Folge 87: Mobbing im Betrieb – wann wird es teuer und wie Arbeitgeber richtig handeln

00:00:01: Hallo

00:00:02: und herzlich

00:00:02: willkommen zu einer neuen Folge von Arbeitsrecht für Arbeitgeber.

00:00:06: Mein Name ist Inken Lüß, ich wünsche Ihnen heute viel Freude und neue Erkenntnisse beim Zuhören!

00:00:37: Moin

00:00:39: auch von mir Jens Buchwald aus dem Herzen Hamburgs.

00:00:44: Ja vielen Dank, dass ihr euch wieder für uns und damit für Arbeitsrecht für Arbeitgeber entschieden habt!

00:00:51: Dank möchten wir auch aussprechen an Paul Ekin Zioglu.

00:00:56: Der hat uns nämlich geschrieben was ich an ihrem Podcast besonders schätze erst praxisnah direkt und vor allem aus Arbeitgebern sich gedacht ohne unnötigen juristischen Schakon.

00:01:05: Gerade als Kaufmanagerleiter CFO nimmt man aus vielen Folgen konkrete Denkanstöße mit, die im operativen Alltag tatsächlich relevant sind und direkt umgesetzt werden können.

00:01:16: Man merkt einfach dass sie die Realität im Unternehmen kennen und nicht nur die Theorien dahinter.

00:01:21: Außerdem gefällt mir die klare und strategische Sichtweise auf arbeitsrechtliche Themen sehr gut.

00:01:25: Noch einmal ganz großes Lob!

00:01:27: Ja von unserer Seite natürlich vielen vielen Dank für dieses ausführliche Lob Ihrerseits Und ein ganz besonderer Dank geht heute an Inken Lüß, die unsere Folge angesagt hat.

00:01:39: Vielen lieben Dank!

00:01:43: Ja beginnen wir mit unserem Schwerpunktthema.

00:01:46: Heute sprechen wir über ein Thema das in nahezu jedem Unternehmen vorkommen kann – über das aber nur ungern gesprochen wird und dass auch für Arbeitgeber erhebliche finanzielle und rechtliche Risiken birgt nämlich Mobbing im Betrieb.

00:02:01: Wenn ich vor unserem Podcaststudio auf der Straße passanten Fragen würde, was Sie unter Mobbing verstehen dann würde ich wahrscheinlich Antworten bekommen wie Der Kollege wird ausgegrenzt.

00:02:10: in Team gibt es ständig Streit.

00:02:13: Die Führungskraft ist einfach zu streng.

00:02:16: Frage ist reicht das schon aus?

00:02:18: Ist jede Unhöflichkeit jeder Konflikt oder jede unberechtigte Kritik schon mobbing?

00:02:24: und da antwortet die Antwort ganz klar nein nicht Jeder persönliche konflikt ist mobbing und nicht jede schlechte Stimmung im Team führt automatisch zu Schadenersatzansprüchen.

00:02:34: Umgekehrt gibt es aber auch Situationen, in denen Arbeitgeber viel zu spät reagieren und dadurch erhebliche Haftungsrisiken entstehen.

00:02:41: Und genau deshalb wollen wir heute einmal systematisch auf das Thema schauen – und zwar aus Sicht von Arbeitgebern!

00:02:47: Zunächst die wichtigste Frage überhaupt?

00:02:49: Was ist Mobbing

00:02:50: eigentlich?!

00:02:51: Gibt es dafür eine gesetzliche Definition?

00:02:53: Welche Voraussetzung müssen erfüllt sein?

00:02:56: Wann sprechen die Arbeitsgerichte tatsächlich vom Mobbing?

00:02:58: Denn häufig wird der Begriff inflationär verwendet, obwohl rechtlich etwas ganz anderes dahinter steht.

00:03:05: Anschließend schauen wir uns an welche Pflichten Arbeitgeber überhaupt haben.

00:03:09: Reicht es aus wenn man sagt das sollen die Mitarbeiter mal schön untereinander klären?

00:03:13: oder besteht eine Pflicht einzugreifen aufzuklären und die Beschäftigten zu schützen?

00:03:18: Danach sprechen wir über typische Fehler die wir in unserer täglichen Praxis immer wieder sehen.

00:03:23: Ignorieren, bagatellisieren oder vorschnelle Schuldzuweisung gehören dabei leider genauso dazu wie schlecht dokumentierte Gespräche und halbherzige Maßnahmen.

00:03:33: Und natürlich stellen wir uns auch die entscheidende Frage – Wie solltet ihr als Arbeitgeber reagieren wenn euch einen Mobbingvorwurf erreicht?

00:03:40: Welche ersten Schritte sind sinnvoll, welche Gespräche sollten geführt werden, wann empfiehlt sich eine interne Untersuchung?

00:03:47: Und warum kann eine neutrale und sorgfältige Dokumentation später über Erfolg oder Misserfolg eines Gerichtsverfahrens entscheiden?

00:03:54: Ein weiterer Schwerpunkt wird das Thema Schadener Satz- und Schmerzensgeld sein.

00:03:58: Denn viele Arbeitgeber gehen heute davon aus, dass bereits ein Mobbingvorwurf erhebliche Geldansprüche auslöst – aber stimmt es

00:04:06: tatsächlich?!

00:04:07: Und unter welchen Voraussetzungen kommen denn nun Schadenersatz- oder Schmerzenansprüche in Betracht?

00:04:12: Und gegen wen richten sie sich und wann haftet auch der Arbeitgeba!

00:04:16: Und schließlich widmen wir uns dann noch einen besonders sensiblen Bereich, nämlich Kündigungen im Zusammenhang mit Mobbing.

00:04:22: Kann der Arbeitgeber ein Mitarbeiter kündigen weil er andere Beschäftigten systematisch schikaniert?

00:04:27: Welche Voraussetzungen gelten für eine Abmahnung oder eine verhaltensbedingte Kündigung?

00:04:32: und was passiert wenn sich am Ende herausstellt dass der Mobbingvorwurf unberechtigt war?

00:04:37: Kann sogar dem angeblichen Opfer gekündigt werden wenn bewusst falsche Vorwürfe erhoben werden?

00:04:42: Ihr seht also Das Thema Mobbing ist deutlich komplexer, als es auf den ersten Blick erscheint.

00:04:48: Zwischen einem normalen Konflikt im Arbeitsalltag und einem rechtlich relevantem Mobbingfall liegen oft Welten.

00:04:54: Und deshalb sprechen wir heute nicht über Schlagworte oder Gefühle sondern über arbeitsrechtliche Grundlagen und darüber wie ihr als Arbeitgeber rechtssicher, professionell und gleichzeitig verantwortungsvoll mit solchen Situationen umgehen könnt.

00:05:07: Damit steigen wir direkt ein!

00:05:09: Bevor wir uns anschauen, welche Pflichten ihr als Arbeitgeber habt und welche Risiken im Zusammenhang mit Mobbing entstehen können müssen wir zunächst eine ganz grundlegende Frage beantworten.

00:05:17: Was ist Mobbing eigentlich?

00:05:19: Und das ist leider gar nicht so einfach wie viele denken!

00:05:22: Denn obwohl der Begriff ständig verwendet wird gibt es in deutschen Arbeitsrecht tatsächlich keine gesetzliche Definition von Mobbing.

00:05:29: Wenn ein Arbeitnehmer behauptet er werde gemobbt könnt ihr also nicht einfach ins Gesetz gucken und nachlesen welche Voraussetzung erfüllt sein müssen.

00:05:36: Stattdessen wurde der Begriff über viele Jahre von den Arbeitsgerichten entwickelt, insbesondere vom Bundesarbeitsgericht.

00:05:43: Bereits in einer Entscheidung aus dem Jahr nineteen sieben und neunzig – den Link dazu kriegt ihr wie immer in die Folgenbeschreibung?

00:05:49: Da hat das Bundesarbeit-Gericht Mobbing als ein systematisches Anfeinden schikanieren oder diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte beschrieben.

00:05:59: Das klingt zunächst relativ klar In der Praxis wird es aber schnell kompliziert Denn nicht alles was Arbeitnehmer als Mobbing empfinden ist auch rechtlich Mobbing.

00:06:08: Und das aus Arbeitgeber Sicht eine ganz wichtige Erkenntnis, weil ich erlebe meiner Praxis immer wieder dass Arbeitnehmer von Mobbing sprechen obwohl es eigentlich um etwas ganz anderes geht.

00:06:18: Da wird einer Abmahnung ausgesprochen und plötzlich heißt es Ich werde gemobbt Ein Vorgesetzter kritisiert die Arbeitsleistung und schon steht der Mobbingvorwurf wieder im Raum Oder zwei Kollegen können sich schlicht nicht leiden und einer der beiden spricht vom Mobbing.

00:06:31: So einfach ist das aber nun nicht.

00:06:34: Das Bundesarbeitsrecht hat mehrfach klargestellt, dass Konflikte, Meinungsverschiedenheiten oder auch Auseinandersetzungen zum normalen Arbeitsleben gehören.

00:06:42: Auch berechtigte Kritik unangenehme Gespräche oder arbeitsrechtliche Maßnahmen wie Abmahnung und Versetzung stellen für sich genommen eben kein Mobbing dar.

00:06:51: Denn sonst wäre er nahezu jede Führungsentscheidung mit einem Mobbingrisiko verbunden.

00:06:56: Entscheidend ist vielmehr etwas anderes.

00:06:58: es muss sich nämlich um ein systematisches Verhalten handeln.

00:07:01: Mit anderen Worten es reicht regelmäßig nicht aus, dass einmal etwas Unangenehmes passiert.

00:07:06: Es geht vielmehr um einen Vielzahl von Verhaltensweisen die sich über ein längeren Zeitraum hinweg wiederholen und darauf abzielen oder jedenfalls dazu führen das eine Arbeitnehmer ausgegrenzt, herabgewürdigt oder in seiner Würde verletzt wird.

00:07:20: Das Bundesarbeitsgericht hat das in einer Entscheidung aus dem Jahr sieben sehr schön formuliert.

00:07:25: Danach geht es um Verhaltenseisen die bezwecken und ein Umfeld entsteht, das von Einschichterung Anfeindungen Ernietrigung oder Beleidigungen geprägt ist.

00:07:37: Und genau an dieser Stelle wird es für Arbeitgeber schwierig denn häufig betrachtet man einzelne Vorfälle isoliert.

00:07:43: Man schaut sich beispielsweise eine E-Mail an und denkt Das ist doch völlig in Ordnung.

00:07:47: Oder man betrachtet eine kritische Bemerkung eines Vorgesetzten und sagt Das allein kann noch kein Mobbing sein.

00:07:52: und damit hat man meistens auch recht!

00:07:54: Das Problem ist nur die Gerichte Betrachten häufig nicht nur einzelne vorfälle sondern das Gesamtbild.

00:08:00: Das Bundesarbeitsrecht hat in seinem Urteil vom XXVIII.

00:08:03: Oktober, ausdrücklich darauf hingewiesen dass auch einzelne Handlungen die für sich genommen möglicherweise rechtmäßig oder jedenfalls nicht zu beanstanden sind in ihrer Gesamtheit eine Persönlichkeitsverletzung darstellen können.

00:08:16: Oder etwas einfacher formuliert Eine Einzelne Bemerkung ist oft noch kein Problem.

00:08:20: Zehnähnliche Bemerkungen über mehrere Monate können dagegen ein Problem sein.

00:08:26: Eine kritische Leistungsbewertung ist normal.

00:08:28: Wenn aber ständig und ausschließlich ein bestimmter Arbeitnehmer kritisiert wird, während andere vergleichbare Fehler machen dürfen, dann sieht die Sache möglicherweise völlig anders aus.

00:08:39: Denn eine einzelne Ausgrenzung, die mag noch Zufall sein wenn aber ein Arbeitnehmer dauerhaft von Besprechungen ausgeschlossen wird bei Informationen über Gangen oder Kollegen bloßgestellt wird, dann wird man genauer hinschauen müssen.

00:08:52: Deshalb ist die wichtigste Botschaft für Arbeitgeber an dieser Stelle Nehmt Mobbing-Vorwürfe bitte ernst.

00:08:58: Aber nicht unkritisch!

00:08:59: Nicht jeder Konflikt ist Mobbing, nicht jede Beschwerde ist berechtigt?

00:09:03: Aber genauso wenig sollte man Vorwürfen vorschnell als bloße Empfindlichkeit abtun.

00:09:08: Die Arbeitsgerichte schauen immer auf den gesamten Sachverhalt und auf die Entwicklung über einen längeren Zeitraum hinweg Und genau das solltet ihr auch tun.

00:09:17: Fragt euch also nicht nur was ist gestern passiert sondern vielmehr gibt es ein Muster.

00:09:21: Wiederholen sich bestimmte Vorfälle Gibt es mehrere Beschwerden und entsteht möglicherweise tatsächlich der Eindruck, dass ein Arbeitnehmer systematisch ausgegrenzt wird oder herabgesetzt wird.

00:09:32: Denn genau dort verläuft die Grenze zwischen einem normalen Konflikt im Arbeitsalltag und einem rechtlich relevantem Mobbingfall.

00:09:39: Und wenn diese Grenze überschritten wird dann wird es für Arbeitgeber schnell unangenehm und vor allem teuer.

00:09:44: Deshalb schauen wir uns als nächstes an welche Pflichten ihr als Arbeitgebers überhaupt habt und warum wegschauen in solchen Fällen meistens die schlechteste aller Lösungen ist.

00:09:53: Ja genau, ich wende mich jetzt erst einmal der Frage zu welche Pflichten habt ihr denn eigentlich als Arbeitgeber in diesem Zusammenhang?

00:10:01: Und wie ihr das aus dem Arbeitsrecht schon kennt.

00:10:04: Pflichte finden sich in unterschiedlichen Gesetzen an unterschiedlicher Stelle wieder.

00:10:11: Besonders hervorzuheben ist erstmal eine Paragraf-Zwonehntvierzigabsatz II im BGB.

00:10:19: Nach Paragraph twohundert und vierzig Absatz zwei BGB erwachsen jeder Vertragspartei aus einem Schuldverhältnis nicht nur Leistung, sondern auch Verhaltenspflichten zur Rücksichtnahme und zum Schutz der Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils.

00:10:33: Demgemäß seid ihr als Arbeitgeber verpflichtet auf das Wohl-und die berechtigten Interessen eurer Mitarbeitenden in Rücksichts zu nehmen – sie vor Gesundheitsgefahren auch psychischer Art zu schützen oder bewirkt, dass ihre Würde verletzt und ein von Einschüchterung Anfeindungen Erniedrigungen Entwürdigung oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

00:10:57: In diesem Zusammenhang seid ihr als Arbeitgeber insbesondere auch zum Schutz der Gesundheit und des Persönlichkeitsrechts der Mitarbeitenden verpflichtet!

00:11:06: Dann springen wir einmal in ein anderes Gesetz und zwar ins Arbeitsschutzgesetz.

00:11:10: Dort finden sich im Paar Grafen drei Grundpflichten des Arbeitgebers, dort ist unter anderem geregelt dass ihr als Arbeitgeber verpflichtet seid die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes Unter berücksichtigung der Umstände zu treffen Die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen.

00:11:29: Ihr habt die Maßnahme, Ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich Ändernden Gegebenheiten anzupassen.

00:11:36: Dabei habt ihr eine Verbesserung von Sicherheit- und Gesundheitsschutz der Beschäftigten anzustreben.

00:11:43: Maßgabe bzw.

00:11:44: Allgemeiner Grundsatz im Arbeitsschutzgesetz ist insbesondere in § IV Nr.

00:11:52: Dort ist festgehalten, dass ihr die Arbeit so zugestalten habt.

00:11:56: Dass eine Gefährdung für das Leib sowie die physische und die psychische Gesundheit möglichst vermieden und die verbleibende Gefährderungen möglichst gering gehalten wird.

00:12:05: Und zuletzt findet ihr – das ist euch vielleicht etwas geläufiger auch im AGG in diesem Zusammenhang Pflichten!

00:12:13: Im Paragrafen zwölf AGG ist geregelt, dass ihr als Arbeitgeber verpflichtet seid die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen wegen eines im Paragraf eins AGG genannten Grundes zu treffen.

00:12:27: Dieser Schutz umfasst auch vorbeugende Maßnahmen.

00:12:31: Das soweit erstmal zu den gesetzlichen Pflichten.

00:12:34: wir wollen uns jetzt einige pflichtend hier noch mal ein bisschen genauer anschauen.

00:12:39: das nächste Stichwort in diesem Zusammenhang sind die Fürsorgepflicht und der Schutz des Persönlichkeitsrechtes.

00:12:48: Wie eben bereits kurz angedeutet, seid ihr als Arbeitgeber verpflichtet durch euer Verhalten und das Verhalten eurer Erfüllungsgelufen nicht das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers zu verletzen?

00:12:58: Vielmehr müsst Ihr als Arbeit Geber dass allgemeine Persönliches Recht Eurer Mitarbeitenden vor rechtswidrigen Angriffen und Belästigungen durch andere Mitarbeiter oder Dritte auf die Ihr Einfluss habt schützen!

00:13:12: Zur Einhaltung dieser Pflichten könnt ihr als Arbeitgeber auch in Anspruch genommen werden, wenn ihr es zum Beispiel unter Last Maßnahmen zu ergreifen oder euren Betrieb so zu organisieren dass eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts ausgeschlossen wird.

00:13:27: Was bedeutet das für euch in der Praxis?

00:13:31: Aus dir Fürsorgepflicht folgt letztlich eine arbeitgebersäutige Handlungspflicht wobei es in eurem Ermessen steht welche Maßnahmen ihr trefft um einen betroffenen Mitarbeitenden effektiv zu schützen.

00:13:47: Hierbei können beispielsweise eine Versetzung, eine AGG-Schulung, eine Abmahnung des Mobbers oder sogar als Ultima Ratio eine Kündigung des Mobers denkbar sein.

00:14:01: Unterlass dir es jedoch einem gemobbten Mitarbeiter zur Hilfe zu kommen bzw.

00:14:08: effektive Schutzmaßnahmen zu ergreifen, besteht die Gefahr

00:14:13: der

00:14:13: Haftung und dass ihr auf Schadensersatz- und Schmerzensgeld in Anspruch genommen werdet.

00:14:19: Dazu werden wir aber später noch ausführlich

00:14:22: kommen!

00:14:23: Ja dann machen wir mal weiter mit den typischen Fehlern von Arbeitgebern und wie Ihr richtig reagiert?

00:14:30: Denn die meisten Verfahren, die ich begleite vor Gericht, werden nicht verloren weil tatsächlich Mobbing stattgefunden hat sondern weil der Arbeitgeber falsch oder gar nicht reagiert hat.

00:14:39: Und genau das könnt ihr auch vermeiden!

00:14:42: Der erste und wahrscheinlich häufigste Fehler ist das Bagatellisieren von Vorwürfen.

00:14:47: Da kommt ein Arbeitnehmer zum Vorgesetzten oder zur Personalautellung oder zu euch und sagt Ich werde von meinem Kollegen ständig fertig gemacht.

00:14:56: Die Antwort des Arbeitgebers lautet möglicherweise Unter euch klären.

00:15:01: Oder stellt euch nicht so an, wird schon wieder!

00:15:04: Dass mag menschlich verständlich sein, rechtlich ist das aber ziemlich gefährlich Denn als Arbeitgeber habt ihr wie Jens Buchwald eben erklärt hat eine Fürsorgepflicht gegenüber euren Beschäftigten.

00:15:14: Ihr müsst eure Arbeitnehmer vor Gesundheitsgefahren und Persönlichkeitsverletzungen schützen.

00:15:18: Wenn ihr einen ernsthaften Mobbingvorwurf also einfach ignoriert Und später stellt sich heraus, dass tatsächlich systematische Schikanen stattgefunden haben.

00:15:27: Dann kann das erhebliche Schadensatz und Schmerzensgeldansprüche auslösen.

00:15:32: Der zweite typische Fehler ist jetzt genau das Gegenteil Das heißt man glaubt dem Ersten der sich beschwert sofort und behandelt den angeblichen Täter so als wäre der Sachverhalt bereits bewiesen.

00:15:43: Es werden dann zum Beispiel Versetzungen ausgesprochen Abmahnung erteilt oder sogar Kündigungen vorbereitet obwohl man den Sachverhalten überhaupt nicht richtig aufgeklärt hat.

00:15:51: Auch das is natürlich ein schwerer Fehler Denn genauso wie das vermeintliche Opfer Persönlichkeitsrechte hat, gilt es selbstverständlich auch für den möglicherweise vermeintlichen Beschuldigten.

00:16:03: Nicht jeder Mobbingvorwurf ist berechtigt, manchmal beruhen Konflikte einfach auf Missverständnissen, manchmal tragen beide Seiten ihren Teil dazu bei und manchmal werden Mobbing-Vorwürfe leider auch ganz bewusst eingesetzt um Druck aufzubauen oder um sich einen Vorteil in einem späteren Königenschutzverfahren zu verschaffen.

00:16:21: Mein Rad lautet deshalb immer nicht urteilen, sondern ermitteln.

00:16:25: Und genau das ist aus meiner Sicht der wichtigste praktische Schritt!

00:16:30: Wenn euch ein Mobbingvorwurf erreicht dann solltet ihr zunächst den Sachverhalten möglichst neutral aufklären.

00:16:36: Sprecht also mit der Person die den Vorwurf erhebt?

00:16:39: Lasst euch konkrete Beispiele nennen wer hat was wann gesagt oder getan?

00:16:44: gibt's Emails Chat Verläufe oder Zeugen?

00:16:47: Und je konkreter der Vortrag ist, desto besser könnt ihr ihn überprüfen.

00:16:51: Anschließend müsst ihr natürlich auch die andere Seite anhören – auch sie hat logischerweise das Recht ihre Sicht der Dinge darzustellen!

00:16:58: Und oft zeigt sich bereits in diesen Gesprächen dass beide Seiten völlig unterschiedliche Wahrnehmungen haben oder dass sich der Konflikt über Monate aufgebaut und längst verselbstständigt hat.

00:17:10: Ein weiterer Fehler ist mangelhafte Dokumentation.

00:17:14: Ich kann aus meiner Praxis nur sagen, was nicht dokumentiert ist.

00:17:17: Das hat vor Gericht häufig auch gar nicht stattgefunden.

00:17:20: Deshalb solltet ihr Gesprächsvermerke anfertigen Termine festhalten Maßnahmen dokumentieren und nachvollziehbar aufschreiben warum ihr euch für eine bestimmte Reaktion entschieden habt.

00:17:30: das hilft nicht nur euch im Prozess oder auch vor gericht sondern sorgt auch intern für mehr Transparenz.

00:17:39: Und dann stellt sich natürlich noch die Frage, wie solltet ihr reagieren wenn sich der Vorwurf bestätigt?

00:17:45: Die Antwort lautet das kennt ihr möglicherweise schon.

00:17:48: Wie es im Arbeitsrecht so oft heißt verhältnismäßig Denn nicht jeder unangebrachte Kommentar rechtfertigt sofort eine Kündigung.

00:17:56: Häufig wird zunächst ein deutliches Gespräch Eine Ermahnung oder einer Abmahnung Das richtige Mittel sein.

00:18:03: Denkbar sind auch sowas wie Mediationsgespräche Oder vielleicht auch organisatorische Veränderungen oder eine Versetzung.

00:18:09: Wenn sich allerdings zeigt, dass eine Arbeit nehmender über längere Zeit Kollegen systematisch schikaniert, beleidigt oder ausgrenzt und trotz Abmahnung keine Verhaltensänderungen eintritt oder die Pflichtverletzung besonders schwer wiegt dann kann selbstverständlich auch eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht kommen.

00:18:26: Mein wichtigster Praxistipp lautet deshalb reagiert früh, reagiert neutral und reagiert dokumentiert.

00:18:34: Ignorieren ist fast nie eine gute Lösung.

00:18:36: genauso wenig solltet ihr aber vor schnell Partei ergreifen.

00:18:40: Denn eines zeigt die Praxis immer wieder, der eigentliche Mobbingvorwurf ist häufig gar nicht das größte Problem.

00:18:46: Teuer wird es oft dadurch dass Arbeitgeber den Sachverhalt nicht aufklären keine Maßnahmen greifen oder ohne ausreichende Tatsachengrundlage handeln.

00:18:57: Oder anders gesagt natürlich lässt sich nicht jeder Konflikt verhindern aber nahezu jeder konflikt lässt sich professionell bearbeiten.

00:19:04: und genau das erwarten am Ende auch die Arbeitsgerichte von einem verantwortungsvollen Arbeitgebers.

00:19:10: So und dann möchte ich nochmal das angekündigte Thema Schadensersatz- oder Schmerzensgeld aufgreifen.

00:19:18: Auch hier zunächst die kurze Einordnung, voraus ergeben sich denn solche Ansprüche?

00:19:23: was sind für die Voraussetzungen?

00:19:26: Auch dort noch mal unterstrichen es gibt keinen ausdrücklichen Mobbingparagrafen insbesondere nicht im BGB!

00:19:35: Die Haftung erfolgt nach allgemeinen Regeln.

00:19:39: Grundsätzlich kann zunächst hier ein Schadensersatzanspruch für tatsächlich erlittende materielle Schäden vorliegen.

00:19:48: Das wäre dann auf Basis von Paragraph two-achtzig Absatz eins in Verbindung mit zwei-einundvierzig Absatz zwei BGB, das können beispielsweise der Ersatz für Heilbehandlungskosten sein.

00:20:01: Das ist aber der in der Praxis eher seltene Fall.

00:20:05: Häufiger!

00:20:06: Beziehungsweise viel häufiger kommt es in der Praxis vor, dass Arbeitnehmerseitig Entschädigungen für immaterielle Schäden in Gestalt einer billigen Entschätigung in Geld auf vertraglicher oder deliktischer Basis geltend gemacht werden.

00:20:23: Ein Anspruch auf Schadensersatz wegen Mobbings kann nämlich einerseits als Vertraglicheranspruch aus § eins Satz, Eins BGB wiederum in Verbindung mit Paragraph Zwo, einundvierzig Absatz zwei BGB und Paragraf Zwo dreiundfünfzig Absatzeins und zwei BGB in Betracht kommen.

00:20:42: Nach diesem Bestimmung kann der Arbeitnehmer in dem Fall das Arbeitgeberseitig eine Pflicht aus dem Schuldverhältnis verletzt wird ersatz des hierdurch entstehenden Schadens verlangen.

00:20:55: Hierbei kommt gemäß Paragraf two-dreiundfünfzig Absatz zwei BGB auch ein Anspruch auf Schmerzensgeld im Betracht.

00:21:02: Wobei dessen Höhe allerdings nach Ausmaß des Verschuldens und nach Art und Intensität der Beeinträchtigung im Einzelfall zu beurteilen ist, erforderlich für die Geltenmachung von Schadensersatzansprüchen gegen den Arbeitgeber, ist hierbei immer ein schuldhaftes Verhalten ihm zurechenbares Verhalten seiner Mitarbeiter.

00:21:27: Ihr als Arbeitgeber haftet dem geschädigten Arbeitnehmer gegenüber vertraglich, in Verbindung mit §II, seventy-satz eins BGB auch für schuldhaft begangene Rechtsverletzungen die für und von euch als Erfüllungsgehilfen eingesetzte Mitarbeiter oder Vorgesetzte begehen.

00:21:47: Dabei ist es jedoch erforderlich, dass die schuldhafte Handlung des Erfüllungsgehilfen in einem engen sachlichen Zusammenhang mit den Aufgaben steht, die ihr als Arbeitgeber dem jeweiligen Erfüllungsgehelfen zugewiesen habt.

00:22:00: Kleiner Praxishinweis – das ist regelmäßig dann anzunehmen wenn es sich um Mitarbeiter in Leitungsfunktionen handelt, die das Weisungsrecht gegenüber den Betroffenen Mitarbeiter innehaben und ausüben!

00:22:17: Neben den vertraglichen Ansprüchen sind auch deliktische Ansprüche auf Scharnsersatz und Schmerzensgeld denkbar.

00:22:25: Macht ein Arbeitnehmer also konkrete Ansprücher, aufgrund von Mobbingvorwürfen geltend muss jeweils geprüft werden ob ein absolutes Recht des Arbeitnehmers im Sinne des Paragrafen oder eine Sittenwidrige Schädigung im Sinne des Paragrafen Acht, sechsundzwanzig BGB vorliegt beziehungsweise begangen ist.

00:22:53: Paragraph achthundertdreinzwanziger Absatz Eins BGB verbietet hierbei nicht nur eine widerrechtliche Verletzung der in dieser Bestimmung ausdrücklich aufgeführten besonders geschützten Rechtsgüter.

00:23:05: auch das Grundrechtlich durch die Artikel zwei Absatz eins und Artikel eins Absatz eines Grundgesetz verfassungsrechtlich geschützte allgemeine Persönlichkeitsrecht ist als sogenanntes sonstiges Recht im Sinne des Paragrafen Achthundertunddreinzwanzig Absatz Eins BGB anerkannt.

00:23:24: Ein Anspruch auf Entschädigung wegen Verletzung des Allgemeinen Persönlichkeiterechtes setzt allerdings voraus, dass es sich um einen schwerwiegenden Eingriff in das Allgemeine-Persönlichkehrsrecht handelt und dass die Beeinträchtigung nicht in anderer Weise befriedigend aufgefangen werden kann.

00:23:41: Und ob Im Einzelfall eine so schwerwiegende Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts vorliegt, dass die Zahlung einer Geldentschädigung angemessen und erforderlich ist kann jeweils nur aufgrund der gesamten Umstände des besonderen Einzelfalls beurteilt werden.

00:23:57: Und hierbei sind dann insbesondere die Bedeutung und die Tragweite des Eingriffs bzw.

00:24:03: der Eingriffe natürlich auch Anlass- und Beweggründe des Handelnden sowie beziehungsweise ihres Verschuldens zu berücksichtigen.

00:24:14: Das Verschulten muss sich hierbei nicht nur auf die einzelnen Handlungen beziehen, sondern auch auf die hier durch verursachten Erkrankungen des Mobbingopfers.

00:24:23: Wichtig!

00:24:24: Nach allgemeinen Grundsätzen ist hierbei der oder die Mitarbeitende für die anspruchsbegründenden Tatsachen darlegungshinbeweisflichtig.

00:24:31: Daraus folgt dann das R- bzw.

00:24:33: Sie im Rechtsstreit die einzelne Handlungen die angeblichen Pflichtverletzungen hergeleitet werden, konkret unter Angabe deren zeitlicher Lage zu bezeichnen sind.

00:24:46: Nur dadurch werden die Arbeitsgerichte in die Lage versetzt, zu überprüfen ob die behaupteten Vorgänge für sich allein betrachtet oder in der Gesamtschau zu einer Rechtsbeeinträchtigung geführt haben und dann gegebenenfalls über jeden behauptenden Vorgang Beweis erhoben werden muss.

00:25:04: in der Praxis stellt das häufig eine Hürde für Arbeitnehmende da, an der

00:25:10: viele

00:25:11: Mobbingklagen scheitern.

00:25:13: Das heißt also wenn ihr als Arbeitgeber mal eine solche Mobbing Klage auf dem Tisch haben solltet dann ist eure erste Aufgabe zunächst zu schauen was denn dort eigentlich an tatsächlichen Angaben Arbeitnehmerseite gemacht worden ist.

00:25:29: Das genau zu überprüfen und Sofern es in diesem Fall einschlägig ist, zu rügen dass die tatsächlichen Ausführungen im konkreten Einzelfall nicht ansatzweise ausreichend sind bzw.

00:25:44: nicht hinreichend substantiiert beziehungsweise nicht hinreichen.

00:25:47: konkret sind.

00:25:49: Hierzu auch ein kurzer Beispielfall aus der Praxis.

00:25:53: Ich habe da einen Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein rausgesucht vom Elften Oktober, zwanzig dreiundzwanzig.

00:26:01: Was war dort passiert?

00:26:02: Eine Zahnarzthelferin klagte gegen ihren Arbeitgeber und forderte eine Summe von mindestens vierzigtausend Euro als immaterielle Entschädigung weil sie sich in ihrem Persönlichkeitsrecht durch zwei ihrer Kolleginnen verletzt sahen.

00:26:17: Sie machte geltend dass sie wegen ihrer polnischen Herkunft sowie ihres katholischen Glaubens gehänselt und lächerlich gemacht worden sei.

00:26:24: Zudem hätten die Kolleginnen bewusst und lautstark falsche Behauptungen über ihr angeblich unterlaufende Fehler verbreitet.

00:26:31: Ihr seien Fehler der Kolleginnen öffentlichkeitswirksam in die Schuhe geschoben worden, die Kolleginnen hätten des öfteren Lauthalts über sie gelestert oder miteinander getuschelt wenn Sie in der Nähe gewesen seien.

00:26:42: Dabei sei immer wieder ihre Vornahme geflüstert worden.

00:26:46: Wenn sie den Raum betreten habe, hätten sie geschwiegen und sie mit abschätzigen Blicken bedacht.

00:26:52: Nachdem die Klägerin sich aus gesundheitlichen Gründen gegen eine Corona-Impfung entschieden hätte, hätten ihre Kolleginnen regelmäßig lauthals nachgefragt ob sie sich nicht doch endlich impfen lassen wollte.

00:27:02: Wenn Sie mit Maske den Raum betreten haben seien demonstrativ die Fenster aufgerissen und Meter weiter Abstand zu ihr gehalten worden.

00:27:10: Ihr Arbeitgeber habe sie dabei im Stich gelassen – der Beklagte habe nichts gegen die Persönlichkeitsverletzung durch die Kolleginnen unternommen!

00:27:19: Sie habe schon im Laufe des Jahres, auf einige Mobbingvorfälle hingewiesen und sich besonders im Jahr zwanzig einundzwanzig aufgrund der mittlerweile unerträglich gewordenen Mobbing-Situation mehrmals in Gesprächen an den Beklagten gewandt.

00:27:33: Der ihre Hinweise aber nicht ernst genommen haben!

00:27:36: Ja, hierdurch sei sie dann arbeitsunfähig erkrankt, nachdem ihr Arbeitgeber trotz mehrerer Hinweise nicht tätig geworden seien.

00:27:43: Sie leiden noch im Nachhinein an Beschwerden wie erhöhtem Ruurpuls, massiven Magenschmerzen, Gedankenkreisen, Zukunftsengenzen und einer anhaltenden Depression.

00:27:52: Wie hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschieden?

00:27:56: Das Landesarratsgericht hat die Klage abgewiesen und Ansprüche der Zahnarzthelferinnen als unbegründet zurückgewiesen!

00:28:03: Die Klegerin habe insbesondere nicht nachweisen können, dass ihr Arbeitgeber unverzüglich und mit ausreichender Deutlichkeit Kenntnis von den Mobbing-Handlungen erhalten haben.

00:28:12: Die Kleigerin habe zudem ihrer Darlegungs- und Beweislast nicht genügt, da sie die einzelnen Handlungen oder Maßnahmen, aus denen sie die angeblichen Pflichtverletzung herleiten wollte, konkret unter Angabe deren zeitlicher Lage hätte bezeichnen

00:28:28: müssen.".

00:28:29: Hierzu heißt es in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein wie folgt.

00:28:34: Das Arbeitsgericht hat zutreffend herausgearbeitet, dass die Klegerin nicht detailliert und unter zeitlicher Einordnung dargelegt hat über welche konkreten Verhaltensweisen ihrer Kolleginnen sie den Beklagten informiert haben will.

00:28:46: Die Kleglerin hat im ersten Rechtszug lediglich pauschal behauptet Sie habe den Beclagen schon im Laufe des Jahres auf einige Mobbing-Vorfälle hingewiesen und sich besonders um Jahr zwanzig, einundzwanzig mehrmals in Gesprächen an den Beklagten gewandt und ihn um Hilfe ersucht.

00:29:01: Weder hat sie vorgetragen welche Vorfälle sie erwähnt haben will noch was konkret Inhalt der wann unter welcher Gelegenheit geführten Gespräche gewesen sein soll.

00:29:13: Es reiche auch nicht aus auf den beklagte bekannte Schwierigkeiten im Team Und in diesem Zusammenhang geführte zahlreiche Gespräche zu verweisen Denn der Beklagte habe in beiden Rechtszügen bestritten, von dem von der Klegerin behaupteten Mobbingeschälen gewusst zu haben.

00:29:30: Die KlegerIn hat somit auch im zweiten Rechtszug nicht ausreichend dazu vorgetragen welche einzelnen Vorfälle der beklagten Kante.

00:29:39: Sie musste viel mehr einräumen – dass den Beklagten eben nicht jede einzelne Situation bekannt gewesen sei!

00:29:45: Im Wesentlichen macht sie hier also geltend in einem kleinen Betrieb wie der Zahnarztpraxis des Beklagten, liege es aufgrund des langen Zeitraums und der Art und der Umstände der Handlungen nach der Lebenserfahrung auf der Hand das der Beklage von den wesentlichen Mobbinghandlungen gewusst habe.

00:30:01: Das überzeugt das Landesarbeitsgericht nicht!

00:30:04: Es gebe keine allgemeine Lebenserfahrung, wonach der Inhaber einer kleinen Arztpraxis wesentliche Mobbinghandlungen unter den Mitarbeitern mitbekommt.

00:30:13: Und klar ist bereits was Wesentliche-Mobbinghandlung eigentlich sein sollen und bei welcher Gelegenheit sie der Betriebsinhaber wahrnehmen soll.

00:30:20: Es gibt gerade keinen Erfahrungssatz, dass Mobbing stets offen

00:30:23: geschieht.".

00:30:25: Und anders als die Klegerin meint ist eine Pflichtverletzung des Beklagten zudem auch nicht bereits dadurch bewiesen worden, das sie ausweislich der vorgelegten Arteste von den Siebehandelnden Ärzten krankgeschrieben worden ist – selbst wenn ein sogenannte Mobbing typischer Befund festgestellt wird!

00:30:44: steht nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts damit nicht die Kausalität zwischen den behaupteten Mobbinghandlungen und dem medizinischen Befund fest.

00:30:53: Erst recht ist damit nicht bewiesen, dass sich die vom Anspruchsteller behauptete Mobbing Handlungen tatsächlich zugetragen haben.

00:31:01: Und zuletzt gibt es auch noch wichtige Hinweise vom Landesarbeitsricht Schleswig-Holstein zur Zurechnung von Mitarbeiterverhalten über §.

00:31:14: Diese Zurechnung lehnt das Landesarbeitsgericht im konkreten Fall, nämlich ab.

00:31:19: Zwar haftet ihr als Arbeitgeber nach dem Paragrafen twohundertsequenzig BGB euren Mitarbeitenden gegenüber für schuldhaft begangene Persönlichkeitsrechts- oder Gesundheitsverletzungen durch von euch als Erfüllungsgehilfen eingesetzte andere Arbeitnehmerinnen und Vorgesetzte.

00:31:37: Notwendig ist hierbei jedoch stets, dass die schuldhafte Handlung in einem inneren sachlichen Zusammenhang mit den Aufgaben steht, die ihr als Arbeitgeber dem Erfüllungsgehilfen im Hinblick auf die Vertragserfüllung zugewiesen habt.

00:31:50: Und das ist nach dem Urteil des Bundesarbeitsrichts vom Immer nur dann der Fall, wenn die Erfüllungsgehilfen gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer die Fürsorgepflicht konkretisiere bzw.

00:32:06: ihnen gegen Überweisungsbefugnisse haben!

00:32:09: Die Mitarbeiterin S-Punkt und C-Punt um die es hier geht waren der Klägerinnen gegenüber weder weisungsbeflugt noch waren sie deren Vorgesetzte.

00:32:20: Es handelte sich unstreitig um der klägerin gleichgestellte Kolleginnen Und vor diesem Hintergrund lehnt das LAG eine Zurechnung über twohundert achtundsiebzig BGB

00:32:32: ab.

00:32:33: Aus dem gleichen Grund müssen jedenfalls auch Ansprüche auf Entschädigung nach dem AGG, also nach Paragraph fünfzehn Absatz zwei AGG wegen angeblicher Diskriminierungen ausscheiden – eine dem beklagten zurechenbare Benachteiligungen.

00:32:50: Gemäß Paragraf sieben Absatz eins in Verbindung mit eines AGG durch die Kolleginnen liegt aus diesem Grund bereits nicht

00:32:58: vor.".

00:32:58: Dieser Fall zeigt also anschaulich, dass die Hürde für Arbeitnehmende vor Arbeitsgerichten im Zusammenhang mit den Mobbingklagen nicht gerade niedrig ist.

00:33:11: Das sollte euch als Arbeitgeber Hoffnung geben!

00:33:15: Trotzdem sollte das gelten was Alexander Schaf eben auch schon hier erwähnt hat.

00:33:21: Nichts tun kann in diesem Zusammenhang gefährlich sein.

00:33:24: Wenn ihr als Arbeitgeber tatsächlich Kenntnis von möglichen konkreten Mobbing-Sachverhalten bzw.

00:33:31: Mobbingvorwürfen erhaltet, solltet ihr unbedingt interne Nachforschungen einleiten.

00:33:38: Auf keinen Fall solltete hier als Arbeit Geber untätig bleiben und wenn sich Vorwürfe beziehungsweise Anschuldigungen nach euren Nachforschungen und Ermittlungen als begründet erweisen dann sind konkrete Maßnahmen zu ergreifen.

00:33:55: Ja und dann kommen wir abschließend noch zu einem besonders sensiblen Thema, nämlich der Frage könnt ihr Arbeitnehmer in Kündigen die andere gemobbt haben oder andersherum könnt ihr kündigen wenn der Mobbing Vorwurf erfunden wird?

00:34:08: Und Kolleginnen bewusst zu Unrecht beschuldigt werden.

00:34:11: Immer wieder höre ich nämlich den Satz jetzt reicht es jetzt kündige wir einfach dem Mobber.

00:34:16: das Problem ist nur so einfach geht das nicht.

00:34:19: natürlich Kann Mobbing grundsätzlich eine Kündigung rechtfertigen?

00:34:23: Wer Kolleginnen oder Kollegen über einen längeren Zeitraum systematisch beleidigt, ausgrenzt, bloßstellt und schikaniert verletzt arbeitsvertragliche Nebenpflichten.

00:34:32: Und zwar in erheblichem Maße!

00:34:34: Gleichzeitig verletztst er das allgemeine Persönlichkeitsrecht des betroffenen Arbeitnehmeres und stört den Betriebsfrieden.

00:34:40: Das kann je nach Schwere eines Einzelfalls eine Abmahnung, eine ordentliche Verhaltensbedingte-Kündigung oder im besonders gravierenden Fällen sogar eine außerordentlich fristlose Kündigungen rechtfertige.

00:34:50: Aber genau an dieser Stelle passieren viele Fehler.

00:34:53: Viele Arbeitgeber konzentrieren sich ausschließlich auf den Vorwurf und vergessen, dass sie im Kündigungsschutzprozess sämtliche Pflichtverletzungen – also sämтliche Vorwürfe da legen und beweisen müssen!

00:35:03: Deshalb gilt auch hier mein erster Praxistipp vor jeder Kündigung steht die Sachverhaltsaufklärung Führt Gespräche, hört Zeugen an, sichert E-Mails, Chat Verläufe oder andere Dokumente und dokumentiert den gesamten Ablauf sorgfältig.

00:35:18: Denn wenn ihr vor Gericht nur behauptet ein Arbeitnehmer habe gemobbt, dann wird das regelmäßig nicht ausreichen.

00:35:24: Und jetzt wird es noch spannender!

00:35:26: Was passiert eigentlich?

00:35:27: Wenn ihr den Mobbingvorwurf nicht vollständig beweisen könnt aber aufgrund der durchgeführten Ermittlung einen dringenden Verdacht habt?

00:35:35: Dann kommen wir zu einem Instrument dass viele Arbeitgeber kennen aber häufig falsch anwenden nämlich zu der Verdachtsgündigung.

00:35:41: Die Verdachtskündigung stützt sich nicht auf die nachgewiesene Pflichtverletzung, sondern auf den dringenden Verdacht einer schwerwiegenden Pflicht Verletzung.

00:35:49: Und das Bundesarbeitsgericht erkennt die Verdachtkündigung seit vielen Jahren als eigenständigen Kündigungsgrund an.

00:35:56: Voraussetzung ist allerdings dass objektive Tatsachen vorliegen, die einen dringend verdacht begründen und das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnis erforderliche Vertrauen zerstören – ein bloßes Gerücht oder eine Vermutung reichen selbstverständlich nicht aus!

00:36:10: Und noch wichtiger, vor jeder Verdachtskündigung muss der betroffene Arbeitennehmende zwingend angehört werden.

00:36:17: Das ist keine bloße Formelei sondern Wirksamkeitsvoraussetzung!

00:36:21: Der Arbeitnehmer muss die Gelegenheit erhalten zu dem Vorwürfen Stellung zu nehmen und natürlich auch entlastende Umstände vorzubringen.

00:36:29: Unterbleibt die Anhörung ist die Verdachtskündigung regelmäßig unwirksam.

00:36:34: Gerade beim Mobbingvorwürfe kann die Verdachtskündigungen deshalb eine sinnvolle Alternative sein wenn mehrere glaubhafte Aussagen vorliegen, ein vollständiger Beweis aber nicht geführt werden kann.

00:36:45: So und jetzt drehen wir die Perspektive einmal um was passiert?

00:36:49: Wenn sich herausstellt dass der angeblich gemobte Arbeitnehmer die Vorwürfe bewusst erfunden hat oder zumindest wieder besseren Wissens erhoben hat?

00:36:57: Und das erleben wir in der Praxis häufiger als man denkt.

00:37:00: Nicht jeder Mobbingvorwurf ist berechtigt, manchmal eskalieren persönliche Konflikte.

00:37:04: Manchmal geht es um Beförderung oder die Vorbereitung eines Kündigungsschutzprozesses und wer bewusst falsche Tatsachen behauptet und dadurch Kollegen- oder Vorgesetz sehr erheblich belastet verletzt ebenfalls arbeitsvertragliche Pflichten.

00:37:19: in besonders schweren Fällen kann auch dies eine verhaltensbedingte Kündigungen rechtfertigen.

00:37:24: allerdings auch hier gilt Nicht jede Fehleinschätzung oder jeder unzutreffende Vorwurf führt automatisch zur Kündigung.

00:37:33: Arbeitnehmer müssen Missstände ansprechen dürfen, sie dürfen sich beschweren, die dürfen auch den Verdacht äußern Opfer von Mobbing geworden zu sein.

00:37:42: Kündigungsrelevant wird das Verhalten erst dann wenn bewusst unwarre Tatsachen behauptet oder Kollegen gezielt falsch belastet werden.

00:37:50: Mein Rat aus Arbeitgebersicht lautet deshalb lasst euch weder von Emotionen noch vom öffentlichem Druck geleiten!

00:37:56: kündigt weder den angehtlichen Täter noch das angebliche Opfer vor.

00:38:00: schnell.

00:38:01: Klären, dokumentieren anhören und erst dann entscheiden!

00:38:05: Denn genau das erwarten auch später die Arbeitsgerichte.

00:38:09: Und noch ein letzter Gedanke – in vielen Fällen ist die Kündigung gar nicht die beste Lösung.

00:38:14: Häufig lassen sich Konflikte durch eine Mediation, eine Versetzung oder klare organisatorische Maßnahmen lösen.

00:38:21: Wenn eine Kündigung allerdings erforderlich wird, sollte sie auf einem sorgfältig aufgeklärten Sachverhalt beruhen und nicht auf Vermutung oder spontanen Reaktionen.

00:38:30: Denn wie so oft im Arbeitsrecht gilt nicht der Mobbing-Forward entscheidet den Prozess sondern die Qualität der Vorbereitung.

00:38:36: So!

00:38:37: Das soll es für heute gewesen sein.

00:38:39: Wir hoffen auch die heutige Folge hat euch gefallen.

00:38:43: Lasst gerne eine klasse Bewertung da.

00:38:45: Darüber freuen wir uns sehr.

00:38:47: Die nächste Folge Die könnt ihr am sechsten Juli hören und zwar zu dem Thema Best of BRG, das Zeugnis.

00:38:55: Wichtiger und sexier als ihr glaubt!

00:38:58: Schreibt uns wenn ihr dazu Fragen habt.

00:39:00: Ihr wisst dass unsere E-Mail Adressen.

00:39:01: die findet ihr in den Shownotes.

00:39:05: Dann verabschiede ich mich aus dem schwüllen und warmen Hamburg.

00:39:08: Macht es gut bis zum nächsten mal Tschüss.

00:39:12: Sommerliche Grüße aus Hamburg.

00:39:13: auf bald Tschüss.