Folge 86: Manches neu macht der .... Juni

00:00:00: Ein herzliches Hallo aus Oldenburg in Niedersachsen.

00:00:03: Es begrüßt euch heute Katrin Coutier, Compliance Officer und AG-Beauftragte für die Bremen Straßenbahner G zu einer neuen spannenden Folge von Arbeitsrecht für Arbeitgeber.

00:00:14: Ganz viel Spaß mit den Herren Scharf und Buchwald!

00:00:38: Ja moin aus Hamburg.

00:00:41: Moin auch von mir Jens Buchwald, aus Hamburg!

00:00:44: Vielen vielen Dank dass ihr euch wieder für uns und damit für Arbeitsrecht für Arbeitgeber entschieden habt.

00:00:50: legt die Füße hoch entspannt euch es geht los.

00:00:55: dank an Marc Bartels.

00:00:58: der hat uns nämlich geschrieben.

00:00:59: der podcast hat sich zu meinem Einstieg in den arbeitsalltag entwickelt.

00:01:03: ich höre die folgen immer auf dem weg zur arbeit.

00:01:06: Themen wirklich gut und strukturiert aufgearbeitet.

00:01:09: Besten Dank dafür!

00:01:11: Ja, den Dank können wir gerne zurückgeben.

00:01:12: Vielen Dank für die freundlichen Worte.

00:01:15: Und da hat es noch Frau Lange geschrieben Ihr Podcast hilft mir aktuell sehr dabei tiefer ins Thema Arbeitsrecht zu kommen.

00:01:23: Vielen dank dafür.

00:01:25: ja auch wir dürfen dafür danken.

00:01:28: und ein ganz besonderer Dank der geht heute an Kathrin Coutier Die unsere Folge angesagt hat.

00:01:34: vielen lieben Danke.

00:01:37: Ja, jetzt zu unserem heutigen Schwerpunktthema.

00:01:40: Wir wollen euch heute mal einen Überblick geben welche neuen Gesetze es in Kürze geben wird und wie sich die für euch auswirken.

00:01:47: Dabei ändert sich quasi täglich etwas Als wir diese Folge geplant hatten.

00:01:52: Die älteren unter euch werden sich noch erinnern da sollte in kürze die sogenannte Entlastungsprämie in Kraft treten.

00:01:57: Die ist aber wieder vom Tisch.

00:01:59: Worüber reden wir denn heute konkret?

00:02:02: Ich starte gleich mit den geplanten Änderungen um Arbeitszeitgesetz.

00:02:05: Hier gibt es zum Zeitpunkt der Aufnahme zwar noch keinen Gesetzentwurf, aber eine konkrete Ankündigung und der Gesetzentwurf wird voraussichtlich im Juni kommen.

00:02:14: Ganz anders ist das beim allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz.

00:02:18: Der Gesetzentwurf für die Änderung am Gesetz liegt schon vor und Jens Buchwald stellt euch einmal vor was die Bundesregierung hier ändern will und wie sich das für euch auswirkt.

00:02:27: Das dritte Thema ist schon fast eine Never-Ending Story, nämlich die Umsetzung der Endgeldtransparenzrichtlinie in deutsches Recht.

00:02:34: Obwohl es hier eine Deadline gibt, die bereits abgelaufen ist wenn diese Podcastfolge hier erscheint, gibt es bei Aufnahme der Folge noch keinen Entwurf!

00:02:43: Die europäische Richtlinie gibt aber ziemlich genau vor wohin die Reise gehen wird und deswegen können wir euch auch sagen was euch erwartet.

00:02:51: Zum Abschluss gucken wir auf die sogenannte Teilarbeitsunfähigkeit.

00:02:55: Hier hat die Bundesregierung ein Gesetzentwurf beschlossen, aber der wurde – stand heute noch nicht im Bundestag diskutiert.

00:03:02: Also wie immer abgeht die wilde Fahrt!

00:03:05: Los geht es mit den geplanten Änderungen zum Arbeitszeitgesetz.

00:03:09: Die Bundesarbeitsministerin Bärbel Barrs hat angekündigt dass es hier einen Gesetzesentwurf im Juni geben wird.

00:03:16: Der Kern werden zwei Änderung sein.

00:03:19: Einmal geht es um die Flexibilisierung der Arbeitszeit Und außerdem soll die Pflicht zur Erfassung der Arbeitszeit endlich ausdrücklich gesetzlich geregelt werden.

00:03:28: Erstmal zum Thema Flexibilisierung der Arbeitszeiten.

00:03:31: Im Moment, da ist es so dass pro Tag grundsätzlich nur acht Stunden gearbeitet werden dürfen.

00:03:37: Im Ausnahmefall sind auch zehn Stunden möglich wenn dabei im Durchschnitt gemeint ist hier am halben Jahr nicht mehr als achtundvierzig Stunden pro Woche gearbeitet wird.

00:03:47: Wird hier gegen Verstoßen drohen Bußgelder von bis zu dreißigtausend Euro pro einzelnen Fall.

00:03:52: Im angekündigten Gesetzentwurf sollen nun die tägliche Höchstarbeitsgrenze gestrichen werden und es soll nur noch eine wöchentliche Grenze geben.

00:04:00: Bei der Wöchentlichen-Obergrenze, da hat die Bundesregierung allerdings keinen Spielraum denn die europäische Arbeitszeitrichtlinie lässt hier maximal forty acht Stunden zu.

00:04:11: Außerdem kann auch an den mindestens elf Stunden Ruhezeit zwischen zwei Arbeitstagen nichts geändert werden.

00:04:18: was könnte also gehen wenn die tägtliche höchste Arbeitszeit gestrichend wird?

00:04:22: Beginnt jemand immer um neun Uhr zu arbeiten, dann wären maximal zwölf ein Viertel Stunden möglich.

00:04:28: Er würde dann einschließlich der gesetzlich vorgeschriebenen Pause von fünfundvierzig Minuten zum Beispiel von neun bis zweiundzwanzig Uhr arbeiten.

00:04:35: Daran schließt sich dann eine Ruhenszeit von elf Stunden an also von zweieinzwanziger Uhr bis neun uhr.

00:04:41: Bei einer sechs-Tagewoche wären so theoretisch drei und siebzig Komma fünf Stunden denkbar allerdings logischerweise nicht in jeder Woche weil ja der wöchentliche Durchschnitt von achtundvierzig Stunden eingehalten werden muss.

00:04:54: Wenn es keinen festen Arbeitsbeginn gibt, wäre täglich so gut wie alles möglich!

00:04:59: Die Grenzen sind dann nur die elfstündige Ruenszeit und die durchschnittlich achtund vierzig Stunden pro Woche.

00:05:06: Es könnten also auch zum Beispiel fünfzehn Stunden an einem oder mehreren Tagen gearbeitet werden.

00:05:11: Wie die Bundesregierung sich das genau vorstellt?

00:05:15: Werden wir sehen, sobald der Gesetzentwurf vorliegt.

00:05:17: Natürlich halten wir euch wie immer auf dem Laufenden.

00:05:20: Der zweite Punkt, der neu im Arbeitszeitgesetz ist, ist die Pflicht zur Erfassung der Arbeitszeit.

00:05:26: Ihr erinnert euch wahrscheinlich in der sogenannten CCOO-Entscheidung im Jahr twentyneunzehn hat der Europäische Gerichtshof die EU-Staaten verpflichtet eine gesetzliche Regelung zu schaffen nach der Arbeitgeber eine objektive verlässliche und zugängliche Arbeitszeiterfassung einführen müssen.

00:05:44: Dann passiert ihr erst mal nix.

00:05:46: vor allem hat die Bundesregierung kein solches Gesetz geschaffen.

00:05:49: Als Nächstes kam dann die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr zwanzig-zweiundzwanzig.

00:05:55: Darin sagte das Bundesarratsgericht, dass Arbeitgeber schon jetzt nach § drei Absatz zwei Nummer eins des Arbeitsschutzgesetzes verpflichtet sind Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit ihrer ArbeitnehmerInnen zu erfassen.

00:06:08: Dann passierte wieder lange nichts – nun soll es tatsächlich zu einer entsprechenden Änderung im Arbeitszeitgesetz kommen!

00:06:15: Was wissen wir?

00:06:16: relativ sicher?

00:06:18: Im Koalitionsvertrag steht klar drin, dass die Arbeitszeit elektronisch erfasst werden muss.

00:06:23: Alle Formanaloga-Aufzeichnungen werden also voraussichtlich künftig unzulässig sein.

00:06:29: Genaue Vorschriften zur Form der Aufzeichnung wird es wohl nicht geben, sodass ihr über euer Personalverwaltungssystem, eine App oder auch schlicht über Excel die Arbeitszeiten erfassen könnt.

00:06:40: Relativ klar ist auch das Beginn und Ende der Arbeitszeit und die Pausen aufgezeichnet werden müssen!

00:06:47: Spannend ist, dass im Koalitionsvertrag steht das die Vertrauensarbeitszeit auch ohne Zeiterfassung weiterhin möglich sein soll allerdings bei gleichzeitiger Einhaltung der EU Arbeitszeitrichtlinie.

00:06:58: Ja wie die Bundesregierung diesen Zaubertrick schaffen will – das wird sehr interessant!

00:07:03: Abschließend steht dann noch in dem Koalisionsvertrag, dass es angemessene Übergangsregelungen für kleinere und mittlere Unternehmen geben soll.

00:07:10: Wie sie aussehen sollen sagt die Koalition allerdings nicht.

00:07:14: Die Erfahrung aus der Vergangenheit lehrt das Gesetze oft doch schneller in Kraft täten, als man denkt.

00:07:20: Wir raten daher allen die noch keine Arbeitszeiterfassung haben sobald wie möglich mit der Einführung in euren Betrieben zu beginnen – damit ihr nicht dann wenn das Gesetz dann in Kraft tritt, die Einführungen über das Knie brechen müsst!

00:07:33: Denn eins dürfte klar sein es wird mit Sicherheit wieder empfindliche Bußgelder geben, wenn gegen die Pflicht zur Erfassung der Arbeitszeit verstoßen.

00:07:45: Alexander Schaf hat es ja schon angekündigt, jetzt soll es um das AGG und die Änderung des AGG gehen.

00:07:52: Das Bundeskabinett hat hierzu am sechsten Mai, auf Vorschlag der Bundesministerinnen Prin und Hubeich einen entsprechenden Gesetzesentwurf zur Änderungen des AGG beschlossen.

00:08:08: Mit dem zweiten Gesetz zur Änderung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes sollen aus der Perspektive des Gesetzgebers, der Schutz von Betroffenen effektiver gestaltet die Rechtsdurchsetzung gestärkt und Unklarheiten bei der Rechtsauslegung beseitigt werden.

00:08:25: Dadurch soll das AGG zu einem modernen und wirksamen Instrument des Diskriminierungsschutzes weiterentwickelt dass den Anforderungen einer vielfältigen und offenen Gesellschaft gerecht wird.

00:08:36: Und die Gleichbehandlung aller Menschen nachhaltig sichert!

00:08:39: Ja, die Frage für uns aus Arbeitgeberperspektive ist natürlich, wird denn dieser Gesetzesentwurf dieser Zielsetzung auch aus Arbeitgebersicht gerecht?

00:08:51: Was sind denn die wesentlichen Kerninhalte dieses Gesetzentwurfes?

00:08:55: Zunächst einmal regelt der Gesetzentwurf die verbesserte Möglichkeiten der Rechtsdurchsetzung.

00:09:01: Hierbei werden längere Fristen für die geltenden Machung von Ansprüchen festgesetzt.

00:09:07: Um aus Sicht des Gesetzgebers bestehende Hürden bei der Geltendmachung diskriminierungsbezogener Ansprüche abzubauen und somit die individuelle Rechtsdurchsetzung zu erleichtern, werden die Fristen-für-die-Geltenmachungen von Entschädigungs-und Schadensersatzansprüchen von zwei auf vier Monate verlängert.

00:09:27: Ausweislich der Gesetzesbegründung will der Gesetzgeber hiermit einerseits eine mehrfach erhobenen Forderung des Ausschusses der Vereinten Nationen gegen rassistische Diskriminierung und mehrere Organisationen der Zivilgesellschaft nachkommen.

00:09:43: Andererseits hätten die praktischen Erfahrungen seit Inkrafttreten des AGG gezeigt, dass Betroffene ihre Ansprüche noch zu oft nicht gelten machen würden.

00:09:55: ob von einer Benachteiligung im Sinne des AGG mehr Zeit einzuräumen, um sich für oder gegen die geltend Machung von Ansprüchen zu entscheiden.

00:10:06: Das wollen wir kurz aus Arbeitgebersicht einordnen, da diese geplante Gesetzesänderungen von hoher praktischer Relevanz sein wird.

00:10:14: Aus Arbeitnehmer- und Bewerbersicht besteht insofern die Möglichkeit länger wegen etwaiger Diskriminierung gegen Arbeitgebende vorzugehen.

00:10:24: Aus Arbeitgebersicht wächst damit natürlich die Rechtsunsicherheit.

00:10:27: Es besteht nunmehr für einen längeren Zeitraum, die Gefahr wegen angeblicher Diskriminierung in Anspruch genommen zu werden.

00:10:34: Ihr solltet euch als Arbeitgeber auf jeden Fall darauf einstellen das arbeitnehmende auszubildende Arbeitnehmer ähnliche Person und Bewerberinnen und Bewärber in Zukunft vier Monate Zeit haben Ansprüche wegen etwaiger Diskriminierungen gelten zu machen.

00:10:48: vor diesem Hintergrund solltete ihr vorsorglich prüfen ob und inwiefern eure datenschutzrechtlichen Löschkonzepte einer entsprechenden Anpassung bedürfen,

00:10:57: z.B.,

00:10:57: was die Speicherdauer personenbezogener Daten im Zusammenhang mit Bewerbungen angeht, die von euch mit Absagen beantwortet worden sind?

00:11:06: Dabei berücksichtigt ihr bitte das Arbeitsgerichte zum Teil recht lange – mit der Zustellung von Klagen benötigen, sodass Bewerbungstaten mindestens für einen Zeitraum von sechs Monaten aufbewahrt werden sollten!

00:11:20: Änderungen, die der Gesetzesentwurf vorsieht.

00:11:23: Da sind zunächst dann sprachliche Änderung bei den Diskriminierungsmerkmalen vorgesehen.

00:11:28: Der Entwurf ersetzt aus Klarstellungsgründen dem Begriff des Alters durch den Begriff das Lebensalters.

00:11:36: Jemand soll der möglichen Fehlvorstellung vorgebeugt werden, dass lediglich eine Benachteiligung wegen eines hohen Alters unzulässig sei.

00:11:44: Aus unserer Sicht dürfte sich die praktische Auswirkung dieser Gesetzesänderung allenfalls im sehr niedrigschwelligen Bereich bewegen.

00:11:52: Eine weitere praktisch relevante Änderung ist hingegen die Anpassung der sogenannten Kirchenklausel und die Änderung der Regelungen zur zulässigen unterschiedlichen Behandlungen wegen der Religion oder Weltanschauung.

00:12:05: Die Kirchenklausel im Paragraph neun Absatz I AGG soll den aktuellen höchstrichterlichen Anforderungen angepasst werden.

00:12:13: Bei dieser Vorschrift geht es darum, inwieweit Beschäftigte wegen der Religions- oder Weltschauung unterschiedlich behandelt werden dürfen.

00:12:20: Es soll klargestellt werden dass dafür ein Bezug der Religionen oder Weltanenschauung zur Art der Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung bestehen muss.

00:12:30: Mit der Neufassung des Paragrafen IX Absatz I AGG wird nunmehr die ohnehin zu beachtende, bekannte Rechtsprechung des OGH und des BAG in Gesetzesform gegossen – dies ist grundsätzlich zu begrüßen da das AGG insofern bereinigt wird und nicht länger Regelungen aufweist, die trotz auftauchens im Gesetzestext in der Praxis so nicht angewendet werden durften!

00:12:57: Ein weiterer zentraler Punkt des Gesetzesentwurfs ist die Änderung des zivilrechtlichen Benachteiligungsverbotes in § Auch andere sprachliche Klarstellungen und Nachjustierungen, das zum Beispiel eine Benachteiligung wegen einer Schwangerschaft oder Mutterschaft im gesamten Anwendungsbereich des AGG eine unmittelbare Benachteilsung wegen des Geschlechtes darstellt.

00:13:30: Und dass der Begriff der sexuellen Belästigung auf alle Benachteilegungen im Sinne des Paragraphs II Absatz I AGG ausgeweitet wird, im Bereich des zivilrechtlichen Diskriminierungsschutzes eine größere Bedeutung haben als im Arbeitsrecht.

00:13:47: Zuletzt enthält der Gesetzentwurf Änderungen im Hinblick auf die Antidiskriminierungsstelle des Bundes.

00:13:54: Die Antidiskriminierungs- stelle des Bundes soll von Diskriminierungen Betroffene besser unterstützen können!

00:14:00: Dazu soll sie zukünftig ein außergerichtliches Streitschlichtungsverfahren vor einer neuen Schlichtungstelle anbieten, zudem jeder Zugang habe der der Ansicht sei in seinem Recht nach dem AGG verletzt worden zu sein.

00:14:13: Die Antidiskriminierungsstelle solle auf diese Weise eine schnelle und einvernehmliche Einigung der Beteiligten befördern auch wenn das Ergebnis der Schlichtungsstelle – jedenfalls der Gesetzesentwurf – unverbindlich seien soll.

00:14:26: Zudem soll dieser Antidiskriminierungs- stelle das Recht erhalten, in Gerichtsverfahren die Diskriminierung betreffen als Beistand aufzutreten oder auf Ersuchen des Gerichts eine Stellungnahme einzureichen.

00:14:39: Ja unsere Einordnung dazu ist ganz simpel ob eine solche neue Schlichtungsstelle deren Errichtung und Unterhaltung mit erheblichem Aufwand verbunden ist gerade im Bereich des Arbeitsrechtes einen wirklichen Mehrwert mit sich bringt stellt sich aus unserer Sicht als äußerst fraglich dar.

00:14:56: Fraglich dürfte jedenfalls sein, ob die Antidiskriminierungsstelle überhaupt ausreichende Kapazitäten haben kann um von den geplanten weiteren Beteiligungsrechten also zum Beispiel Beistand im gerichtlichen Verfahren regelmäßig und effektiv Gebrauch machen zu können.

00:15:13: Spiegelbildlich dürfte dazu ebenso zweifelhaft sein, ob Arbeitsgerichte eigentlich von der Möglichkeit zur Einholung von Stellungnahmen in der Antidiskriminierungsstelle zu Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung häufiger als nur in absoluten Ausnahmefällen Gebrauch machen werden.

00:15:28: Wenn man sich diesen Gesetzeserwurf anschaut muss man aus Arbeitgebersicht tatsächlich die Frage aufwerfen was fehlt denn hier eigentlich?

00:15:38: Ja, leider setzt sich der Gesetzesentwurf nicht mit dem Phänomen des AGG-Hoppings beziehungsweise der in der Praxis nicht selten anzutreffenden rechtsmissbräuchlichen Geldenmachung von Rechten aus dem AGG auseinander.

00:15:53: steht der Ausweitung der Fristen zur Geltendmachung von AGG-Ansprüchen auf der einen Seite schlichtweg keine Regelungen gegenüber, die die berechtigten arbeitgeberseitigen Interessen bei der Abwehr rechtsmissbräuchlicher in Anspruch nahmen wegen etwaiger AGG Verstöße berücksichtigt.

00:16:10: Zusammengefasst wird also der Rechtsschutz ausgeweitet zugleich aber nicht möglicher Rechtsmissbrauch eingedämmt.

00:16:17: Ja folglich müssen aus Arbeitgebersicht viele Fragen offen bleiben.

00:16:21: Wie kann denn in der Praxis ein effektiver und praktikabler Ausgleich zwischen dem uneingeschränkt berechtigten gesetzgeberischen Anliegen des Diskriminierungsschutzes und sogenannten Berufsklägern erreicht werden, die das AGG ausschließlich oder weit überwiegend aus sachfremden Motiven als Einnahmequelle begreifen?

00:16:38: Wo endet effektiber Rechtsschutz zur Begegnung von Diskriminierungen?

00:16:42: – wo beginnt die rechtsmissbräuchliche Geltenmachung von Entschädigungsansprüchen.

00:16:47: In diesem Zusammenhang die Regelung zur Darlegungs- und Beweislast modifiziert werden, sollte gegebenenfalls der persönliche Anwendungsbereich des AGG begrenzt werden.

00:16:56: Wie könnt ihr als Arbeitgeber die ernsthafte Bewerbungsabsicht eines Bewerbers erschüttern?

00:17:01: Wann liegt denn eigentlich keine ernsthaften Bewerbung vor?

00:17:05: Welche Indizien müsst Ihr als Arbeit Geber hierfür benennen?

00:17:08: Wie sind diese Indizient zu Gewichten?

00:17:10: Fragen über Fragen, zu denen sich dieser Gesetzesentwurf leider nicht verhält!

00:17:16: Dazu dann auch natürlich die spannende Frage, weshalb fehlen denn hierzu Regelungen?

00:17:20: Ja und in einem vom Bundesministerium für Justiz- und Verbraucherschutz veröffentlichten FAQ heißt es hierzu.

00:17:28: Der Gesetzesentwurf dient im Wesentlichen der Umsetzung von EU Vorgaben.

00:17:32: mit der Verlängerung der Präklusionsfrist von zwei auf vier Monate enthält er eine weitere nicht durch das EU recht vorgesehene Verbesserung des Diskriminierungsschutzes.

00:17:41: Über weitergehende Änderungen konnte zwischen dem betroffenen Ressorts bislang keine Einigkeit erzielt werden.

00:17:46: Da die Umsetzung der EU-Vorgaben überwiegend eilbedürftig ist, wurde sich darauf verständigt den Gesetzentwurf in der jetzigen Fassung in das Verfahren zu geben.

00:17:56: Abschließend in diesem Zusammenhang hat der Hinweis an euch als Arbeitgeber was müsst ihr also tun?

00:18:03: Ihr müsst grundsätzlich damit rechnen dass das weitere Gesetzgebungsverfahren hier recht zügig durchlaufen wird!

00:18:10: Weil bereits im Juni Umsetzungsfristen europäischer Richtlinien in diesem Zusammenhang ablaufen.

00:18:17: Dementsprechend solltet ihr euch darauf einstellen, dass die Verlängerung der Frist zur Geldmachung von Ansprüchen Mit großer Voraussicht bereits ab Juni, zwanzig sechsundzwanzig in Kraft treten wird.

00:18:32: Wir werden euch aber über den weiteren Gesetzgebungsprozess und das weitere Gesetzgebung verfahren hier beziehungsweise in unserer LinkedIn-Gruppe auf dem Laufenden

00:18:41: halten!

00:18:43: Als nächstes geht es um ein Thema dass viele noch unterschätzen tatsächlich aber bereits jetzt erhebliche Auswirkungen hat die EU Entgelt Transparenzrichtlinie bzw Die Umsetzung der Richtlinien.

00:18:57: Ja, das Thema ist eigentlich sehr alt.

00:18:59: Schon in den römischen Verträgen der Europäischen Union von nineteen bis siebenundfünfzig stand drin gleicher Lohn für gleiche Arbeit.

00:19:07: Das Thema ist also über siebzig Jahre alt und immer noch gibt es deutliche Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen auch gender pay gap genannt.

00:19:16: man kann sicherlich über die Höhe dieses Gaps streiten da gibt's verschiedene Berechnungsmethoden aber dass es einen Unterschied gibt das is klar.

00:19:25: Stellt sich die Frage, warum solltet ihr jetzt schon handeln?

00:19:29: Die europäische Richtlinie ist seit Juni-Zwanzig-Dreiundzwanzig in Kraft und musste bis siebten Juni zwanzig sechsundzwantig umgesetzt werden.

00:19:37: Das Problem?

00:19:39: Es gibt stand heute noch kein deutsches Umsetzungsgesetz aber es wird kommen da Deutschland ansonsten eine erhebliche Strafe zahlen muss.

00:19:48: Und genau hier liegt die Gefahr weil viele Unternehmen warten im Moment noch ab Weil ja noch nichts gilt.

00:19:55: Wenn ihr aber jetzt nichts

00:19:56: tut,

00:19:57: wird euch später wenn das deutsche Gesetz dann kommt nur wenig Zeit bleiben das in eurem Unternehmen umzusetzen.

00:20:03: Deswegen mein Rat ganz klar nutzt die Zeit und schafft jetzt die notwendigen Strukturen damit ihr nicht später unter Zeitdruck nur noch reagieren könnt!

00:20:13: Was ist denn das Ziel der Richtlinie?

00:20:15: Die Richtlinien verfolgten Artikel eins ausdrücklich den Grundsatz des gleichen Entgels bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit.

00:20:23: Das bedeutet, es geht nicht nur um Transparenz sondern um die durchsetzbare Gleichbehandlung von Männern und Frauen bei der Vergütung.

00:20:30: Und das ist ein entscheidender Unterschied zur jetzigen Situation!

00:20:52: offen gelegt werden.

00:20:53: Es reicht nicht mehr aus, über das Gehalt erst kurz vor der Einstellung zu sprechen und gleichzeitig gibt es ein Verbot der Frage nach dem bisherigen Gehalt.

00:21:03: also ihr dürft nicht mehr fragen was der Bewerbende denn vorher verdient hat.

00:21:08: diese Regelung zum Recruiting haben erhebliche Auswirkungen auf eure Praxis Denn bisher wurde Gehalt häufig individuell verhandelt.

00:21:16: künftig muss es strukturiert begründbar sein.

00:21:19: Das nächste Thema ist Die Endgeldtransparenz.

00:21:23: Nach Artikel sechs der Richtlinie müssen Arbeitgeber gegenüber ihren Arbeitnehmerinnen offenlegen, die Kriterien der Entgeltfestsetzung und die Kritorien der Endgeldentwicklung.

00:21:33: Das bedeutet konkret gefühlte Entscheidungen reichen nicht mehr aus.

00:21:37: Jede Gehaltsentscheidung braucht eine Systematik nach Qualifikationen für Antwortung und Arbeitsbedingungen.

00:21:44: Dann gibt es nach Artikel siebender Richtlinie individuelle Auskunftsansprüche und zwar insbesondere auf die durchschnittswerte vergleichbarer Tätigkeiten.

00:21:52: Das führt zu einer völlig neuen Dynamik in eurem Unternehmen, denn Unterschiede werden sichtbar – und damit auch automatisch hinterfragt!

00:22:01: Nach Artikel neun wird es dann Berichtspflichten zu Endgeld-Unterschieden geben und zwar für deutlich mehr Arbeitgeber als bisher.

00:22:09: Ganz wichtig ist dann noch Artikel achtzehnt zum Thema Beweislastumkehr Und das ist aus Arbeitgebersicht einer der kritischsten Punkte.

00:22:16: Im Ergebnis muss nämlich bei Endgeld unterschiedende Arbeitgeber abkünftig beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt und das führt zu einer neuen Realität, nämlich dass ihr ohne eine vorherige strukturierte Dokumentation dazu wie sich eure unterschiedlichen Vergütungen ergeben im Prozess vor dem Arbeitsgericht kaum noch Chancen haben werdet.

00:22:36: Schließlich gibt es dann noch Schadenersatzansprüche in Artikel die abschrecken sein sollen in Artikel XXIII.

00:22:45: Das bedeutet, es bleibt nicht bei theoretischen Risiken sondern es wird auch wirtschaftlich relevant!

00:22:51: Was sind jetzt die typischen Risken in der Praxis?

00:22:54: Die meisten Unternehmen haben historisch gewachsene Gehälter individuelle Verhandlungslösung und leider keine konsistente Vergütungssystematik – das führt zu nicht erklärbaren Unterschieden und genau hier entsteht dann das Risiko.

00:23:08: Was bedeutet das alles für euch bzw was müsst ihr

00:23:11: tun?!

00:23:12: Ihr braucht ein belastbares Vergütungssystem mit klaren Kriterien, also Qualifikationen, Verantwortung, Arbeitsbedingungen und gegebenenfalls auch Leistung.

00:23:21: das noch ein bisschen unklar ob das als Kriterium genutzt werden kann.

00:23:25: Ja ihr braucht auch Gehaltsbänder je Position und je Level Und natürlich braucht hier vor allen Dingen auch Dokumentation aller Entscheidungen, aller Abweichung der Vergütung und Begründung für die Abweicherung.

00:23:37: Und das Ganze muss dann auch noch regelmäßig überprüft werden und gegebenenfalls angepasst werden.

00:23:43: Deswegen mein konkreter Rat startet mit einer Bestandsaufnahme, fragt euch gibt es klare Kriterien für die Vergütung?

00:23:50: Sind die Gehältern nachvollziehbar erklärbar?

00:23:53: Und gibt es dokumentierte Entscheidungsprozesse?

00:23:56: Wenn die Antwort nein ist oder wenn sich aus den Kriterieren eine Diskriminierung ergibt, dann besteht Handlungsbedarf und zwar jetzt!

00:24:04: So, das war's zum Thema Entgeltransparenz.

00:24:07: Natürlich melden wir uns auch zu diesem Thema wieder, wenn es was Neues gibt.

00:24:10: Und jetzt zum Thema Teilarbeitsunfähigkeit!

00:24:15: Ja und da starten wir mit einem Kabinettsentwurf vom neunundzwanzigsten vierten zwanzig sechsundzwantzig für ein Gesetz zur Stabilisierung der Beitrags-Sätze in der gesetzlichen Krankenversicherung oder kurz GKV Beitragssatzstabilisierungsgesetz.

00:24:35: Oh Gott, oh Gott.

00:24:36: Wird da wahrscheinlich der ein oder die andere von euch denken?

00:24:39: Was soll denn daran aus Arbeitgebersicht spannend sein?

00:24:42: Das ist ja tiefstes Sozialrecht!

00:24:45: Ja, der Kollege hat es eben schon angekündigt.

00:24:47: Dort findet sich im Paragrafen ¾C-SGB V eine sogenannte Teilarbeitsunfähigkeit geregelt und was auch spannend ist, dass der Gesetzesentwurf vorsieht diese Regelung zur Teilarbetsunfähigkeit ab... dem ersten, ersten, zwanzig, siebenundzwanzig in Kraft treten sollen.

00:25:09: Hierzu allerdings kurz ein Rückblick in die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes.

00:25:16: Im Urteil des Bundesarbets kriegt vom zweiten November zwanzich sechzehn – auch hier findet ihr die Fundstelle.

00:25:22: wie immer in den Show-Nots – heißt es wörtlich eine Teilarbeitsunfähigkeit mit teilweise Arbeitspflicht und teilweisem Endgeldfortzahlungsanspruch gibt es nicht!

00:25:34: Jedenfalls braucht sich weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer auf eine Teilleistung einzulassen.

00:25:40: So weit, so gut!

00:25:41: Eine sehr prägnante Aussage.

00:25:45: aber bleibt es jetzt eigentlich dabei?

00:25:47: Was kommt auf euch als Arbeitgebers zu und was steht eigentlich im Paar RA-IVC SGB V?

00:25:54: Der Gesetzesentwurf hat in Absatz eins folgenden Regelungsinhalt Versicherte, die in Folge einer nicht nur geringfügigen Erkrankung absehbar länger arbeitsunfähig sein werden sollen während der Dauer der ärztlich festgestellten Arbeitsunfähigkeit eine teilweise Ausübung ihrer bisherigen Tätigkeit aufnehmen können wenn sie sich dazu gesundheitlich in der Lage sehen Die behandelnde Ärztin oder der Behandelende Arzt eine entsprechende Teilarbeitsunfähigkeit in Höhe von ca.

00:26:30: zu ca.

00:26:33: umzuhalten, und der Arbeitgeber der teilweise Arbeitsaufnahme zustimmt.

00:26:44: Eine nicht nur geringfügige Erkrankung in diesem Sinne soll insbesondere vorliegen wenn aufgrund schwere oder voraussichtlichen Dauer der Erkrankung eine Arbeitsunfähigkeit von mehr als vier Wochen zu erwarten ist.

00:26:59: Ja, nach der Begründung des Gesetzesentwurfes sei es das Ziel der Regelungen versicherten mit länger andauenden und schwerwiegenden Erkankungen eine frühzeitige freiwillige und flexible Teilhabe am Arbeitsleben zu ermöglichen.

00:27:14: Anders als bei der vollständigen Arbeitsunfähigkeit sollen Versicherte, die sich gesundheitlich dazu in der Lage sehen ihre berufliche Tätigkeit in begrenztem Umfang fortführen können.

00:27:25: Es geht also nicht um den klassischen Krippaleninfekt.

00:27:27: es geht auch nicht um mehrere Tage Fieber!

00:27:30: Es geht auch NICHT um eine übliche kurze Magendamerkrankung.

00:27:35: Es geht vielmehr hier um längere Erkrankungen.

00:27:37: In der Gesetzesbegründung werden beispielhaft Depressionen, chronische Wirbelsäulen-Erkrankung und Krebserkrankungen nach belastenden Therapiefasen genannt.

00:27:47: Die Regelung trage also dem Umstand Rechnung dass bei zahlreichen Erkankungen eine teilweise Leistungsfähigkeit trotz bestehender Arbeitsunfähigkeit bestehen könne.

00:27:57: Dies auch deshalb, weil sich in den letzten Jahren durch den Wandel der Arbeitswelt gesteigerte Möglichkeiten zum Beispiel im Homeoffice zu arbeiten ergeben haben.

00:28:06: Daraus folgt natürlich dann zunächst mal die Zwischenfrage Kann ich als Arbeitgeber jetzt also meine Mitarbeiter während der Arbeitsunfähigkeit immer zur teilweise Arbeitsleistung heranziehen?

00:28:16: Nein!

00:28:17: Dieser Schluss wäre voreilig.

00:28:20: Die Gesetzesbegründung hebt hervor dass sie in Anspruchnahme einer Teilarbeitsunfähigkeiten sowohl die Freiwilligkeit des Arbeitnehmers als auch seines Arbeitgebers voraussetzt.

00:28:32: Damit die gesundheitlichen Belastungsgrenzen gewahrt bleiben, sei neben der ärztlichen Einschätzung zwingend das Einverständnis des Arbeitnehmer erforderlich!

00:28:41: Ihr könnt also einen Arbeitnehmer nicht gegen seinen Willen zur Teilarbeitsleistung während einer Arbeitsunfähigkeit heranziehen.

00:28:49: Müsst ihr denn als Arbeitgeber eine Teilkrankschreibung oder einer Teilarbeitsunfähigkeit zustimmen?

00:28:56: Nein, zustimmen müsst ihr nicht.

00:28:58: Als Arbeitgeber müsst ihr prüfen ob der konkrete Arbeitsplatz geeignet ist.

00:29:03: Ihr müsst aber keinen Arbeitsplatz neu schaffen oder unzumutbar anpassen.

00:29:08: Paragraf-IVC Absatz III, SGB V dieses Gesetzesentwurfes schließt explizit lediglich einen Anspruch des Versicherten auf Einrichtung oder Anpassung eines Arbeitsplatzes zur teilweise Ausübung der bisherigen Tätigkeit aus.

00:29:23: Jedoch schließt das Gesetz in der jetzigen Gesetzesentwurfsfassung nicht aus, dass die Arbeitnehmer einen Anspruch darauf haben könnte, dass der Arbeitgeber über seine Zustimmung im Rahmen billiger Ermessens zu entscheiden hat.

00:29:36: Was ist denn aber wenn der Arbeitsplatz des Versicherten nicht angepasst werden muss?

00:29:43: Nach Parav-IVC Absatz II des Entwurfes müssen Versicherte ihren Wunsch nach einer Teilarbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber anzeigen.

00:29:55: Anschließend hat der Arbeitgebers innerhalb von sieben Kalendertagen zu prüfen und gegenüber den Versicherten zu erklären, ob der Arbeitsplatz für eine Ausübung der Tätigkeit geeignet ist.

00:30:09: erfolgt innerhalb dieser Frist keine Erklärung gilt der Arbeits Platz als geeignets.

00:30:15: Nichts tun ist für Arbeitgeber also auch an dieser Stelle gefährlich.

00:30:19: Und was passiert, wenn ihr rechtzeitig widerspricht?

00:30:24: In diesem Fall sieht der Gesetzesentwurf folgendes vor.

00:30:28: Widerspricht der Arbeitgebe dem Wunsch nach einer Teilarbeitsunfähigkeit wird die Arbeitsunfähigkeit entsprechend der ärztlichen Feststellung in vollem Umfang fortgeführt.

00:30:40: Praktisch bedeutet das diese betroffene Mitarbeiter bleibt vollständig arbeitsunfähig Sofern ihr einer Teilarbeitsunfähigkeit nicht zustimmt, gibt es auch keine Teilarbeizfähigkeit und Teilarbeiterunfähigkeit im Betrieb.

00:30:54: Gleichwohl solltet Ihr an dieser Stelle aufgrund der relativ kurzen Frist hellhörig werden!

00:31:00: Wenn diese Norm tatsächlich entsprechend der jetzigen Fassung in Kraft treten sollte, braucht Ihr als Arbeitgeber entsprechend angepasste Prozesse.

00:31:11: Es müsste insbesondere eine Teilarbeitsunfähigkeit anders als in Anführungsstrichen ganz normale Arbeitsunfähigkeiten behandelt werden.

00:31:23: Eine Anzeige einer gewünschten Teilarbeitsunfähigkeit muss von euch sofort erkannt werden, damit dem Eingang einer solchen Teilarbeiterunfähigung die sieben Tage frisst, die tatsächlich sehr kurz bemessen ist zu laufen beginnt!

00:31:40: Entsprechend braucht ihr einen veränderten internen Prozess.

00:31:44: Es sollte dann klar sein an wen, wann und wie diese Information über eine Teilarbeitsunfähigkeit bzw den Wunsch die bisherige Tätigkeit teilweise auszuüben während der Arbeitsunfähigkeit weitergeleitet werden muss.

00:32:01: Zudem muss natürlich ein effektives Fristenmanagement und eine effektive Fristendokumentation gewährleistet werden.

00:32:11: Zudem müsste natürlich auch der infrage kommende Arbeitsplatz konkret bewertet werden, ist dieser Arbeitsplatz für eine Teilleistung geeignet oder nicht?

00:32:24: Eine wichtige Frage in diesem Zusammenhang für euch ist noch wer bezahlt denn eigentlich?

00:32:28: Versierte die sich für eine teilweise Ausübung ihrer bisherigen Tätigkeit während einer Arbeitsunfähigkeit entscheiden sollen während dieser Zeit unabhängig von dem Umfang ihrer Arbeitsleistung ihren Anspruch auf volle Entgeltvorzahlungen und Krankheitsfall nach § III Entgeld-Vorzahlungsgesetz behalten.

00:32:46: Hier durch soll so die Gesetzesbegründung ausgeschlossen werden, dass aus der Aufnahme einer Teilweisentätigkeit während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit Rückschlüsse auf Beginn, Dauer oder Höhe des Anspruchs auf Entgeldvorzahlung gezogen werden können.

00:33:04: Anders soll dies jedoch nach Ablauf von sechs Wochen sein.

00:33:07: Im Paragrafen, vierundvierzig D des Gesetzesentwurfes ist ein sogenanntes Teilkrankengeld geregelt.

00:33:15: Wenn also noch Ablauf vor sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit oder Teilarbeitsunfähigkeiten kein Entgeldvorzahlungsanspruch nach dem Entgeld-Vorzahlungsgesetz mehr besteht dann müsst ihr als Arbeitgeber wieder teilweise Lohn leisten.

00:33:34: Der Versicherte hat im Falle einer Teilarbeitsunfähigkeit nach Ablauf von sechs Wochen tatsächlich da nur noch Anspruch auf Teilkrankengeld gegenüber der Krankenkasse.

00:33:46: Und da muss man auch sehen, das schließt sich dann ein wenig der Kreis.

00:33:49: Schließlich heißt das Gesetz ja GKV-Beitragsatzstabilisierungsgesetz.

00:33:55: Es geht also hier darum Kosten der gesetzlichen Krankenkassen zu mindern und hier findet man dann tatsächlich einen Ansatz Wo Kosten von Krankenkassen gemindert werden könnten und es stellt sich dann auch die Frage, ob das nicht eigentlich der tatsächliche Kern des Gesetzesentwurfes in diesem Zusammenhang ist.

00:34:15: Ob die Teilarbeitsunfähigkeit im Arbeitsverhältnis eine große Bedeutung einnehmen wird muss man tatsächlich abwarten.

00:34:24: Insbesondere die beiderseitige Freiwilligkeit lässt aktuell tatsächlich einige Zweifel erwachsen ob es sich hier um ein Modell handelt, welches auch tatsächlich belastbar in der Praxis genutzt werden wird.

00:34:40: Man darf gespannt sein!

00:34:41: Wir werden euch an dieser Stelle weiter auf dem laufenden halten wie sich der Gesetzgebungsprozess zur Teilarbeitsunfähigkeit und zum Teilkrankengeld weiterentwickeln wird.

00:34:54: Ja das soll es für heute gewesen sein.

00:34:56: wir hoffen auch die heutige Folge hat euch gefallen.

00:34:59: Wir freuen uns über Superbewertung, wir freuen uns wenn ihr uns folgt und wenn Ihr uns empfehlt.

00:35:04: Die nächste Folge die könnt Ihr am Zweiundzwanzigsten Juni hören.

00:35:08: Thema wird sein Mobbing und die Folgen.

00:35:12: Schreibt uns wenn Ihr zu diesem Thema Fragen habt unsere E-Mail Adressen.

00:35:15: das wisst Ihr.

00:35:16: die findet Ihr in der Folgenbeschreibung.

00:35:19: Ja dann bleibt mir nur noch mich zu verabschieden.

00:35:22: macht es gut.

00:35:22: viele Grüße aus Hamburg Tschüss!

00:35:25: Bis zum nächsten Mal.

00:35:26: tschüß aus Hamburg.