweiszwecken dringend anzuraten dass die Homeofficevereinbarungen schriftlich zumindestens aber in Textform abgeschlossen wird!

00:31:46: Wenn ihr noch keine HomeoffICE-Vereinbarung habt dann sprecht uns doch gerne an.

00:31:51: wir stellen euch gerne eine Mustervereinbahrung zur Verfügung.

00:31:57: Für eine solche Mustervereinbarung würden hier Kosten in Höhe von vierhundertfünfzig Euro zuzüglich Umsatzsteuer anfallen.

00:32:06: Und falls ihr bereits eine Homeoffice-Vereinbarungen habt, aber euch denkt naja vielleicht müsste die doch einmal überprüft werden und vielleicht müsste sie doch einmal auf den Stand der Rechtsprechung beziehungsweise den aktuellen Stand der Gesetzgebung gebracht werden.

00:32:25: Wir überprüfen eure aktuelle Homeoffice-Vereinbarung gerne.

00:32:31: In dem Zusammenhang bieten wir euch gerne an, dass ihr uns eure bestehende Homeofficesvereinbarungen per E-Mail zukommen lasst und wir diese Homeofficedereinbarnung zunächst

00:32:44: einer

00:32:44: kostenlosen Erstüberprüfung unterziehen.

00:32:48: Wenn wir Änderungs- oder Ergänzungsbedarf feststellen, dann würden Das entsprechen Mitteilen und würden euch dann kurz mitteilen, mit welchen Kosten ihr bei einer Überarbeitung beziehungsweise Ergänzung eurer bestehenden Homeoffice-Vereinbarungen rechnen müsstet.

00:33:10: Ja das soll's für heute gewesen sein!

00:33:12: Wir hoffen wie immer dass Euch auch die heutige Folge gefallen hat.

00:33:16: wir freuen uns über Superbewertung.

00:33:20: Die nächste Folge, die könnt ihr am siebzehnten August hören.

00:33:23: Thema wird sein Wann gilt eigentlich das Königungsschutzgesetz und wann nicht?

00:33:28: Schreibt uns wenn ihr zu diesem Thema Fragen habt, die wir in der Folge beantworten sollen!

00:33:34: Die E-Mail Adressen von uns findet ihr in der Folgenbeschreibung.

00:33:38: Bleibt nur noch mich zu verabschieden.

00:33:40: macht es gut.

00:33:41: Beste Grüße aus Hamburg.

00:33:42: Tschüss!

00:33:43: Auch von mir verschwitzte Grüße.